Artikelinfos
- Vorgeschlagener Dateiname:
promotion-too-early-seniority-defense.md - Arbeitstitel: Ist „Dafür ist es noch zu früh" oder „wachs erst noch ein bisschen" wirklich Förderung?
- Untertitel: Wie traditionelle japanische Firmen die Beförderung von Leuten bremsen, die schon die Arbeit der nächsthöheren Stufe machen
- Für wen der Artikel gedacht ist:
- Leute, die schon die Arbeit einer höheren Position machen und trotzdem nicht befördert werden
- Leute, denen man „noch zu früh" oder „du musst noch wachsen" gesagt hat, ohne dass sie wissen, was genau fehlt
- Teamleiter und Vorarbeiter, die die Last eines Abteilungsleiters (Kacho) mittragen
- Leute, denen am Beförderungssystem, an Assessments oder an Leistungsbeurteilungen etwas komisch vorkommt
- Leute in Firmen, die stark auf Betriebszugehörigkeit achten und ungern Untergebene haben, die älter sind als ihr Vorgesetzter
- Suchbegriffe:
- „noch zu früh" Beförderung
- musst noch wachsen, Grund für abgelehnte Beförderung
- Beförderung verschoben Senioritätsprinzip
- Abteilungsleiter-Arbeit mit Teamleiter-Gehalt
- Arbeit der nächsthöheren Stufe machen, Beförderung
- keine älteren Untergebenen wollen
- Teamleiter macht Abteilungsleiter-Arbeit
- warum ich nicht am Beförderungs-Assessment teilnehmen darf
- unklare Beförderungskriterien
- traditionelle japanische Firma (JTC) Beförderung Senioritätsprinzip
- Meta-Beschreibung:
- Manchmal machst du schon die Arbeit der nächsthöheren Stufe und hörst trotzdem „noch zu früh" oder „wachs erst noch ein bisschen". Ist das echte Förderung – oder geht es um Senioritätsdenken, die Scheu vor älteren Untergebenen und einen Vorgesetzten, der Erklärungen scheut? Hier steht, wie eine faire Beförderungsentscheidung aussehen sollte, samt Checklisten.
Einleitung: „Noch zu früh" ist ein gefährlich bequemer Satz
Wenn am Arbeitsplatz von Beförderung oder Assessment die Rede ist, hört man manchmal so etwas:
Dafür ist es noch zu früh.
Wachs erst noch ein bisschen.
Sammle noch etwas mehr Erfahrung.
Wir haben große Erwartungen an dich für die Zukunft.
Das Umfeld muss noch mehr überzeugt sein.
Auf den ersten Blick klingt das plausibel.
Stimmt ja: Für den Aufstieg braucht man Erfahrung. Nicht nur Können, sondern auch Verantwortungsbewusstsein, Urteilsvermögen, Fingerspitzengefühl im Umgang mit Menschen und das Vertrauen der anderen. Manchmal ist „noch zu früh" tatsächlich die richtige Entscheidung.
Aber entscheidend ist, was dahintersteckt.
Stell dir vor, du machst schon die Arbeit einer Position über deiner. Es gibt keinen Abteilungsleiter, also fängst du als Teamleiter dessen Arbeit mit auf. Du gehst in die Meetings. Du koordinierst. Du entscheidest. Die unter dir und die über dir verlassen sich auf dich. Aber Titel und Gehalt sind weiterhin die eines Teamleiters.
Wenn dir in dieser Lage jemand sagt:
Dafür ist es noch zu früh.
Wachs erst noch ein bisschen.
dann sieht die Sache anders aus.
Ist das wirklich Förderung? Oder wird die Beförderung aufgeschoben, um das Senioritätsprinzip zu schützen, um keinen älteren Untergebenen zu bekommen oder damit der Vorgesetzte nichts erklären muss?
In diesem Artikel sortiere ich, wo „noch zu früh" und „du musst noch wachsen" legitimes Entwicklungsfeedback sind und ab wann sie zu verdächtigen Hinhalte-Floskeln werden.
1. Es gibt zwei Arten von Beförderung: „die Realität anerkennen" und „einen neuen Vertrag schließen"
Grob gesagt gibt es zwei Arten von Beförderung.
Art 1: Die Beförderung, die die Realität offiziell macht
Du machst schon die Arbeit der nächsthöheren Stufe. Dein Titel hat mit dem, was du tatsächlich tust, nicht Schritt gehalten. Also werden Titel, Gehalt und Befugnisse an die Realität angepasst.
