Introdução: problema no trabalho vira "registro", não só "lembrança"
Quando acontece algo ruim no trabalho, a primeira coisa que fica é a emoção.
"Foi pesado demais."
"Foi injusto."
"Fiquei com medo."
"De novo mudaram as regras depois que eu já tinha feito."
"Parece que só eu fico com a culpa."
Esses sentimentos importam.
Mas, na hora de conversar com outra pessoa, só a emoção às vezes não consegue passar a mensagem.
Para explicar a situação a um canal de denúncias, ao seu gestor, ao RH, ao departamento pessoal ou a uma assessoria externa, você precisa organizar:
- Quando aconteceu
- Onde aconteceu
- Quem estava envolvido
- O que foi dito, exatamente
- O que aconteceu antes
- O que você fez
- O que aconteceu depois
- Se já houve algo parecido no passado
É aí que entra o registro dos problemas no trabalho.
Registrar não é só escrever "foi horrível".
É colocar os fatos em ordem cronológica e anotar separadamente as falas reais, a sua reação, o impacto no trabalho e os pontos que podem ser considerados um problema.
Ao registrar, você percebe que não ficou de braços cruzados
Quando você é cobrado com dureza no trabalho, é fácil sentir que a culpa foi sua.
"Será que eu devia ter feito mais cedo?"
"Será que eu não entendi direito?"
"Será que o problema foi o jeito de reportar?"
"Será que me faltou iniciativa?"
Só que, quando você transforma tudo em registro, muitas vezes descobre que fez bastante coisa.
Por exemplo, num caso de trabalho que aqui apresento de forma generalizada, o registro mostrava coisas como:
- Preparou o material com antecedência
- Entregou um rascunho antes do prazo
- Pediu para os colegas conferirem
- Pediu orientação
- Fez as correções
- Propôs alternativas
- Tentou confirmar o escopo do trabalho e os critérios de decisão
- Tentou deixar tudo registrado em chat ou documento, e não só no verbal
- Cobriu o atraso dos outros para cumprir o prazo
Vendo assim, o problema não é simplesmente "a pessoa não fez nada".
Pelo contrário, às vezes aparece uma estrutura assim:
A pessoa estava fazendo a sua parte, mas os critérios de decisão, a divisão de papéis, o que conta como "está bom" e os limites da responsabilidade eram vagos, e por isso surgiam mudanças de última hora e a culpa era jogada para os outros.
Ao registrar, você enxerga uma estrutura que se repete, e não só uma fala desagradável
Se alguém falou duro com você uma única vez, pode ser difícil avaliar o que aquilo significou.
Pode ter sido um momento de correria, um desencontro no jeito de falar ou até uma orientação legítima de trabalho.
Mas, quando você organiza o registro em ordem cronológica, às vezes o que aparece não é um caso isolado, e sim um padrão.
Por exemplo, padrões como estes:
- Se você age por conta própria, ouve: "Não faça as coisas por conta própria."
- Se você pergunta, ouve: "Pense por si mesmo."
- Pedem que você explique de viva voz, mas se incomodam quando você tenta deixar registrado no chat.
- Você apresenta uma proposta antes e depois ouve: "Não era isso que eu queria dizer."
- Você precisa refazer detalhes mínimos várias vezes.
- Sua primeira proposta é rejeitada por completo.
- O escopo do trabalho vai aumentando depois.
- Você não tem autoridade, mas fica com toda a responsabilidade pelo resultado.
- Cobram "iniciativa", mas as ideias que você leva por iniciativa própria são derrubadas.
- Dizem que querem reduzir o trabalho que só uma pessoa sabe fazer, mas não dão tempo nem responsável para padronizar.
Se isso se repete, às vezes vale mais a pena enxergar como um jeito de a empresa funcionar do que como uma fala solta.
Neste artigo, eu chamo essa estrutura de duplo vínculo da iniciativa (em psicologia, "duplo vínculo" é receber duas ordens que se contradizem e não ter como escapar).
Ou seja:
Exigem iniciativa, mas não criam as condições para que ela apareça.
Se você pensa e age por conta própria, é derrubado; se confirma antes, ouve que não tem iniciativa.
