Niemand redet immer mit voller Leistung
Mit der einen Person sprudeln die Worte nur so:
Du meinst also Folgendes, richtig?
Grob gesagt sind es drei Stufen.
Und wie würdest du das in diesem Fall sehen?
Bei einer anderen Person endet alles mit:
Ach so, ja.
Bei diesem Unterschied sieht es so aus, als
hinge die Kommunikationsfähigkeit vom Gegenüber ab.
Manchmal drosselt die Person ihre Leistung aber ganz bewusst.
Wenn Erklären nur Nachteile bringt, hört man auf zu erklären
An manchen Arbeitsplätzen hat ausführliches Erklären immer wieder dazu geführt, dass
- neue Aufgaben obendrauf kommen
- das Thema sich ausweitet
- man Verantwortung jenseits des eigenen Bereichs aufgeladen bekommt
- hinterher jemand eine andere „richtige Antwort“ präsentiert
- schon der Widerspruch selbst als Einstellungsproblem gilt
Solche Erfahrungen summieren sich.
Wenn in so einem Umfeld
„Sprich doch aktiver und bring dich mehr ein“
dir nur immer mehr schadet, dann ist es
völlig vernünftig, nur das Nötigste zu antworten.
Die Fähigkeit ist nicht verschwunden. Das Problem ist, dass
man sich von dieser Person kaum etwas davon verspricht, ihr zu zeigen, was man kann.
Employee Voice hängt davon ab, wie die zuhörende Seite reagiert
In der Organisationspsychologie wird es als Employee Voice („Stimme der Mitarbeitenden“) erforscht, wenn Verbesserungsvorschläge, Bedenken und Meinungen nach oben weitergegeben werden.
Wichtig ist:
Eine gute Meinung wird nicht automatisch angenommen.
Studien deuten darauf hin: Wenn die Äußerung eines Untergebenen bei der Führungskraft das Gefühl auslöst, die eigene Kompetenz sei bedroht, bewertet sie den Vorschlag womöglich als „nicht konstruktiv“ und vertraut der Person weniger, was zur Ablehnung der Äußerung führen kann. [13]
Natürlich kann von außen niemand feststellen, ob sich ein bestimmter Vorgesetzter tatsächlich bedroht fühlt.
Wenn sich aber ein Muster wiederholt, bei dem
Zustimmung gelobt wird
und Widerspruch mit „Du hast es nicht verstanden“ quittiert wird,
sollte man in Betracht ziehen, dass diese Bewertung kein reiner Verständnistest ist.
Wer sich vor dem Bewertenden „drosselt“, verzerrt auch die Bewertung
Hier gibt es ein Messproblem.
Angenommen, die wahre Fähigkeit liegt bei 100.
Bei einer bestimmten Person hast du aber gelernt:
Wer zu viel sagt, lebt gefährlich.
Also zeigst du nur 30.
Der Bewertende sieht nur diese 30 und schließt:
Diese Person hat eine Fähigkeit von 30.
Anderswo kommen aber 80 oder 90 heraus.
In diesem Fall gilt:
Nicht zwingend ist alles falsch, was der Bewertende beobachtet hat.
Die 30, die er gesehen hat, waren real.
Das Problem ist, wenn man
das Beobachtete = die tatsächliche Fähigkeit der Person
gleichsetzt.
Bei der Selbsteinschätzung zählt wiederholbares Verhalten, nicht wer bewertet hat
Um die eigene Fähigkeit zu beurteilen, ist es nützlicher, auf Folgendes zu schauen,
- was bei einer Aufgabe gelang, die du noch nie gesehen hattest
- ob es sich auch mit anderen Leuten wiederholen ließ
- ob das Gegenüber nach der Erklärung wirklich verstanden hatte
- ob du es auf einen unbekannten Fall übertragen konntest
- ob es auch mit der Zeit noch klappt
statt nur darauf, was
der Chef gesagt hat.
Besonders reicht es nicht, nur zu hören:
„War gut verständlich.“
Wenn du nach der Erklärung dem Gegenüber einen neuen Fall gestellt hast und die Person ihn richtig beurteilt hat, sagt das mehr als bloße Sympathie.
So lässt sich prüfen, ob deine Erklärung möglicherweise tatsächlich zu Verständnis auf der Lernseite geführt hat.
„Versteht es nicht“ ist etwas anderes als „konnte die nie genannte richtige Antwort nicht erraten“
In Leistungsbeurteilungen vermischen sich leicht diese beiden Dinge.
1. Gegebene Informationen nicht verstehen
Das ist ein Verständnisproblem.
2. Bedingungen nicht erraten, die nur im Kopf des anderen existieren
Hier spielen Anforderungsdefinition, implizites Wissen und Kommunikation hinein.
Zum Beispiel bittet jemand:
Ich möchte die Ergebnisse sehen können.
Du setzt es um, und danach heißt es:
Ich meinte, dass sie auf diesem einen bestehenden Bildschirm angezeigt werden.
Wenn man das alles als „mangelndes Verständnis“ verbucht, geht die Analyse schief.
Natürlich hätte auch die ausführende Person nachfragen können:
Wo soll es angezeigt werden?
Aber die nicht genannten Bedingungen der anfragenden Seite gibt es gleichzeitig.
Für eine genaue Verbesserung muss man beides trennen.
Nötig ist nicht, „die Bewertung zu ignorieren“, sondern „sie auseinanderzunehmen“
Die Lösung ist also auch nicht,
alles zu ignorieren, was der unsympathische Bewerter sagt.
Nimm die Bewertung so auseinander:
- Gibt es einen konkreten Sachverhalt?
- Ist es ein Fehler, der sich wiederholt?
- Ist es bei anderen Personen und in anderen Situationen genauso?
- Sind nicht genannte Bedingungen mit hineingeraten?
- Ändert sich die Bewertung, je nachdem ob du zustimmst oder widersprichst?
- Ist es ein Verhalten, das sich korrigieren lässt?
- Ist daraus ein Persönlichkeitsetikett geworden?
Nimm nur das Feedback mit, das du brauchen kannst.
Ein pauschales Urteil über deine Persönlichkeit gehört nicht ungeprüft in dein Selbstbild.
Mehr ist es nicht.
