'나쁜 상사 한 명'의 이야기가 아니다
처음에는 그냥 그 상사 한 사람이 이상한 거라고 생각했다.
지시가 모호하다.
목적이 보이지 않는다.
물어보면 짜증을 낸다.
내가 가설을 내놓으면 눌러 버린다.
그렇다고 대안이 진행되지도 않는다.
해결되지 않은 채 방치된다.
나중에 가서는 "네 멋대로 했잖아"라는 말이 돌아온다.
이런 사람이 있으면 처음에는 "이 사람이 좀 이상한가 보다" 하고 생각한다.
그런데 다른 부서 이야기를 들어 봐도, 현장 리더 이야기를 들어 봐도 비슷한 구조가 나온다.
짜증 내는 리더.
아랫사람에게 미움받는 관리자.
위에는 거역하지 못하고 아래에는 강하게 나가는 중간관리자.
윗선이 나중에 말을 뒤집는 바람에 데어서 방어적으로 변한 사람.
자기가 판단을 책임지지 않고 모호한 채로 아래에 떠넘기는 사람.
이 정도로 여기저기서 똑같이 나타난다면 더는 개인 성격만의 문제가 아니다.
이것은 회사의 문화이고, 관리 체계의 구조다.
관리자가 관리자의 일을 하지 않는다
원래 관리자의 일은 부하에게 일을 던지는 것이 아니다.
원래 해야 할 일은 예를 들면 이런 것들이다.
- 목적을 정한다
- 우선순위를 정한다
- 책임 범위를 나눈다
- 불필요한 일을 멈춘다
- 부하를 지킨다
- 판단을 떠맡는다
- 사람이 무너지지 않을 업무량으로 맞춘다
하지만 이것이 거의 작동하지 않는 직장이 있다.
목적을 정하지 않는다.
우선순위를 정하지 않는다.
책임 범위를 나누지 않는다.
불필요한 일을 멈추지 않는다.
부하를 지키지 않는다.
판단을 떠맡지 않는다.
사람이 무너지지 않을 업무량으로 맞추지 않는다.
그 결과 전부 아래로 떨어진다.
목적은 알아서 짐작해라.
우선순위는 눈치로 읽어라.
책임 범위도 스스로 생각해라.
필요 없을지도 모르는 일도 해라.
판단은 사실상 네가 해라.
그런데 실패하면 "네 멋대로 했다"가 된다.
이것은 일이 어려운 게 아니다.
관리자의 일이 아래로 흘러내려 오고 있을 뿐이다.
"해"라고 해서 가설을 내면 "목적을 생각해"라고 한다
골치 아픈 건 상사가 처음부터 목적을 말해 주지 않는다는 점이다.
"이거 해"라고 한다.
하지만 무엇을 위해 하는 건지 모른다.
누구에게 보여 줄 건지 모른다.
무엇을 판단하고 싶은 건지 모른다.
어디까지 알면 충분한지 모른다.
그래서 이쪽에서 가설을 세운다.
"목적이 이런 건가요?"
"이 문제를 나눠서 보려면 공식 체크 항목부터 하나씩 확인하면 되지 않을까요?"
"이 전제라면 먼저 이 순서로 확인하는 게 좋겠습니다."
그러면 이런 말이 돌아온다.
"목적을 생각해."
"그걸 해서 뭐가 되는데?"
"멋대로 하지 마."
하지만 목적을 생각하지 않은 게 아니다.
오히려 목적이 비어 있는 요청을 두고 내가 가설로 빈칸을 채우고 있는 것이다.
원래 요청하는 쪽이 가지고 있어야 할 목적이 있다.
- 무엇을 위해 하는가
- 누가 쓰는가
- 무엇을 판단하고 싶은가
- 무엇을 알면 충분한가
그 목적은 건네주지 않은 채 작업하는 쪽에 "목적을 생각해"라고 하는 것은 그저 속마음 맞히기 게임일 뿐이다.
중간관리자도 망가져 있다
다만 그 상사도 처음부터 망가져 있던 것은 아닐지 모른다.
예를 들어 팀원이 A를 하고 싶다고 한다.
상사가 사장이나 윗선에 확인한다.
"A로 가도 좋다"는 답을 받는다.
그래서 A로 진행한다.
그런데 나중에 윗선이 말한다.
"사실 B여도 괜찮지 않아?"
이런 일을 여러 번 겪으면 중간관리자는 한 번 확인받은 판단조차 믿지 못하게 된다.
아랫사람이 진행하면 나중에 뒤집힐지도 모른다.
