Introducción: los problemas en el trabajo, mejor en un registro que en la memoria
Cuando pasa algo malo en el trabajo, lo primero que queda es la emoción.
«Fue durísimo».
«Fue injusto».
«Me dio miedo».
«Otra vez cambiaron las reglas a posteriori».
«Siento que solo a mí me cargan con la culpa».
Esas sensaciones importan.
Pero cuando se lo cuentas a otra persona, a veces las emociones solas no bastan para que te entiendan.
Para explicárselo a un canal de denuncias, a tu jefe, a recursos humanos, al área laboral o a un servicio de asesoría externo, necesitas ordenar:
- Cuándo pasó
- Dónde pasó
- Quién estaba involucrado
- Qué dijo exactamente
- Qué había pasado antes
- Qué hiciste tú
- Qué pasó después
- Si ya había ocurrido algo parecido
Ahí es donde sirve llevar un registro de los problemas laborales.
Llevar un registro no es simplemente escribir «me sentí mal».
Es poner los hechos en orden cronológico y anotar por separado las frases textuales, lo que hiciste tú, el efecto en tu trabajo y los puntos que podrían ser un problema.
Con un registro ves que no te quedaste de brazos cruzados
Cuando te presionan en el trabajo, es fácil sentir que la culpa fue tuya.
«¿Debí haberlo hecho antes?»
«¿No lo entendí bien?»
«¿Informé mal?»
«¿Me faltó iniciativa?»
Pero al escribirlo todo, muchas veces resulta que sí hiciste bastante.
Por ejemplo, en un caso laboral que aquí presentamos de forma general, el registro mostraba cosas como estas:
- Había preparado material con antelación
- Había entregado un borrador antes de la fecha límite
- Había pedido a sus compañeros que lo revisaran
- Había pedido instrucciones
- Había hecho las correcciones
- Había propuesto alternativas
- Había intentado confirmar el alcance del trabajo y los criterios de decisión
- Había intentado dejar constancia por chat o en documentos, y no solo de palabra
- Había cubierto los retrasos de otros para llegar a tiempo
Visto así, el problema no es simplemente que «la persona no hizo nada».
Más bien, a veces aparece una estructura como esta:
La persona sí estaba cumpliendo, pero los criterios de decisión, el reparto de funciones, el nivel de «esto ya está bien» y los límites de la responsabilidad eran difusos, y por eso llegaban cambios a posteriori y se echaba la culpa a otros.
Con un registro ves un patrón que se repite, no solo un comentario desagradable
Si alguien te habló con dureza una sola vez, puede ser difícil saber qué pensar.
Quizá estaban a tope de trabajo, quizá fue un malentendido de tono, o quizá era una corrección legítima del trabajo.
Pero cuando ordenas el registro por fechas, a veces lo que aparece no es un hecho aislado, sino un patrón.
Por ejemplo, patrones como estos:
- Si actúas por tu cuenta, te dicen: «No hagas las cosas por tu cuenta».
- Si preguntas, te dicen: «Piénsalo tú».
- Te piden que lo expliques de palabra, pero les molesta que intentes dejarlo por escrito en el chat.
- Presentas una propuesta de antemano y luego te dicen: «No me refería a eso».
- Tienes que rehacer una y otra vez detalles mínimos.
- Rechazan de plano tu primera propuesta.
- El alcance de tu trabajo se amplía con el tiempo.
- No tienes autoridad, pero te toca cargar con la responsabilidad del resultado.
- Te exigen «iniciativa», pero las ideas que propones por iniciativa propia las aplastan.
- Dicen que quieren reducir el trabajo que solo sabe hacer una persona, pero no dan ni tiempo ni responsable para estandarizarlo.
Si esto se repite, a veces conviene verlo como una forma de organizar el trabajo y no como una frase suelta.
En este artículo llamo a esta estructura el doble vínculo de la iniciativa (en psicología, un «doble vínculo» es recibir dos exigencias que se contradicen y de las que no se puede salir).
Es decir:
Te piden iniciativa, pero no crean las condiciones para que pueda surgir.
Si piensas y actúas por tu cuenta, te frenan; si preguntas antes, te dicen que no tienes iniciativa.
Una estructura así es difícil de resolver solo a base de fuerza de voluntad.
