ที่ทำงานที่ไม่มีใครให้เอาเป็นแบบอย่าง มันหนักพอสมควร
บางครั้งเรารู้สึกว่าที่ทำงานตอนนี้ ไม่มีใครเลยที่เราอยากเป็นแบบเขา
ไม่ได้หมายความว่าอยากปฏิเสธทุกคนในฐานะมนุษย์ บางคนก็มีข้อดี บางคนก็ทุ่มเทกับงาน บางคนพอคุยแล้วก็เป็นคนดีธรรมดาๆ
แต่ถ้าถามว่าในอนาคตอยากเป็นแบบนั้นไหม คำตอบคือไม่
อยากทำงานแบบคนนั้น
อยากแก่ตัวแบบคนนั้น
อยากมีครอบครัว งานอดิเรก และความเหลือเฟือในชีวิตแบบคนนั้น
อยากมีท่าทีและบุคลิกแบบคนนั้น
คนที่ทำให้คิดแบบนี้ได้มีน้อยมาก
ผมคิดว่านี่เป็นสัญญาณเตือนที่ใหญ่พอสมควร
ถ้าในที่ทำงานแบบนี้ เราพยายามเต็มที่เพื่อให้บริษัทยอมรับ สุดท้ายเราก็จะต้องปรับตัวตามค่านิยมของคนที่เราไม่อยากเป็น
ขยับตัวเพื่อให้หัวหน้าประเมินดี
ปรับตัวให้เข้ากับกฎที่ไม่ได้เขียนไว้ในบริษัท
สร้างความไว้ใจในฐานะคนที่ช่วยได้ทุกเรื่อง
เพิ่มการประชุม การเจรจาลับหลังก่อนตัดสินใจ และการอ่านบรรยากาศ
พอรู้ตัวอีกที ก็เข้าใกล้สิ่งที่เคยไม่ชอบเข้าไปทุกที
นั่นแหละที่น่ากลัว
แยกเส้นทางของหัวหน้าโดยตรง ออกจากมุมมองของผู้บริหารระดับสูง
แต่ก็ไม่ใช่ว่าแย่หมดทุกคน
เช่น คนที่อยู่ระดับสูงมากๆ อาจมีมุมมองที่น่าเรียนรู้ คือมองบริษัททั้งภาพ เห็นว่าระหว่างแผนกติดขัดตรงไหน ตัดสินว่าอะไรสำคัญ และคิดเพื่อประโยชน์สูงสุดของส่วนรวม มุมมองแบบนี้เป็นประโยชน์
แต่นั่นคนละเรื่องกับ "อยากไต่ตำแหน่งระดับกลางของบริษัทนี้"
มุมมองของผู้บริหารเรียนรู้ได้
แต่เส้นทางที่ไต่จากหัวหน้าฝ่าย ผู้จัดการแผนก ไปจนถึงผู้จัดการใหญ่ ไม่ได้น่าสนใจเสมอไป
ระหว่างทางมีคนที่ใช้การข่มคนอื่นเพื่อให้ได้การยอมรับ
มีคนที่ตั้งป้อมป้องกันตัว
มีคนที่เพิ่มจำนวนคนที่ต้องช่วยแก้ปัญหาให้ทุกเรื่อง
มีคนที่ทำงานไปพลางทำลายชีวิตตัวเองไปพลาง
มีคนที่ขึ้นไปสูงแล้วก็ดูไม่ได้อิสระขึ้นเลย
ถ้าเป็นแบบนี้ ก็แค่ขโมยมุมมองของระดับบนมาก็พอ
มองภาพรวมทั้งหมด
มองจุดที่ระหว่างแผนกติดขัด
มองว่าอะไรสำคัญสำหรับบริษัท
แปลงนโยบายนามธรรมของหัวหน้าให้เป็นแนวทางที่ใช้ได้จริงหน้างาน
เปลี่ยนความวุ่นวายให้เป็นระบบ
สิ่งเหล่านี้จะกลายเป็นสินทรัพย์ของเรา
แต่เราไม่จำเป็นต้องวิ่งตามการยอมรับภายในมากเกินไป จนต้องไปปรับตัวตามค่านิยมของผู้จัดการระดับกลางที่เราไม่อยากเป็น