Das ist ziemlich vernünftig.
Nimm zum Beispiel einen Teamleiter, der die Arbeit eines Abteilungsleiters macht, weil die Stelle unbesetzt ist.
- Geht in die Meetings, in die der fehlende Abteilungsleiter gehen würde
- Koordiniert mit anderen Abteilungen
- Kümmert sich um Mitarbeiter und Jüngere
- Muss Entscheidungen treffen
- Kümmert sich um Probleme, wenn sie auftauchen
- Berichtet auch an den Vorgesetzten
- Und hat nebenbei weiter sein eigenes Tagesgeschäft
In diesem Fall trägt die Person, noch bevor man fragt, ob sie unbedingt Abteilungsleiter werden will, schon die Last eines Abteilungsleiters.
Dann bedeutet die Beförderung Folgendes:
Wenn du schon die Arbeit eines Abteilungsleiters machst, müssten dann nicht auch Titel, Befugnisse und Gehalt dazu passen?
Das ist weniger eine Beförderung als das Nachzahlen eines Titels, der dir längst zustand.
Art 2: Die Beförderung als neuer Vertrag
Du machst die Arbeit der nächsthöheren Stufe noch nicht. In deiner jetzigen Position passen Arbeitsmenge, Verantwortung und Privatleben zusammen. Steigst du aber auf, kommen mehr Meetings, mehr Verantwortung, mehr Abstimmung und mehr Personalführung dazu. Das Gehalt steigt ein bisschen, die Belastung aber auch.
Hier ist die Beförderung ein neuer Vertrag.
Dein Jahresgehalt steigt.
Dafür gibt es mehr Meetings, mehr Verantwortung und mehr Abstimmung.
Du entscheidest, ob du das „kaufst" oder nicht.
Deshalb ist es nicht seltsam, wenn jemand die Beförderung zum stellvertretenden Abteilungsleiter oder zum Abteilungsleiter ablehnt.
Auch wenn beides Beförderung heißt:
Eine Last offiziell machen, die man schon trägt
Sich für eine schwerere Last in der Zukunft verpflichten
sind zwei völlig verschiedene Dinge.
Wenn man das nicht trennt und nur darüber redet, ob jemand „befördert werden will" oder „Wachstumswillen hat", geht das Gespräch am Thema vorbei.
2. Das Problem „in der Praxis Abteilungsleiter, auf dem Papier Teamleiter"
Das Problem entsteht, wenn ein Fall eigentlich die Realität offiziell machen müsste, Titel und Gehalt aber nicht nachziehen.
Es gibt keinen Abteilungsleiter. Aber Entscheidungen und Abstimmung auf dieser Ebene sind trotzdem nötig. Der Teamleiter stopft das Loch. Er geht in die Meetings. Er kümmert sich um Team und Jüngere. Er koordiniert mit anderen Abteilungen. Und sein Titel bleibt „Teamleiter".
Das kommt sehr häufig vor.
Aus Sicht der Firma sieht es so aus:
Er ist noch kein offizieller Abteilungsleiter.
Aber damit der Betrieb läuft, muss genau er es machen.
Aus Sicht des Mitarbeiters sieht es so aus:
Ich mache schon die Arbeit eines Abteilungsleiters.
Aber weder meine Befugnisse noch mein Gehalt sind die eines Abteilungsleiters.
Und obendrein sagt man mir, die Beförderung sei „noch zu früh".
In dieser Lage zahlt man kräftig drauf.
Wenn man dem einen Namen geben will, wäre es
„in der Praxis Abteilungsleiter, auf dem Papier Teamleiter"
oder
„Verantwortung im Voraus, Titel auf Raten".
Die Firma gibt zuerst die Verantwortung ab und schiebt Titel, Vergütung und Befugnisse auf später.
Das ist ziemlich riskant.
3. Die Theorie „Wer schon die Arbeit der nächsthöheren Stufe macht, dem meckern die Leute unten nicht rein"
Bei einer Beförderung spielt auch eine Rolle, ob das Umfeld sie mitträgt.
Wenn jemand zuerst nur den Titel bekommt, denken die Leute unter ihm leicht:
Warum ausgerechnet der?
Der macht das doch noch gar nicht, oder?
