Personne ne parle à pleine puissance en permanence
Avec une personne, les mots s'enchaînent :
Si je comprends bien, c'est ça, non ?
En gros, il y a trois étapes.
Alors dans ce cas-là, vous feriez comment ?
Avec une autre, tout se termine par :
Ah, oui.
En voyant cet écart, on a l'impression que
les capacités de communication changent selon l'interlocuteur.
Pourtant, il arrive que la personne bride volontairement sa production.
Quand expliquer coûte cher, on arrête d'expliquer
Dans certains milieux de travail, entrer dans les détails a plusieurs fois voulu dire que
- du travail supplémentaire vous retombe dessus
- le sujet s'élargit
- vous héritez de responsabilités qui dépassent votre périmètre
- on vous sort ensuite une autre « bonne réponse »
- le simple fait d'objecter compte comme un problème d'attitude
Ces expériences s'accumulent.
Dans un tel environnement, si
« prenez davantage la parole, soyez proactif »
ne fait que vous désavantager, alors
répondre le strict minimum
est parfaitement rationnel.
Ce n'est pas la compétence qui a disparu. Le problème, c'est que
l'on n'a pas grand-chose à espérer en montrant ce dont on est capable à cette personne.
L'employee voice dépend de la réaction de celui qui écoute
En psychologie des organisations, le fait de faire remonter des idées d'amélioration, des inquiétudes et des opinions à sa hiérarchie s'étudie sous le nom d'employee voice (la « prise de parole des salariés »).
Le point important, c'est que
une bonne idée n'est pas forcément acceptée.
Selon des recherches, lorsque la prise de parole d'un subordonné fait sentir au supérieur que sa propre compétence est menacée, celui-ci peut juger la suggestion « peu constructive » et faire moins confiance à son auteur, ce qui peut mener au rejet de cette prise de parole. [13]
Bien sûr, personne ne peut diagnostiquer de l'extérieur si tel supérieur se sent réellement menacé.
Mais si le même schéma se répète, où
être d'accord vaut des compliments
et contredire vaut un « vous n'avez pas compris »,
il faut envisager que cette évaluation ne soit pas un pur test de compréhension.
Si vous bridez vos performances devant l'évaluateur, l'évaluation est faussée aussi
Il y a ici un problème de mesure.
Supposons que votre vraie capacité soit de 100.
Mais devant une certaine personne, vous avez appris que
dire quoi que ce soit en trop est risqué,
et vous ne donnez que 30.
L'évaluateur ne voit que ces 30 et conclut :
cette personne vaut 30.
Pourtant, ailleurs, vous donnez 80 ou 90.
Dans ce cas,
les observations de l'évaluateur ne sont pas forcément toutes fausses.
Ces 30 qu'il a vus sont bien réels.
Le problème, c'est de confondre
ce qui a été observé = ce dont la personne est capable.
Pour vous évaluer, regardez les comportements qui se reproduisent, pas qui vous a évalué
Pour juger vos propres capacités, il est plus utile de regarder
- ce que vous avez réussi sur une tâche inédite
- si vous l'avez reproduit avec quelqu'un d'autre
- si, après votre explication, l'autre a vraiment compris
- si vous avez pu l'appliquer à un cas inconnu
- si vous y arrivez encore avec le temps
que de vous en tenir à
ce que vous a dit votre supérieur.
En particulier, entendre
« c'était clair »
ne suffit pas.
Si, après avoir expliqué, vous avez soumis un nouveau cas à l'autre personne et qu'elle l'a jugé correctement, cela en dit plus qu'une simple sympathie.
Cela permet de vérifier que l'explication a pu se transformer en compréhension chez celui qui apprenait.
« Ne comprend pas » n'est pas la même chose que « n'a pas deviné la bonne réponse jamais énoncée »
Dans les évaluations au travail, ces deux choses se mélangent facilement.
1. Ne pas comprendre l'information donnée
C'est un problème de compréhension.
2. Ne pas deviner des conditions qui n'existent que dans la tête de l'autre
Cela relève de la définition des besoins, des connaissances implicites et de la communication.
Par exemple, quelqu'un demande :
J'aimerais pouvoir voir les résultats.
Vous le mettez en place, puis on vous dit :
Je voulais dire qu'ils s'affichent sur tel écran qui existe déjà.
Si tout cela est classé sous « manque de compréhension », l'analyse est faussée.
Bien sûr, la personne chargée du travail aurait aussi pu demander :
Où dois-je les afficher ?
Mais les conditions non dites du demandeur existent en même temps.
Pour s'améliorer avec précision, il faut distinguer les deux.
Ce qu'il faut, ce n'est pas « ignorer les évaluations » mais « les décomposer »
La réponse n'est donc pas non plus
d'ignorer tout ce que dit l'évaluateur qu'on n'aime pas.
Décomposez l'évaluation ainsi :
- Y a-t-il un fait concret ?
- Est-ce une erreur qui se répète ?
- En va-t-il de même avec d'autres personnes et dans d'autres situations ?
- Des conditions non dites s'y sont-elles mêlées ?
- La note change-t-elle selon que vous êtes d'accord ou non ?
- Est-ce un comportement qu'on peut corriger ?
- Est-ce devenu une étiquette sur votre personnalité ?
Ne retenez que les retours exploitables.
Et ne laissez pas un jugement grossier sur votre personnalité entrer tel quel dans l'image que vous avez de vous.
C'est tout.
