Trước một số người, tôi chỉ nói được "à, vâng". Đừng đánh giá năng lực tôi qua đó

Không ai lúc nào cũng nói hết công suất

Với người này, lời nói cứ tuôn ra liên tục:

Ý bạn là thế này đúng không?
Nói chung có thể chia làm ba giai đoạn.
Vậy trường hợp này bạn nghĩ sao?

Còn với người kia, mọi thứ kết thúc bằng:

À, vâng.

Nhìn sự khác biệt đó, dễ thấy như

năng lực giao tiếp thay đổi tùy người đối diện.

Nhưng đôi khi chính người đó cố ý nói ít đi.

Ở nơi càng giải thích càng thiệt, người ta thôi không giải thích nữa

Ở một số nơi làm việc, cứ nói chi tiết là lại gặp những chuyện như

• bị giao thêm việc mới
• vấn đề bị kéo rộng ra
• phải gánh cả trách nhiệm ngoài phạm vi phụ trách
• sau đó có người đưa ra một "đáp án đúng" khác
• chỉ riêng việc phản bác đã bị tính là vấn đề thái độ

Những trải nghiệm như vậy cứ chồng chất lên nhau.

Trong môi trường này, nếu

"hãy chủ động nói nhiều hơn"

mà càng làm càng bất lợi cho mình, thì

chỉ đáp lại ở mức tối thiểu

là lựa chọn hoàn toàn hợp lý.

Năng lực không hề biến mất. Vấn đề là

kỳ vọng nhận lại điều gì tốt khi bộc lộ năng lực trước người đó là rất thấp.

Employee voice phụ thuộc vào phản ứng của người nghe

Trong môn hành vi tổ chức, việc đưa đề xuất cải tiến, mối lo ngại và ý kiến lên cấp trên được nghiên cứu dưới tên employee voice (tiếng nói của nhân viên).

Điểm quan trọng là

ý kiến hay chưa chắc đã được chấp nhận.

Nghiên cứu cho thấy khi tiếng nói của cấp dưới khiến lãnh đạo cảm thấy năng lực của mình bị đe dọa, họ có thể đánh giá đề xuất đó là "không mang tính xây dựng" và tin người đề xuất ít hơn, dẫn đến việc từ chối tiếng nói ấy. [13]

Tất nhiên, người ngoài không thể chẩn đoán được một sếp cụ thể có thật sự cảm thấy bị đe dọa hay không.

Nhưng nếu mô hình này cứ lặp lại:

đồng ý thì được khen
nêu ý kiến khác thì bị bảo "bạn chưa hiểu",

thì cần xét đến khả năng đánh giá đó không phải là một bài kiểm tra khả năng hiểu thuần túy.

Khi bạn "hạ cấu hình" trước người đánh giá, kết quả đánh giá cũng méo mó theo

Ở đây có một vấn đề về đo lường.

Giả sử năng lực thật của bạn là 100.

Nhưng trước một người nào đó, bạn đã học được rằng

nói thừa là nguy hiểm,

nên chỉ thể hiện 30.

Người đánh giá chỉ thấy đúng 30 đó và kết luận

năng lực của người này là 30.

Trong khi ở chỗ khác, bạn thể hiện được 80, 90.

Trong trường hợp này,

không hẳn mọi quan sát của người đánh giá đều sai.

Hành vi ở mức 30 mà họ thấy đúng là có thật.

Vấn đề là coi

điều quan sát được = năng lực người đó có

là một.

Khi tự đánh giá, hãy nhìn hành vi lặp lại được, đừng nhìn ai đã đánh giá

Khi xét năng lực của mình, nhìn vào những điều sau sẽ hữu ích hơn

• làm được gì với việc lần đầu gặp
• có lặp lại được với người khác không
• sau khi giải thích, đối phương có thật sự hiểu không
• có áp dụng được vào trường hợp chưa từng gặp không
• thời gian trôi qua vẫn làm được như vậy không

so với chỉ nhìn vào

sếp nói gì về mình.

Đặc biệt, chỉ nghe được câu

"dễ hiểu quá"

là chưa đủ.

Nếu sau khi giải thích, bạn đưa cho đối phương một tình huống mới và họ phán đoán đúng, thì đó là thông tin nhiều hơn chút thiện cảm đơn thuần.

Vì nó cho thấy lời giải thích có thể đã thật sự biến thành sự hiểu biết ở phía người học.

"Không có khả năng hiểu" khác với "không đoán được đáp án đúng chưa ai nói ra"

Hai điều này rất dễ bị lẫn trong đánh giá công việc.

1. Không hiểu được thông tin đã được đưa

Đây là vấn đề về khả năng hiểu.

2. Không đoán được điều kiện chỉ nằm trong đầu người khác

Đây liên quan đến việc xác định yêu cầu, kiến thức ngầm và giao tiếp.

Ví dụ, có yêu cầu

Tôi muốn xem được kết quả.

Sau khi bạn làm xong, họ lại bổ sung

Ý tôi là hiển thị trên một màn hình có sẵn nào đó.

Nếu gộp tất cả vào "thiếu khả năng hiểu" thì phân tích sẽ sai.

Dĩ nhiên, người thực hiện cũng có thể hỏi lại

Hiển thị ở đâu ạ?

Nhưng những điều kiện chưa được nói ra từ phía người yêu cầu cũng tồn tại cùng lúc.

Muốn cải thiện chính xác, cần tách hai việc này ra.

Điều thật sự cần không phải là "mặc kệ đánh giá" mà là "tách đánh giá ra từng phần"

Vì vậy, cũng không phải là

cứ mặc kệ mọi điều người đánh giá mình không ưa nói.

Hãy tách đánh giá thành các câu hỏi sau:

• Có sự việc cụ thể không?
• Đó có phải lỗi lặp đi lặp lại không?
• Với người khác, trong tình huống khác thì có như vậy không?
• Có điều kiện chưa nói ra bị lẫn vào không?
• Đánh giá có đổi tùy theo bạn đồng ý hay phản đối không?
• Đó có phải hành vi sửa được không?
• Nó có biến thành cái nhãn gán cho nhân cách không?

Chỉ lấy những phản hồi dùng được.

Những nhận xét cẩu thả về nhân cách thì đừng đưa nguyên xi vào hình ảnh bản thân.

Chỉ vậy thôi.