Hat er überhaupt Ergebnisse vorzuweisen?
Hat man ihm nur den Titel vorab gegeben?
Genau das beschäftigt die Firmen.
Macht jemand dagegen schon die Arbeit der nächsthöheren Stufe, sehen die Leute das.
Der macht schon die Arbeit eines Abteilungsleiters.
Er fängt auf, was der fehlende Abteilungsleiter nicht macht.
In der Praxis erledigt er die Arbeit von oben.
Der Titel hat bloß aufgeholt.
In diesem Fall wird die Beförderung leichter akzeptiert.
Darum hat das Argument
Wer schon die Arbeit der nächsthöheren Stufe macht, dem fällt es unten schwer, sich zu beschweren.
viel für sich.
Doch auch diese Logik hat ihre Gefahr.
Wenn die Firma sie missbraucht, wird daraus:
Erst lassen wir ihn die Arbeit der nächsthöheren Stufe unbezahlt machen.
Wir schauen eine Weile zu.
Wenn er es schafft, wird er befördert.
Wenn nicht, heißt es „noch zu früh".
Und die Belastung bleibt trotzdem.
Das ist ziemlich mies.
Wer jemanden die Arbeit der nächsthöheren Stufe machen lässt, sollte Zeitraum, Kriterien, Bewertung und Beförderungsbedingungen gleich mit offenlegen.
4. Wenn „noch zu früh" berechtigt ist
„Noch zu früh" ist nicht immer schlecht.
Manchmal ist es tatsächlich echte Förderung.
Wenn die Firma zum Beispiel so etwas sagen kann, ist es noch nachvollziehbar:
Für die Beförderung zum Abteilungsleiter braucht es Erfahrung in A, B und C.
A erfüllst du derzeit.
Bei B fehlt dir noch Erfahrung.
In den nächsten sechs Monaten übertragen wir dir Projekte, in denen du B sammeln kannst.
Wir schauen uns das Ergebnis an und gehen dann ins nächste Assessment.
Das ist Förderung.
Denn das Fehlende ist konkret.
- Was fehlt
- Wie man es ausgleichen kann
- Bis wann bewertet wird
- Wer entscheidet
- In welchen Projekten man die Erfahrung sammeln kann
Das alles ist sichtbar.
In diesem Fall ist „noch zu früh" nicht bloß eine Warteschleife.
Es ist ein Entwicklungsweg.
5. Wenn „noch zu früh" verdächtig ist
Andererseits gibt es verdächtige „noch zu früh".
Verdächtige Muster
| Aussage | Warum sie verdächtig ist |
|---|---|
| Dafür ist es noch zu früh | Wofür zu früh? Unklar |
| Wachs erst noch ein bisschen | Unklar, worin man wachsen soll |
| Das Umfeld muss überzeugt sein | Wessen Zustimmung, wozu? Unklar |
| Sammle noch etwas mehr Erfahrung | Welche Erfahrung? Unklar |
| Wir haben große Erwartungen an dich | Kein konkreter Termin für die nächste Bewertung |
| Der Zeitpunkt ist noch nicht richtig | Die Bedingungen für den richtigen Zeitpunkt sind unklar |
| Wir wollen noch etwas abwarten | Unklar, was man beobachtet und wie |
Das ist wahrscheinlich eine Warteschleife, keine Förderung.
Besonders verdächtig ist es, wenn jemand, der schon die Arbeit der nächsthöheren Stufe macht, „noch zu früh" hört, ohne dass jemand sagt, was genau fehlt.
6. „Noch zu früh" als Verteidigung des Senioritätsprinzips
In traditionellen japanischen Firmen (oft „JTC" genannt, kurz für Japanese Traditional Company) werden Beförderungen nicht immer nur nach Können oder tatsächlicher Arbeit entschieden.
Alter.
Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Ältere Untergebene.
Das Gesicht der anderen.
Wer an der Reihe ist.
Der Vorgesetzte, der es erklären müsste.
Die Stimmung von „den wollt ihr wirklich vor dem anderen befördern?"
All das spielt hinein.
Deshalb kann jemand, der in der Praxis die Arbeit einer höheren Position macht, trotzdem mit Sätzen gestoppt werden wie:
Dafür ist es noch zu früh.
Etwas mehr Erfahrung noch.
Das Umfeld muss mitziehen.