มองบริษัทเป็น "ที่เก็บเกี่ยว" ไม่ใช่ "ภูเขาที่ต้องปีน"
ในที่ทำงานที่ไม่มีใครให้เอาเป็นแบบอย่าง เราไม่จำเป็นต้องทำให้ที่นี่เป็นฐานหลักของชีวิต
มองมันเป็นที่เก็บเกี่ยว ไม่ใช่ที่ไต่ขึ้นไป
สิ่งที่ควรเก็บเกี่ยวมีดังนี้
เงินเดือน
โบนัส
เงินทุนสำหรับลงทุน
โอกาสย้ายแผนก
ผลงานที่เขียนลงเรซูเม่ได้
ประสบการณ์ปรับปรุงวิธีทำงาน
ประสบการณ์ใช้ AI, VBA (มาโครที่ทำให้งานใน Excel ทำเองอัตโนมัติ) และระบบอัตโนมัติ
ประสบการณ์ทำงานให้เป็นมาตรฐาน เขียนคู่มือ และสร้างสื่อฝึกอบรม
ความเข้าใจหน้างานโรงงานอุตสาหกรรม
ผลงานที่อธิบายได้ในตลาดงานเวลาเปลี่ยนงาน
ในทางกลับกัน ก็มีสิ่งที่ไม่ต้องเก็บเกี่ยวเหมือนกัน
การยอมรับภายในบริษัท
ความภักดีต่อหัวหน้า
ความไว้ใจในฐานะคนที่ช่วยได้ทุกเรื่อง
การปรับตัวเข้ากับกฎที่ไม่ได้เขียนไว้มากเกินไป
งานด้านอารมณ์เพื่อรองรับหัวหน้าที่ชอบข่มคนอื่น
ความพยายามที่หนักจนชีวิตพัง
การทุ่มสุดตัวเพื่อให้คนที่เราไม่อยากเป็นยอมรับ เป็นเรื่องอันตราย
สิ่งที่เราต้องการไม่ใช่การถูกบริษัทย้อมสี
แต่คือการหยิบออกจากบริษัทเฉพาะสิ่งที่ใช้ประโยชน์ได้กับตัวเราในอนาคต
"ได้รับความไว้ใจ" กับ "ถูกจับไว้" ไม่เหมือนกัน
การได้รับความไว้ใจในที่ทำงานเป็นเรื่องสำคัญ
แต่ความไว้ใจมีสองแบบ
แบบหนึ่งนำไปสู่อิสระ
ถ้าฝากงานกับคนนี้ งานจะเป็นระเบียบ
คนนี้เป็นล่ามระหว่างหน้างานกับฝ่ายบริหารจัดการได้
คนนี้ทำงานแมนนวลให้เป็นมาตรฐานและอัตโนมัติได้
คนนี้จัดระเบียบเป้าหมายกับขอบเขตแล้วผลักงานให้เดินหน้าได้
ความไว้ใจแบบนี้กลายเป็นประวัติการทำงาน เอาติดตัวออกนอกบริษัทได้ เล่าได้ตอนเปลี่ยนงาน และกลายเป็นความเชี่ยวชาญของเรา
อีกแบบนำไปสู่การถูกผูกมัด
ฝากคนนี้แล้วทำให้ทุกอย่าง
โยนงานยุ่งยากไปก็จัดการให้
ไม่ปฏิเสธ
สอนให้
ตามเก็บกวาดความผิดพลาดให้
คำสั่งคลุมเครือจากข้างบนก็พยายามทำให้เป็นรูปเป็นร่างได้
นี่คือความไว้ใจแบบคนที่ช่วยได้ทุกเรื่อง
ถ้าได้ความไว้ใจแบบนี้ งานจะเพิ่มขึ้น
แต่อิสระไม่เพิ่ม
การประเมินและเงินเดือนก็ไม่ได้เพิ่มมากนัก
ซ้ำร้าย ชีวิตยังพัง
ดังนั้น ถ้าจะสร้างความไว้ใจในที่ทำงาน ควรเลือกก่อนว่าจะเอาความไว้ใจแบบไหน
