글 정보
- 파일명 후보:
promotion-too-early-seniority-defense.md - 가제: "아직 이르다", "좀 더 성장한 다음에"는 정말 육성일까
- 부제: 이미 한 직급 위의 일을 하고 있는데 직함만 묶어 두는, 일본 전통 대기업식 승진 미루기 구조
- 이런 분께 추천합니다:
- 이미 상위 직급 수준의 일을 하고 있는데 승진이 막혀 있는 사람
- "아직 이르다", "성장이 필요하다"는 말은 들었지만 무엇이 부족한지 모르겠는 사람
- 계장·주임·리더인데 과장급, 관리직급의 업무 부담을 떠안고 있는 사람
- 승진 제도, 평가 센터(어세스먼트), 인사 평가가 어딘가 이상하다고 느끼는 사람
- 나이 많은 부하를 만들기 싫어하고 연공서열을 따지는 회사에 다니는 사람
- 검색 키워드:
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- 메타 설명:
- 실제로는 한 직급 위의 일을 하고 있는데도 "아직 이르다", "좀 더 성장한 다음에"라며 승진이 미뤄지는 경우가 있습니다. 정말 육성일까요, 아니면 연공서열과 나이 많은 부하 문제, 설명 책임 회피 때문일까요? 바람직한 승진 판단의 모습과 체크리스트를 정리했습니다.
들어가며: "아직 이르다"는 너무 편리한 말이다
직장에서 승진이나 평가 이야기가 나오면 이런 말을 듣기도 한다.
아직 이르다.
조금 더 성장하고 나서.
경험을 좀 더 쌓고 나서.
앞으로를 기대하고 있다.
주변의 공감대가 좀 더 필요하다.
얼핏 들으면 그럴듯하다.
분명 직책이 오르려면 경험이 필요하다. 능력만이 아니라 책임감, 판단력, 사람 사이 조율, 주변의 신뢰도 필요하다. "아직 이르다"는 판단이 타당한 경우도 있다.
하지만 문제는 그 속내다.
이미 한 직급 위의 일을 하고 있다. 과장이 없어서 계장이 과장 몫의 일까지 떠안고 있다. 회의에도 들어간다. 조율도 한다. 판단도 한다. 아래에서도 위에서도 의지한다. 그런데 직함과 대우는 계장 그대로다.
그런 상태에서
아직 이르다.
좀 더 성장한 다음에.
라는 말을 듣는다면 이야기가 달라진다.
그게 정말 육성일까. 아니면 연공서열이나 나이 많은 부하 문제, 상사의 설명 책임 회피 때문에 승진을 미루는 걸까.
이 글에서는 "아직 이르다", "성장이 필요하다"는 말이 어디까지는 정당한 육성 피드백이고, 어디부터는 수상한 보류용 말인지 정리해 본다.
1. 승진에는 두 종류가 있다: "현실 추인"과 "새 계약"
승진은 크게 두 가지로 나뉜다.
첫 번째: 현실을 인정해 주는 승진
이미 한 직급 위의 일을 하고 있다. 직급이 실제 업무를 따라잡지 못하고 있다. 그래서 직급, 급여, 권한을 실제에 맞춘다.
이건 꽤 합리적이다.
예를 들어 계장인데 과장 자리가 비어 있어서 과장급 일을 하고 있는 사람이 있다.
- 과장이 없는 몫의 회의에 들어간다
- 다른 부서와 조율한다
- 부하 직원과 후배를 챙긴다
- 판단을 요구받는다
- 문제가 터지면 대응한다
- 상사에게 보고도 한다
- 실무도 그대로 남아 있다
이 경우 본인이 "과장이 되고 싶다"고 강하게 생각하는지 이전에, 이미 과장급 부담을 지고 있는 것이다.
그렇다면 승진은 이런 의미가 된다.
이미 과장급 일을 하고 있다면, 직급과 권한과 급여도 맞춰야 하지 않을까?
이건 승진이라기보다 받지 못한 직급의 바로잡기에 가깝다.
두 번째: 새 계약으로서의 승진
아직 한 직급 위의 일은 하지 않고 있다. 지금 직급에서는 업무량도 책임도 생활도 균형이 맞는다. 하지만 올라가면 회의, 책임, 조율, 부하 관리가 늘어난다. 월급은 조금 오르지만 부담도 는다.
이 경우 승진은 새로운 계약이다.