Das ist weniger eine Bewertung der Fähigkeiten als eine Verteidigung des Senioritätsprinzips.
Besonders wahrscheinlich ist dieser Gedanke:
Wir wollen keinen älteren Untergebenen schaffen.
Wird ein Jüngerer befördert, bekommt er einen Älteren unter sich.
Wie fühlt sich dieser ältere Untergebene dabei?
Wie sehen die anderen das?
Kann der Vorgesetzte es erklären?
Ist es ungefährlich, die alte Reihenfolge zu durchbrechen?
Genau da wird es unbequem.
Also wird die Entscheidung mit „noch zu früh" verschoben.
Das ist durchaus plausibel.
7. Was ändert sich, wenn man dasselbe weiter wiederholt?
Man sagt dir „noch etwas mehr Erfahrung", aber wenn du seit Jahren ähnliche Arbeit wiederholst, kommen Fragen auf.
Was ändert sich, wenn ich dieselbe Arbeit noch ein Jahr mache?
Was muss ich erfüllen, damit es nicht mehr „zu früh" ist?
Lässt sich dieser Entwicklungspunkt überhaupt messen?
Wie wird die Tatsache bewertet, dass ich schon die Arbeit eines Abteilungsleiters mache?
Das ist ziemlich wichtig.
Erfahrung gibt es in zwei Sorten: die sinnvolle und die, die nur aus vergehender Zeit besteht.
Eine neue Rolle erleben.
Entscheidungen treffen.
Mitarbeiter beurteilen.
Mit anderen Abteilungen abstimmen.
Budgetverantwortung tragen.
Probleme bewältigen.
Kunden betreuen.
Solche Erfahrungen zählen.
Wenn man aber nur dieselben Aufgaben im selben Verantwortungsbereich wiederholt, ist das weniger Wachstum als Schlangestehen.
Die Frage lautet dann:
Verbringe ich nicht bloß Zeit, statt zu wachsen?
8. Die Beförderungskriterien, die eine Firma zeigen sollte
Wenn eine Firma „noch zu früh" sagt, sollte sie ihre Kriterien offenlegen.
Punkte, die in einer Beförderungsentscheidung genannt werden sollten
| Punkt | Inhalt |
|---|---|
| Anforderungen der Position | Welche Rolle von Abteilungsleiter oder Stellvertreter erwartet wird |
| Aktuelle Bewertung | Wie weit die Person das schon erfüllt |
| Lücken | Was fehlt |
| Erfahrungsmöglichkeiten | Was die Person erleben sollte |
| Zeitpunkt der Überprüfung | Wann als Nächstes entschieden wird |
| Bewerter | Wer entscheidet |
| Befugnisse | Welche Befugnisse nach der Beförderung dazukommen |
| Verantwortung | Welche Verantwortung dazukommt |
| Vergütung | Was um wie viel steigt |
| Operative Last | Wie stark die aktuelle Arbeit abnimmt |
Ein „noch zu früh" ohne all das ist schwach.
Besonders bei jemandem, der schon die Arbeit einer höheren Position macht, steht die Firma in der Erklärungspflicht.
9. Für dich persönlich: Checkliste bei aufgeschobener Beförderung
Eine Liste zum Durchgehen, wenn du „noch zu früh" gehört hast.
| Prüfpunkt | Haken |
|---|---|
| Ich mache schon die Arbeit der nächsthöheren Stufe | □ |
| Meetings, Abstimmung und Entscheidungen haben zugenommen | □ |
| Ich fange das Loch auf, das eine abwesende höhere Position hinterlässt | □ |
| Leute unter mir oder in anderen Abteilungen behandeln mich faktisch als die höhere Position | □ |
| Mir wurden keine konkreten Lücken genannt | □ |
| Der Termin der nächsten Bewertung ist nicht klar | □ |
| Ich weiß nicht, was ich tun müsste, um befördert zu werden | □ |
| Viele abstrakte Wörter wie „Wachstum", „Erfahrung", „Akzeptanz" | □ |
| Alter, Betriebszugehörigkeit oder Reihenfolge scheinen stillschweigend mitzuspielen | □ |
| Es herrscht eine Stimmung, keinen älteren Untergebenen schaffen zu wollen | □ |
| Mein Titel steigt nicht, aber meine Verantwortung wächst | □ |
| Mein Vorgesetzter scheint Erklärungen zu vermeiden | □ |
Bei 7 oder mehr Haken steckt womöglich nicht einfache Förderung dahinter, sondern eine verschobene Beförderung und die Verteidigung des Senioritätsprinzips.
