Ninguém fala com potência máxima o tempo todo
Com uma pessoa, as palavras saem uma atrás da outra:
Então o que você quer dizer é isso, né?
Em linhas gerais, são três etapas.
Aí, nesse caso, como você pensaria?
Com outra, tudo termina em:
Ah, tá.
Olhando para essa diferença, parece que
a capacidade de comunicação muda conforme a pessoa.
Mas, às vezes, quem fala está reduzindo o rendimento de propósito.
Quando explicar só sai caro, você para de explicar
Em alguns ambientes de trabalho, entrar em detalhes já significou várias vezes que
- chega mais trabalho para você
- o assunto se espalha
- você acaba assumindo responsabilidades que não são suas
- depois alguém aparece com outra "resposta certa"
- discordar vira, por si só, nota ruim de atitude
essas coisas vão se acumulando.
Num ambiente assim, se
"fale com mais iniciativa"
só te prejudica cada vez mais, então
responder o mínimo necessário
é totalmente racional.
A capacidade não sumiu. O problema é que
há pouca expectativa de retorno em mostrar o que você sabe para aquela pessoa.
O employee voice depende da reação de quem ouve
Na psicologia organizacional, levar para cima sugestões de melhoria, preocupações e opiniões é estudado como employee voice (a "voz do funcionário").
O ponto importante é que
uma boa opinião nem sempre é aceita.
Pesquisas indicam que, quando a fala de um subordinado faz o líder sentir sua própria competência ameaçada, ele pode avaliar a sugestão como "pouco construtiva" e confiar menos em quem a fez, o que pode levar à rejeição dessa voz. [13]
Claro que ninguém de fora consegue diagnosticar se um chefe específico se sente mesmo ameaçado.
Mas, se o padrão se repete e
concordar rende elogio
e discordar rende um "você não entendeu",
vale considerar que essa avaliação talvez não seja um teste puro de compreensão.
Se você se "limita" na frente de quem avalia, a avaliação também sai distorcida
Aqui existe um problema de medição.
Digamos que sua capacidade real seja 100.
Mas, com certa pessoa, você aprendeu que
falar demais é arriscado,
e então entrega só 30.
Quem avalia vê apenas esses 30 e conclui:
a capacidade dessa pessoa é 30.
Só que, em outros lugares, você entrega 80 ou 90.
Nesse caso,
nem tudo o que o avaliador observou está necessariamente errado.
Os 30 que ele viu aconteceram de fato.
O problema é tratar
o que foi observado = o que a pessoa realmente consegue fazer
como a mesma coisa.
Para se avaliar, olhe os comportamentos que se repetem, não quem avaliou
Ao julgar a própria capacidade, é mais útil olhar para
- o que você conseguiu fazer numa tarefa nova
- se conseguiu repetir com outra pessoa
- se, depois da explicação, a outra pessoa entendeu de verdade
- se conseguiu aplicar a um caso desconhecido
- se continua conseguindo com o passar do tempo
do que olhar só para
o que o chefe disse.
Em especial, não basta ouvir
"ficou fácil de entender".
Se, depois de explicar, você propôs um caso novo à outra pessoa e ela decidiu certo, isso diz mais do que simples simpatia.
Dá para verificar que a explicação pode ter virado compreensão de quem estava aprendendo.
"Não entende" não é o mesmo que "não adivinhou a resposta certa que ninguém disse"
Em avaliações de trabalho, estas duas coisas se misturam com facilidade.
1. Não conseguir entender a informação que foi dada
Isso é um problema de compreensão.
2. Não conseguir adivinhar condições que só existem na cabeça do outro
Aqui entram definição de requisitos, conhecimento tácito e comunicação.
Por exemplo, alguém pede:
Quero poder ver os resultados.
Você implementa e depois ouvem:
Eu queria dizer que aparecesse naquela tela que já existe.
Se tudo isso for classificado como "falta de compreensão", a análise sai errada.
Claro que quem executa também poderia ter perguntado:
Onde eu mostro?
Mas as condições não ditas de quem pediu existem ao mesmo tempo.
Para melhorar de forma precisa, é preciso separar as duas coisas.
O que você precisa não é "ignorar a avaliação", e sim "desmontá-la"
Por isso, a saída também não é
ignorar tudo o que o avaliador de quem não gosto disser.
Desmonte a avaliação assim:
- Existe um fato concreto?
- É um erro que se repete?
- Acontece o mesmo com outras pessoas e em outras situações?
- Tem condição não dita misturada?
- A nota muda conforme você concorda ou discorda?
- É um comportamento que dá para corrigir?
- Virou um rótulo de personalidade?
Fique só com o feedback que dá para usar.
E não deixe um julgamento grosseiro de personalidade entrar do jeito que está na imagem que você faz de si.
É só isso.