내가 책임을 질지도 모른다.
그래서 아랫사람의 안을 눌러 버린다.
세세하게 들여다본다.
맡기지 않는다.
"멋대로 하지 마"라고 말한다.
즉 중간관리자도 위에서 데이고 있는 것이다.
다만 데였다는 사실과 아래로 불을 떨어뜨려도 된다는 것은 별개다.
위에 거역하지 못한다고 해서 아래에 모호한 지시, 뒤늦은 번복, 짜증, 통제를 흘려보내도 되는 것은 아니다.
중간관리자는 피해자이면서 동시에 아랫사람에게는 가해자가 될 수도 있다.
고문·고참·윗사람에게 거역하지 못하는 문화
더 깊은 곳에는 윗사람에게 거역하지 못하는 문화가 있다.
고문(회사의 원로 자문역)이나 고참의 영향력이 강하다.
위에 찍히면 위험하다.
정면으로 반발하면 그만둘 때까지 몰아붙여진다.
다들 뒤에서는 말하지만 앞에서는 말하지 않는다.
이런 문화에서는 관리자가 위와 정상적으로 조율할 수 없다.
이상하다고 생각해도 말하지 못한다.
목적이 불분명해도 되묻지 못한다.
관리 쪽 문제라는 걸 알아도 지적하지 못한다.
고문이나 윗사람이 원인이라는 걸 알아도 입 밖에 내지 못한다.
그 결과 문제는 아래로 떨어진다.
위에는 말하지 못한다.
하지만 아래에는 말할 수 있다.
그래서 아래로 불이 떨어진다.
이렇게 되면 관리자 교육을 해도 달라지지 않는다.
방어하고 있는 관리자에게 "부하를 더 살펴라", "면담을 더 해라", "더 관리해라"라고 해 봤자 본인 체감으로는 일만 늘어난 셈이다.
필요한 것은 관리자에게 할 일을 더 얹는 것이 아니다.
관리자가 방어하지 않아도 되는 구조를 만드는 것이다.
가족 경영·사람이 다스리는 문화의 나쁜 면
가족 경영이 전부 나쁜 것은 아니다.
최고 경영진의 판단이 빠르다.
사람을 잘 챙긴다.
장기적인 시각으로 볼 수 있다.
현장을 잘 안다.
이런 좋은 면도 있다.
하지만 나쁜 쪽으로 나타나면 제도보다 사람의 기분이 더 세진다.
- 고문이 어떻게 생각할까
- 사장이 나중에 뭐라고 할까
- 친족 라인에게 미움받지 않을까
- 고참에게 찍히지 않을까
- 누구의 기분을 상하게 하면 안 될까
공식 직책이나 규칙보다 영향력 있는 사람의 눈치가 더 무겁다.
그렇게 되면 회사는 제도로 움직이는 조직이 아니라 마을이 된다.
제도보다 사람의 통치.
규칙보다 분위기.
직위보다 영향력.
개선보다 방어.
판단보다 눈치 보기.
이런 곳에서 관리자가 된다는 것은 자유로워진다는 뜻이 아니다.
상류의 뒤틀림을 빨아들이는 양이 늘어난다는 뜻이다.
올라갈수록 자유가 없어진다면 그것은 재량이 아니다
일반적으로 재량이 늘어나면 일의 행복도가 올라간다고들 한다.
스스로 고를 수 있다.
스스로 설계할 수 있다.
자신의 강점을 발휘할 수 있다.
성과에 책임을 질 수 있다.
그런 재량이라면 분명 행복으로 이어진다.
하지만 어떤 회사에서는 '올라가는 것'이 재량이 되지 않는다.
올라갈수록 윗사람의 뒤늦은 번복을 받아 낸다.
윗사람에게 거역하지 못한다.
아랫사람에게는 설명 책임이 생긴다.
그런데 제도는 바꿀 수 없다.
권한은 약하다.
책임만 늘어난다.
아랫사람에게는 미움을 받는다.
나 자신도 방어적이 된다.
이것은 재량이 아니다.
책임만 늘어나는, 재량을 가장한 가짜다.
열심히 한다.
일이 모인다.
모호한 책임을 빨아들인다.
윗사람의 뒤늦은 번복에 데인다.
아랫사람에게는 설명 책임이 생긴다.
그런데 권한은 약하다.
방어, 짜증, 방임, 마이크로 매니지먼트(사사건건 간섭하는 관리)로 이어진다.
이것은 승진이 아니라 중간 소각로로의 발령이다.