10. Für Firmen: Checkliste für Beförderungsentscheidungen
Was die Firmenseite prüfen sollte.
| Prüfpunkt | Haken |
|---|---|
| Macht die Person faktisch schon die Arbeit der nächsthöheren Stufe? | □ |
| Lassen wir eine niedrigere Position das Loch einer unbesetzten Position stopfen? | □ |
| Können wir den Grund für „noch zu früh" konkretisieren? | □ |
| Haben wir der Person die Lücken erklärt? | □ |
| Haben wir Gelegenheiten geschaffen, die fehlende Erfahrung zu sammeln? | □ |
| Haben wir den Termin der nächsten Bewertung klargemacht? | □ |
| Blockieren wir nur aus Rücksicht auf Alter, Betriebszugehörigkeit oder ältere Untergebene? | □ |
| Stimmen Titel, Verantwortung, Befugnisse und Vergütung überein? | □ |
| Haben wir zuerst nur die Verantwortung übertragen? | □ |
| Messen wir Leute, die eine Beförderung ablehnen, und Leute, die befördert werden sollten, mit demselben Maßstab? | □ |
Was eine Firma tun sollte, ist nicht, von abstraktem „Wachstum" zu reden, sondern die Anforderungen der Rolle klarzumachen.
11. Wer eine Beförderung ablehnt und wer befördert werden sollte, widerspricht sich nicht
Wichtig ist hier: Es gibt Leute, die eine Beförderung ablehnen, aber auch Leute, die befördert werden sollten.
Leute, für die Ablehnen sinnvoll ist
- Ihre Arbeit läuft in der jetzigen Position gut
- Mit dem Aufstieg kämen mehr Meetings, Verantwortung und Abstimmung
- Die Gehaltserhöhung steht in keinem Verhältnis zur Last
- Ihr effektiver Stundenlohn würde wohl sinken
- Die höhere Position wirkt wie eine Strafe
In diesem Fall ist Ablehnen sinnvoll.
Leute, für die Befördern sinnvoll ist
- Sie machen schon die Arbeit einer höheren Position
- Sie fangen das Loch auf, das der fehlende Abteilungsleiter hinterlässt
- Das Umfeld sieht, was los ist
- Titel, Befugnisse und Gehalt haben nicht aufgeholt
- Wächst die Last weiter, muss die Vergütung angepasst werden
In diesem Fall ist Befördern sinnvoll.
Selbst dieselbe „Beförderung" bedeutet also Verschiedenes.
Es kommt nicht darauf an, ob die Person befördert werden will, sondern darauf, ob sie die Last schon trägt.
Das ist der entscheidende Punkt.
12. In einem Satz: Ist „noch zu früh" Förderung oder Schlangestehen?
Wenn man das Problem in einem Satz zusammenfassen müsste, dann so:
Ist „noch zu früh" Förderung?
Oder ist es Schlangestehen zum Schutz des Senioritätsprinzips?
Und noch einer:
Wenn man jemandem, der schon die Arbeit eines Abteilungsleiters macht, ohne Kriterien „noch zu früh" sagt, ist das keine Leistungsbewertung, sondern eine Warteschleife.
Das ist alles.
Fazit
„Noch zu früh" und „wachs erst noch ein bisschen" sind, richtig eingesetzt, Entwicklungsfeedback.
Wenn aber jemand schon die Arbeit der nächsthöheren Stufe macht und man ihm weder konkrete Lücken noch einen Termin für die nächste Bewertung nennt und nur Titel, Befugnisse und Vergütung aufschiebt, ist das verdächtig.
Senioritätsprinzip.
Keinen älteren Untergebenen wollen.
Akzeptanz im Umfeld.
Ein Vorgesetzter, der Erklärungen scheut.
Schlangestehen.
All das kann hinter dem Wort „Wachstum" stecken.
Zum Schluss noch ein Satz.
Wenn man jemanden warten lässt, obwohl sich an seiner Lage nichts ändert, ist das kein Wachstum. Das ist Schlangestehen.
Und noch einer.
Wenn jemand die Arbeit der nächsthöheren Stufe macht, sollten sich auch Titel, Befugnisse und Vergütung dieser Stufe annähern.