Uma estrutura assim é difícil de resolver só na base da força de vontade.
Ao registrar, dá para classificar os problemas
Quando só existe emoção, é fácil parar em "foi ruim" ou "foi pesado".
Mas, com o registro, você consegue classificar os problemas.
Por exemplo:
- Ataque à pessoa
- Bronca em público
- Tom intimidador
- Exigências excessivas
- Instruções dadas depois do fato
- Culpa jogada para você
- Critérios de decisão pouco claros
- Responsabilidade sem autoridade
- Clima em que é difícil pedir ajuda
- Imposição de só falar verbalmente, sem deixar registro
- Retrabalho sem fim
- Duplo vínculo da iniciativa
- Acabar absorvendo trabalho que só uma pessoa sabe fazer
- Derrubar propostas de melhoria e depois dizer que "não há melhoria"
Quando dá para classificar, fica mais fácil explicar para outra pessoa.
Em vez de "eu não gosto do meu chefe", você pode dizer:
"Os critérios das instruções nunca são claros, as mudanças chegam depois do fato e, mesmo quando eu pergunto ou confirmo, sou avaliado como alguém sem iniciativa; por isso a pressão psicológica para realizar meu trabalho está muito alta."
Use como referência a definição do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar do Japão
No Japão, o Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar (o órgão do governo responsável pelos assuntos trabalhistas) aponta três elementos do assédio moral por abuso de poder no trabalho:
- Falas ou atitudes que se apoiam numa relação de superioridade
- Que ultrapassam o que é necessário e razoável para o trabalho
- Que prejudicam o ambiente de trabalho do funcionário
Ele também indica tipos representativos: agressão física, agressão psicológica, isolamento nas relações no trabalho, exigências excessivas, exigências insuficientes e invasão da vida privada.
Mesmo assim, se um episódio específico é assédio ou não acaba sendo decidido olhando a situação como um todo.
Por isso, num artigo ou num registro, é mais seguro não afirmar "isso é assédio, com certeza", e sim deixar como
uma organização de fatos para consultar se aquilo pode ser considerado assédio.
O que o registro me trouxe de bom
Registrar os problemas no trabalho traz estes efeitos.
1. Você anota antes que a memória fique confusa
Com o tempo, o que foi dito e a ordem dos fatos vão ficando nebulosos.
Com o registro, você pode voltar e conferir.
2. O que você fez também fica registrado
Dá para anotar não só o que a outra pessoa disse, mas também o que você fez.
Isso diminui o risco de acharem que você "não fez nada" ou "não avisou ninguém".
3. As instruções fora de hora ficam visíveis
Na ordem cronológica, dá para ver se as condições mudaram depois ou se já eram assim desde o começo.
4. Dá para ver se é algo contínuo
Você percebe se foi um caso isolado ou se se repete.
5. Fica mais fácil pedir ajuda
Ao explicar para outra pessoa, você pode apresentar um documento, e não só emoção.
6. Seus próprios pensamentos também se organizam
Em vez de "a culpa é minha ou do outro?", você consegue separar:
- Aqui há algo que eu posso melhorar
- Aqui é um problema do jeito de falar da outra pessoa
- Aqui é um problema do sistema da empresa
- Aqui é um problema porque os critérios de decisão nunca foram definidos
Conclusão: o registro não é para atacar o outro, e sim para proteger você
O objetivo de registrar os problemas no trabalho não é atacar a outra pessoa.
O objetivo é anotar com precisão o seu estado e o que aconteceu, de um jeito que dê para levar a alguém em busca de orientação.
As lembranças dolorosas importam.
Mas só a memória às vezes é difícil de explicar.
Por isso, anote:
- As falas reais
- A ordem cronológica
- O que você fez
- O impacto no trabalho
- O que pode ser considerado um problema
- Se já houve algo parecido antes
Registrar não faz a emoção desaparecer.
Pelo contrário: é justamente para proteger o que você sente que você organiza os fatos.
Não carregue os problemas do trabalho sozinho, só na memória.
Registre.
Coloque em ordem cronológica.
Anote também o que você fez.
Enxergue a estrutura.
E, se precisar, peça ajuda.
Esse é o primeiro passo para se proteger.