신입은 서른 즈음까지 알아채기 어렵다
신입은 바로 그만두지 않는 경우가 많다.
회사는 그것을 "정착했다"고 볼지도 모른다.
하지만 정말로 정착했다고는 할 수 없다.
신입 때는 비교 대상이 적다.
회사란 원래 이런 것.
상사란 원래 이런 것.
부조리란 원래 이런 것.
젊을 때는 참는 것.
3년은 다니는 것.
그렇게 생각해 버린다.
처음부터 회사 전체의 구조를 말로 표현하기는 어렵다.
"왠지 저 사람 무섭다."
"왠지 지시를 알아듣기 어렵다."
"왠지 회의가 귀찮다."
"왠지 윗사람이 짜증을 낸다."
"내가 잘못한 걸지도 모른다."
그 정도로밖에 보이지 않는다.
하지만 25세에서 서른 즈음이 되면 비교 대상이 늘어난다.
다른 회사 동년배의 월급.
재택이나 탄력근무가 있다는 사실.
밖에서도 통하는 경력기술서.
위로 올라간 사람들의 미래.
내가 그대로 남았을 때의 모습.
거기서 깨닫는다.
이 회사에서 위로 올라간다고 자유로워지는 게 아니다.
상류의 뒤틀림을 빨아들이는 양이 늘어날 뿐이 아닐까.
젊은 사람이 그만두지 않는 회사가 아니다.
젊은 사람이 위화감을 말로 표현할 수 있는 나이가 될 때까지 재워지고 있을 뿐일지도 모른다.
젊은 사람을 들이기 전에, 받아들일 그릇이 필요하다
이런 환경에 아무것도 모르는 젊은 사람을 들이는 것은 위험하다.
젊은 직원이나 신입은 일에 대한 가치관의 초기 설정이 들어가는 시기다.
그런 때 목적 불명, 책임 불명, 짜증, 뒤늦은 번복, 윗사람 눈치 보기를 겪으면 다음 중 하나가 되기 쉽다.
- 입을 다문다
- 의문을 말하지 않는다
- 윗사람 기분을 살핀다
- 일의 목적보다 혼나지 않는 것을 우선한다
- 자신도 짜증 내는 선배가 된다
- 일찍 퇴사한다
젊은 사람을 채용하기 전에 원래는 받아들일 그릇을 만들어야 한다.
- 누가 키우는가
- 무엇을 익히게 하는가
- 어디까지 맡기는가
- 곤란할 때 누가 판단하는가
- 상사가 지켜 줄 수 있는가
- 짜증 내는 사람 밑에 두지 않는가
이것이 없는 채로 젊은 사람을 들이는 건 채용이 아니라 내구성 테스트에 가깝다.
아직 자기 탓을 너무 많이 하지 않는다는 것은 중요하다
이런 환경에 있으면 자기 탓을 하기 쉽다.
내가 약한 걸까.
내가 미숙한 걸까.
내가 받아들이는 방식이 잘못된 걸까.
더 열심히 하면 바뀔까.
더 잘하면 구할 수 있을까.
예전에는 그렇게 생각하기 쉬웠다.
하지만 지금은 조금 다르다.
회사가 이상하다.
관리가 무너져 있다.
상류가 뒤늦게 번복한다.
중간관리자도 데이고 있다.
그래도 내가 전부 짊어질 이유는 없다.
그렇게 보이고 있다.
이것은 아주 중요하다.
성격이 썩지 않았다.
아직 짜증 내는 관리자 쪽에 적응하지 않았다.
아직 젊은 사람을 들이면 불쌍하다고 생각할 수 있다.
아직 "저렇게는 되고 싶지 않다"고 생각할 수 있다.
아직 자기 탓을 너무 많이 하지 않는다.
정말로 망가지면 남을 탓하기만 하게 된다.
아랫사람이 문제다.
젊은 것들이 문제다.
말을 안 듣는 사람이 문제다.
나도 힘드니까 너도 힘들어 봐라.
거기까지 가지 않았다면 아직 돌아올 수 있다.
성격이 좋은 채로, 순수한 채로, 구조를 보고 거리를 둘 수 있을 때 움직이는 편이 좋다.
당장 도망칠 수 없다면 '화이트 ATM'으로 쓴다
물론 당장은 도망칠 수 없다.
이직할 곳이 정해지지 않았다.
생활비가 있다.
상여금이 있다.
유급휴가가 있다.
경력기술서에 쓸 수 있는 소재도 있다.