연봉은 오릅니다.
대신 회의와 책임과 조율이 늘어납니다.
이걸 살지 말지 정하는 문제다.
그래서 과장 보좌나 과장 승진을 거절하는 사람이 있어도 이상하지 않다.
같은 승진이라도
이미 부담을 지고 있는 사람에 대한 현실 인정
앞으로 부담을 늘리는 새 계약
은 의미가 전혀 다르다.
이걸 나누지 않고 "승진하고 싶은가", "성장 의욕이 있는가"로만 이야기하면 어긋난다.
2. 실제로는 과장인데 대우는 계장인 문제
문제가 되는 건 현실을 인정해 줘야 하는 상태인데 직급과 대우가 따라오지 않는 경우다.
과장이 없다. 그래도 과장급의 판단과 조율은 필요하다. 그 구멍을 계장이 메운다. 회의에도 들어간다. 부하와 후배도 챙긴다. 다른 부서와도 조율한다. 그런데 직급은 계장 그대로다.
이건 꽤 흔하다.
회사 입장에서는
아직 정식 과장은 아니다.
그래도 현장을 돌리려면 그 사람이 해 줘야 한다.
가 된다.
본인 입장에서는
이미 과장 몫의 일을 하고 있다.
그런데 권한도 급여도 과장이 아니다.
게다가 승진은 "아직 이르다"고 한다.
가 된다.
이 상태는 완전히 손해다.
이름을 붙이자면
실제는 과장, 대우는 계장 문제
혹은
책임은 선불, 직급은 후불
이다.
회사가 책임만 먼저 넘기고 직급, 보수, 권한은 뒤로 미루는 셈이다.
꽤 위험한 구조다.
3. "한 직급 위의 일을 하고 있으면 아랫사람도 불평하지 않는다" 이론
승진에는 주변의 공감도 필요하다.
직급만 먼저 오르면 아래에서는 이렇게 보기 쉽다.
왜 저 사람이?
아직 거기까지 안 하지 않았어?
실적이 있나?
직급만 먼저 올려 준 거 아냐?
회사가 신경 쓰는 부분이다.
반면 이미 한 직급 위의 일을 하고 있는 사람이라면 주변도 지켜보고 있다.
저 사람은 이미 과장 몫의 일을 하고 있어.
과장이 없는 구멍을 메우고 있고.
실질적으로 위의 일을 하고 있지.
직급이 이제야 따라온 거네.
이럴 때는 승진에 대한 공감대가 생기기 쉽다.
그래서
한 직급 위의 일을 하고 있으면 아랫사람도 불평하기 어렵다.
는 논리는 꽤 합리적이다.
다만 이 논리에는 위험도 있다.
회사가 악용하면
일단 한 직급 위의 일을 무급으로 시킨다.
한동안 지켜본다.
해내면 승진.
못 해내면 "아직 이르다".
그래도 부담은 그대로.
가 된다.
이건 정말 질이 나쁘다.
한 직급 위의 일을 시킬 거라면 기간, 기준, 평가, 승진 조건을 함께 제시해야 한다.
4. "아직 이르다"가 납득되는 경우
"아직 이르다"가 모두 나쁜 건 아니다.
정말로 육성에 도움이 되는 경우도 있다.
예를 들어 회사가 이렇게 말할 수 있다면 아직 이해가 된다.
과장으로 올리려면 A, B, C 경험이 필요합니다.
현재 A는 충족했습니다.
다만 B 경험이 부족합니다.
앞으로 반년 동안 B를 경험할 수 있는 안건을 맡기겠습니다.
그 결과를 보고 다음 평가로 넘어가겠습니다.
이건 육성이다.
부족한 점이 구체적이기 때문이다.
- 무엇이 부족한지
- 어떻게 채울 수 있는지
- 언제까지 평가하는지
- 누가 판단하는지
- 어떤 안건에서 경험할 수 있는지
가 보인다.
이 경우 "아직 이르다"는 단순한 보류가 아니다.
성장 경로를 제시한 것이다.
5. "아직 이르다"가 수상한 경우
반대로 수상한 "아직 이르다"도 있다.