Con un registro puedes clasificar los problemas
Cuando solo hay emoción, es fácil quedarse en «fue horrible» o «fue duro».
Pero con un registro puedes clasificar los problemas.
Por ejemplo:
- Ataques a tu persona
- Reprimendas en público
- Tono intimidatorio
- Exigencias excesivas
- Instrucciones que llegan a posteriori
- Culpa trasladada a ti
- Criterios de decisión poco claros
- Responsabilidad sin autoridad
- Ambiente en el que cuesta pedir ayuda
- Imposición de hablar solo de palabra, sin dejar rastro
- Rehacer el mismo trabajo una y otra vez
- Doble vínculo de la iniciativa
- Acabar absorbiendo trabajo que solo una persona sabe hacer
- Aplastar las propuestas de mejora y luego decir que «no hay mejoras»
Cuando puedes clasificarlo, resulta más fácil explicárselo a otra persona.
En lugar de «mi jefe me cae mal», puedes decir:
«Los criterios de las instrucciones nunca están claros, los cambios llegan a posteriori y, aunque consulto o confirmo, me evalúan como alguien sin iniciativa, así que mi carga psicológica en el trabajo es muy alta».
Toma como referencia la definición del Ministerio de Sanidad, Trabajo y Bienestar de Japón
En Japón, el Ministerio de Sanidad, Trabajo y Bienestar (el organismo del gobierno que se ocupa de los asuntos laborales) señala tres elementos del acoso laboral por abuso de poder:
- Palabras o actos que se apoyan en una relación de superioridad
- Que van más allá de lo necesario y razonable para el trabajo
- Que perjudican el entorno laboral del trabajador
También señala tipos representativos: agresión física, agresión psicológica, aislamiento de las relaciones laborales, exigencias excesivas, exigencias demasiado bajas e invasión de la vida privada.
Sin embargo, si un hecho concreto constituye acoso o no se decide, en última instancia, mirando la situación en su conjunto.
Por eso, en un artículo o en un registro, es más seguro no afirmar «esto es acoso, sin duda», sino dejarlo como
una ordenación de hechos para consultar si podría considerarse acoso.
Lo que me aportó llevar el registro
Llevar un registro de los problemas laborales tiene estos efectos.
1. Lo dejas por escrito antes de que la memoria se difumine
Con el tiempo, lo que se dijo y el orden en que pasó se vuelven borrosos.
Con un registro, puedes volver a consultarlo.
2. También queda constancia de lo que hiciste tú
Puedes anotar no solo lo que dijo la otra persona, sino también lo que hiciste tú.
Así se reduce el riesgo de que piensen que «no hiciste nada» o que «no informaste».
3. Se ven las instrucciones a posteriori
Al ponerlo en orden cronológico, se ve si las condiciones cambiaron después o si estaban así desde el principio.
4. Se ve si es algo continuo
Sabes si fue algo puntual o si se repite.
5. Es más fácil pedir ayuda
Cuando se lo explicas a otra persona, puedes presentar un documento y no solo tus emociones.
6. También se ordenan tus propias ideas
En lugar de «¿tengo yo la culpa o la tiene el otro?», puedes separar:
- Esto es algo que puedo mejorar yo
- Esto es un problema de cómo habla la otra persona
- Esto es un problema del sistema de la empresa
- Esto es un problema porque los criterios de decisión nunca se definieron
Conclusión: el registro no sirve para atacar a nadie, sino para protegerte
El objetivo de llevar un registro de los problemas laborales no es atacar a la otra persona.
El objetivo es dejar constancia exacta de tu estado y de lo ocurrido, de modo que puedas consultarlo con alguien.
Los recuerdos dolorosos importan.
Pero la memoria sola a veces es difícil de explicar.
Por eso conviene anotar:
- Las frases textuales
- El orden cronológico
- Lo que hiciste tú
- El efecto en tu trabajo
- Qué podría ser un problema
- Si ya había pasado algo parecido
El registro no hace desaparecer las emociones.
Al contrario: permite ordenar los hechos para proteger lo que sientes.
No cargues tú solo con los problemas laborales en la memoria.
Anótalo.
Ponlo en orden cronológico.
Deja constancia también de lo que hiciste tú.
Mira la estructura.
Y si hace falta, pide ayuda.
Ese es el primer paso para protegerte.