그러니 바로 퇴사하는 것만이 정답은 아니다.
이 단계에서는 회사를 구하려는 게 아니라, 회사를 깨끗하게 이용하는 ATM, 즉 '화이트 ATM'으로 쓴다.
- 월급을 받는다
- 보너스를 받는다
- 유급휴가를 쓴다
- 정시에 퇴근한다
- 최소한의 책임 범위만 처리한다
- 엉뚱한 불똥은 기록으로 남겨서 피한다
- 경력기술서에 쓸 수 있는 소재만 챙긴다
- 이직 시장으로 가는 탈출구를 만든다
반대로 이제 하지 않아도 되는 일도 있다.
- 회사 문화를 바꾸려 하는 것
- 윗사람 구조를 바로잡으려 하는 것
- 방어적인 상사를 교육하려 하는 것
- 관리자를 구하려 하는 것
- 채용·퇴사·관리 부실을 진지하게 개선하려 하는 것
- 정론으로 돌파하려 하는 것
여기는 구하는 곳이 아니다.
챙겨서 빠져나오는 곳이다.
이 회사에서 위를 노리지 않는다
보여 버린 이상 이제 돌아갈 수 없다.
올라갈수록 자유로워지는 회사라면 열심히 할 의미가 있다.
올라갈수록 재량이 늘어나는 회사라면 승진도 선택지가 된다.
올라갈수록 사람을 지킬 수 있는 회사라면 관리자가 될 가치도 있다.
하지만 올라갈수록 뒤늦은 번복을 빨아들이고, 윗사람에게 거역하지 못하고, 아래에는 불을 떨어뜨리고, 방어적이 되고, 짜증을 내게 된다면 그 길에는 타지 않는 편이 좋다.
이것은 도피가 아니다.
같은 괴물이 되는 길로 들어서지 않기 위한 예방이다.
내가 약해서 도망치는 것이 아니다.
오래 있으면 나도 이상한 모양으로 적응해 버릴 것 같아서 빠져나오는 것이다.
그것은 꽤 제대로 된 위기 회피다.
정리
이 직장에서 벌어지는 일은 단순한 개인의 문제가 아니다.
관리자가 관리자의 일을 하지 않는다.
윗사람의 뒤늦은 번복 때문에 중간관리자가 방어적이 된다.
고문·고참·윗사람에게 거역하지 못하는 문화가 있다.
가족 경영·사람이 다스리는 문화의 나쁜 면이 나타나고 있다.
젊은 사람은 비교 대상이 없어서 서른 즈음까지 위화감을 말로 표현하기 어렵다.
올라갈수록 재량이 아니라 뒤틀림을 빨아들이는 양이 늘어난다.
이 구조에서 열심히 할수록 짜증 내는 관리자가 될 가능성이 있다.
그러니 저렇게 되고 싶지 않다고 생각하는 것은 정상이다.
아직 자기 탓을 너무 많이 하지 않는다.
아직 성격이 썩지 않았다.
아직 구조로서 보인다.
아직 유급휴가를 쓸 수 있다.
아직 정시에 퇴근할 수 있다.
아직 이직 시장에 탈출구를 만들 수 있다.
지금 해야 할 일은 회사를 구하는 것이 아니다.
순수한 나를 지킨 채로, 조용히 챙겨서 떠나는 것이다.
내부 링크 후보
- "올라갈수록 자유가 없어지는 회사에서는 부서를 옮겨도 구원받지 못한다"
- "열심히 할수록 짜증 내는 관리자가 되는 직장에서 노력은 자산이 되지 않는다"
- "관리자가 목적도 우선순위도 정하지 않는 직장에서 부하가 망가지는 이유"
- "현재 직장을 화이트 ATM으로 쓰는 근무 방식"
- "젊은 사람이 그만두지 않는 회사가 아니라, 서른 즈음에 알아채고 빠져나가는 회사"
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공개 시 주의점
- 고유명사, 인물명, 직책명, 지역명은 쓰지 않는다.
- '원숭이', '고문'처럼 개인을 특정하거나 공격하는 표현은 공개판에서 쓰지 않는다.
- 가족 경영 전반을 부정하지 않고, '나쁜 쪽으로 나타나면'이라는 조건을 붙여 쓴다.
- 회사 비판이 아니라 관리 구조와 커리어 판단에 관한 기사로 내보낸다.
- 이직 활동 중에 공개한다면 더욱 일반론으로 풀어 쓰고 구체적인 에피소드는 옅게 한다.
작성일: 2026-07-06