수상한 패턴
| 발언 | 수상한 이유 |
|---|---|
| 아직 이르다 | 무엇이 이른지 불분명 |
| 조금 더 성장한 다음에 | 성장 항목이 불분명 |
| 주변의 공감대가 필요하다 | 누구의 무슨 공감인지 불분명 |
| 경험을 좀 더 쌓고 | 어떤 경험인지 불분명 |
| 앞으로를 기대하고 있다 | 구체적인 다음 평가 시기가 없음 |
| 아직 때가 아니다 | 때의 조건이 불분명 |
| 좀 더 지켜보고 싶다 | 무엇을 어떻게 보는지 불분명 |
이건 육성이 아니라 보류일 가능성이 높다.
특히 이미 한 직급 위의 일을 하고 있는 사람에게 구체적인 부족 항목도 없이 "아직 이르다"고 한다면 꽤 수상하다.
6. 연공서열 방어로서의 "아직 이르다"
일본 전통 대기업(이른바 JTC) 같은 직장에서는 승진 판단이 능력이나 실제 업무만으로 정해지지 않을 때가 있다.
나이.
근속 연수.
나이 많은 부하.
주변 사람들의 체면.
순서.
상사의 설명 책임.
"저 사람보다 먼저 올린다고?" 하는 분위기.
이런 것들이 얽힌다.
그러면 실제로 상위 직급급의 일을 하고 있어도
아직 이르다.
경험을 좀 더.
주변의 공감대가.
라는 말로 막히는 일이 생긴다.
이건 능력 평가라기보다 연공서열 방어다.
특히 있을 법한 게
나이 많은 부하를 만들고 싶지 않다.
이다.
젊은 사람을 올리면 나이 많은 부하가 생긴다.
그 나이 많은 부하가 어떻게 생각할까.
주변은 어떻게 볼까.
상사가 설명할 수 있을까.
오래된 순서를 깨도 괜찮을까.
이 부분이 골치 아파진다.
그래서 "아직 이르다"는 말로 미룬다.
충분히 있을 수 있는 일이다.
7. 같은 일을 반복하면 무엇이 달라지는가
"경험을 좀 더"라는 말을 들어도 비슷한 일을 몇 년째 반복하고 있다면 의문이 든다.
같은 일을 1년 더 하면 뭐가 달라지나.
무엇을 채우면 "이르지 않다"가 되나.
그 성장 항목은 측정할 수 있나.
지금 이미 과장급 일을 하고 있다는 사실은 어떻게 평가하나.
이건 꽤 중요하다.
경험에는 의미 있는 경험과 그냥 시간이 흐르는 것이 있다.
새로운 역할을 경험한다.
의사결정을 경험한다.
부하 평가를 경험한다.
다른 부서와의 조율을 경험한다.
예산 책임을 경험한다.
문제 대응을 경험한다.
고객 대응을 경험한다.
이런 경험이라면 의미가 있다.
하지만 같은 업무를 같은 책임 범위에서 되풀이할 뿐이라면, 그건 성장이라기보다 순서 기다리기다.
성장이 아니라 시간만 쓰고 있는 거 아닌가?
하는 의문이 든다.
8. 회사가 본래 제시해야 할 승진 기준
회사가 "아직 이르다"고 한다면 본래는 기준을 제시해야 한다.
승진 판단에서 제시해야 할 항목
| 항목 | 내용 |
|---|---|
| 직책 요건 | 과장·과장 보좌에게 요구하는 역할 |
| 현재 평가 | 어디까지 충족했는가 |
| 부족 항목 | 무엇이 부족한가 |
| 경험 기회 | 무엇을 경험하면 되는가 |
| 평가 시기 | 다음에 언제 판단하는가 |
| 평가자 | 누가 판단하는가 |
| 권한 | 승진 후 어떤 권한이 늘어나는가 |
| 책임 | 어떤 책임이 늘어나는가 |
| 보수 | 무엇이 얼마나 늘어나는가 |
| 실무 부담 | 지금 하는 일이 얼마나 줄어드는가 |
이게 없는 "아직 이르다"는 약하다.
특히 이미 상위 직급급의 일을 하고 있는 사람에게는 회사 쪽이 설명 책임을 져야 한다.
