Nadie habla siempre a máxima potencia
Con algunas personas, las palabras salen una tras otra:
O sea, lo que dices es esto, ¿verdad?
En general se divide en tres etapas.
Entonces, ¿cómo lo verías en este caso?
Con otras, todo termina en:
Ah, sí.
Al ver esa diferencia, parece que
la capacidad de comunicación cambia según la persona.
Pero a veces quien habla está bajando su rendimiento a propósito.
Cuando explicar sale caro, dejas de explicar
En algunos trabajos, entrar en detalles ha significado una y otra vez que
- te cargan trabajo nuevo
- el tema se ensancha
- terminas asumiendo responsabilidades que no te tocan
- más tarde alguien te presenta otra "respuesta correcta"
- llevar la contraria cuenta, por sí solo, como mala actitud
esas cosas se acumulan con la experiencia.
En un entorno así, si
"habla con más iniciativa"
solo te perjudica cada vez más, entonces
contestar lo mínimo indispensable
es perfectamente razonable.
No es que la capacidad haya desaparecido. El problema es que
hay pocas razones para esperar algo bueno de mostrarle de verdad lo que sabes a esa persona.
El employee voice depende de cómo reacciona quien escucha
En la psicología de las organizaciones se estudia como employee voice (la "voz del empleado") el hecho de comunicar hacia arriba propuestas de mejora, preocupaciones y opiniones.
Lo importante es que
una buena opinión no siempre se acepta.
Según la investigación, cuando la voz de un subordinado hace que el líder sienta amenazada su propia competencia, este puede juzgar la propuesta como "poco constructiva" y confiar menos en quien la hizo, lo que puede acabar en el rechazo de esa voz. [13]
Por supuesto, desde fuera nadie puede diagnosticar si un jefe concreto se siente realmente amenazado.
Pero si se repite un patrón en el que
estar de acuerdo se premia
y discrepar se responde con "es que no lo entiendes",
conviene considerar que esa evaluación quizá no sea una prueba limpia de comprensión.
Si te "limitas" frente a quien te evalúa, la evaluación también sale torcida
Aquí hay un problema de medición.
Digamos que tu capacidad real es 100.
Pero con cierta persona aprendiste que
decir algo de más es peligroso,
así que solo muestras 30.
Quien te evalúa ve únicamente ese 30 y concluye:
esta persona vale 30.
Sin embargo, en otros contextos rindes 80 o 90.
En ese caso,
no todo lo que observó el evaluador es necesariamente falso.
Ese 30 que vio fue un hecho.
El problema es igualar
lo observado = lo que la persona realmente puede hacer.
Para evaluarte a ti mismo, mira las conductas que se repiten, no quién te evaluó
Al juzgar tu capacidad, es más útil fijarte en
- qué lograste en una tarea que veías por primera vez
- si pudiste repetirlo con otra persona
- si, después de explicar, la otra persona de verdad lo entendió
- si pudiste aplicarlo a un caso desconocido
- si sigues pudiendo hacerlo con el paso del tiempo
que quedarte solo con
lo que te dijo tu jefe.
En particular, no basta con que te digan
"se entendió muy bien".
Si después de explicar le planteaste un caso nuevo a la otra persona y lo resolvió correctamente, eso dice más que una simple simpatía.
Te permite comprobar que tu explicación pudo haberse convertido en comprensión de quien aprendía.
"No entiende" no es lo mismo que "no adivinó la respuesta correcta que nadie dijo"
En las evaluaciones del trabajo se mezclan con facilidad estas dos cosas.
1. No poder entender la información que te dieron
Eso es un problema de comprensión.
2. No poder adivinar condiciones que solo existen en la cabeza del otro
Aquí entran la definición de requisitos, el conocimiento tácito y la comunicación.
Por ejemplo, alguien pide:
Quiero poder ver los resultados.
Lo implementas, y después te dicen:
Yo quería decir que se mostraran en esa pantalla que ya existe.
Si todo eso se despacha como "falta de comprensión", el análisis sale mal.
Por supuesto, quien hace el trabajo también podría haber preguntado:
¿Dónde los muestro?
Pero las condiciones no dichas de quien pidió la tarea existen al mismo tiempo.
Para mejorar con precisión, hay que separar las dos cosas.
Lo que hace falta no es "ignorar las evaluaciones", sino "desmontarlas"
Por eso la salida tampoco es
ignorar todo lo que diga el evaluador que no me cae bien.
Desmonta la evaluación así:
- ¿Hay hechos concretos?
- ¿Es un error que se repite?
- ¿Pasa lo mismo con otras personas y en otras situaciones?
- ¿Hay condiciones no dichas mezcladas?
- ¿Cambia la nota según estés de acuerdo o no?
- ¿Es una conducta que se puede corregir?
- ¿Se ha convertido en una etiqueta sobre tu personalidad?
Quédate solo con el feedback que sirve.
Y no dejes que un juicio burdo sobre tu personalidad entre tal cual en la imagen que tienes de ti.
Eso es todo.