9. 개인용: 승진 미루기 체크리스트
내가 "아직 이르다"는 말을 들었을 때 확인해 볼 체크리스트.
| 확인 항목 | 체크 |
|---|---|
| 이미 한 직급 위의 일을 하고 있다 | □ |
| 회의·조율·판단이 늘었다 | □ |
| 상위 직급 공백의 구멍을 메우고 있다 | □ |
| 아랫사람이나 다른 부서에서 사실상 상위 직급으로 대한다 | □ |
| 구체적인 부족 항목을 들은 적이 없다 | □ |
| 다음 평가 시기가 분명하지 않다 | □ |
| 무엇을 하면 승진할 수 있는지 모르겠다 | □ |
| "성장", "경험", "공감대" 같은 추상어가 많다 | □ |
| 나이·근속·순서가 암묵적으로 작용하는 것 같다 | □ |
| 나이 많은 부하를 만들기 싫어하는 분위기가 있다 | □ |
| 직급은 안 오르는데 책임만 늘고 있다 | □ |
| 상사가 설명 책임을 피하는 것처럼 보인다 | □ |
7개 이상이라면 단순한 육성이 아니라 승진 미루기, 연공서열 방어일 가능성이 있다.
10. 회사용: 승진 판단 체크리스트
회사 쪽에서 살펴야 할 것.
| 확인 항목 | 체크 |
|---|---|
| 실제로 한 직급 위의 일을 하고 있지 않은가 | □ |
| 직책 공백의 구멍을 하위 직급에 메우게 하고 있지 않은가 | □ |
| "아직 이르다"의 이유를 구체화할 수 있는가 | □ |
| 부족 항목을 본인에게 설명했는가 | □ |
| 부족한 경험을 쌓을 기회를 마련했는가 | □ |
| 다음 평가 시기를 분명히 했는가 | □ |
| 나이·근속·나이 많은 부하에 대한 배려만으로 막고 있지 않은가 | □ |
| 직급과 책임·권한·보수가 일치하는가 | □ |
| 책임만 먼저 넘기고 있지 않은가 | □ |
| 승진을 거절하는 사람과 승진시켜야 할 사람을 같은 기준으로 보고 있지 않은가 | □ |
회사가 해야 할 일은 추상적인 "성장"이 아니라 역할 요건의 명확화다.
11. 승진을 거절하는 사람과 올려야 할 사람은 모순되지 않는다
여기서 중요한 건 승진을 거절하는 사람이 있는 한편 올려야 할 사람도 있다는 점이다.
승진을 거절하는 게 합리적인 사람
- 지금 직급에서 일이 잘 돌아간다
- 올라가면 회의·책임·조율이 늘어난다
- 연봉 인상이 부담에 걸맞지 않다
- 실질 시급이 내려갈 것 같다
- 상위 직급이 벌칙 게임처럼 보인다
이 경우 승진을 거절하는 건 합리적이다.
승진시키는 게 합리적인 사람
- 이미 상위 직급급의 일을 하고 있다
- 과장 공백의 구멍을 메우고 있다
- 주변도 실태를 보고 있다
- 직급·권한·급여가 따라오지 못하고 있다
- 부담이 더 늘어난다면 대우를 맞춰야 한다
이 경우 승진시키는 건 합리적이다.
즉 같은 "승진"이라도 의미가 다르다.
승진하고 싶은지가 아니라, 이미 부담을 지고 있는지.
이게 중요하다.
12. 한마디로 찌르면: "아직 이르다"는 육성인가, 순서 기다리기인가
이 문제를 한마디로 하면 이렇다.
"아직 이르다"는 육성인가.
아니면 연공서열을 지키기 위한 순서 기다리기인가.
하나 더 말하자면
이미 과장 몫의 일을 하고 있는 사람에게 기준도 없이 "아직 이르다"고 하는 건 능력 평가가 아니라 보류다.
이것이다.
정리
"아직 이르다", "좀 더 성장한 다음에"는 제대로 쓰면 육성 피드백이다.
하지만 실제로 한 직급 위의 일을 하고 있는 사람에게 구체적인 부족 항목도, 다음 평가 시기도 보여 주지 않고 직급·권한·보수만 미룬다면 수상하다.
연공서열.
나이 많은 부하를 만들기 싫다.
주변의 공감대.
상사의 설명 책임 회피.
순서 기다리기.
이런 것들이 "성장"이라는 말에 싸여 있을 수 있다.
마지막으로 한마디.
실상은 달라지지 않는데 시간만 기다리게 한다면, 그건 성장이 아니라 순서 기다리기다.
그리고 하나 더.
한 직급 위의 일을 시키고 있다면 직급·권한·보수도 한 직급 위에 가깝게 맞춰야 한다.