ไม่ใช่ "คนที่ทำได้ทุกอย่าง"
แต่เป็น "คนที่เปลี่ยนความวุ่นวายให้เป็นระบบได้"
ไม่ใช่ "คนที่ไม่เคยปฏิเสธ"
แต่เป็น "คนที่สร้างผลงานได้เมื่อกำหนดเป้าหมาย ขอบเขต และเส้นตาย"
เอนไปทางความไว้ใจแบบนี้
อย่าเป็นพี่เลี้ยงไอที แต่ให้ทำเป็นระบบ
การปรับปรุงงาน RPA (หุ่นยนต์ซอฟต์แวร์ที่ทำงานซ้ำๆ บนคอมพิวเตอร์แทนคน) AI และ VBA ก็เหมือนกัน
การสอนคนอื่นไม่ใช่เรื่องไม่ดี กลับมีคุณค่าด้วยซ้ำ
แต่ถ้าสภาพแวดล้อมไม่ดี มันจะไม่ใช่ "การเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล" แต่กลายเป็น "พี่เลี้ยงไอที"
ถูกถามเรื่องเดิมซ้ำแล้วซ้ำอีก
ไม่มีใครอ่านคู่มือ
ต้องนั่งข้างๆ สอนวิธีใช้ทุกครั้ง
อีกฝ่ายไม่เคยทำเองได้
งานของเราไม่ลดลง
แต่ก็ถูกเรียกใช้ต่อไปในฐานะ "คนที่รู้เรื่อง"
อันตรายนะ
ถ้าจะทำ ให้ทำแค่ถึงขั้นสร้างเป็นระบบ
สอนครั้งเดียว
ทำคู่มือ
ทำวิดีโอหรือตัวอย่าง
คำถามซ้ำให้ใช้วิธีดูเอกสารก่อน
รับเฉพาะจุดที่ติดขัดจริงๆ เป็นรายกรณี
ไม่รับงานที่โยนมาให้ทั้งหมด หรือคำถามซ้ำๆ
แบบนี้จะนับเป็นประวัติการทำงานในฐานะการฝึกอบรม การทำให้เป็นมาตรฐาน และการปรับปรุงงาน
ถ้าทำเป็นแค่นั่งข้างๆ คอยเลี้ยงดู สิ่งที่เหลืออยู่ก็มีแต่ความเหนื่อยล้า
ความวุ่นวายของสตาร์ทอัป ถ้าเก็บเกี่ยวอะไรไม่ได้ก็เหมือนกัน
ถ้าบริษัทใหญ่ไม่เหมาะ ก็ไปสตาร์ทอัปสิ
บางทีก็คิดแบบนี้
แต่ความวุ่นวายของสตาร์ทอัปก็ต้องระวังเหมือนกัน
แก้ความวุ่นวายหนึ่งเรื่อง
เรื่องต่อไปก็มา
แก้อีก
เรื่องต่อไปก็มาอีก
ทิศทางธุรกิจเปลี่ยน
ก่อนจะทำเป็นระบบได้ สมมติฐานก็เปลี่ยนไปแล้ว
มีอำนาจตัดสินใจ แต่ความรับผิดชอบก็ไม่มีที่สิ้นสุด
และไม่ได้แปลงเป็นเงินเดือน ประวัติการทำงาน หรือกำไรจากหุ้นได้มากพอ
แบบนี้สุดท้ายก็เป็นการดับไฟไม่รู้จบ
ประเด็นไม่ใช่บริษัทใหญ่หรือสตาร์ทอัป
แต่คือหลังจากแก้ความวุ่นวายแล้ว ชีวิตเราเป็นบวกหรือเปล่า
ต้องดูตรงนี้
บริษัทใหญ่ก็ใช้ได้ ถ้ามีเงินเดือน ประวัติการทำงาน ความเชี่ยวชาญ ความปลอดภัยทางใจ (ความรู้สึกว่าพูดออกมาได้โดยไม่ถูกลงโทษ) และแบบอย่างที่ดี
สตาร์ทอัปก็ใช้ได้ ถ้าแปลงเป็นอำนาจตัดสินใจ ค่าตอบแทน หุ้น ประวัติการทำงาน การเติบโต และอิสระ
ในทางกลับกัน ไม่ว่าที่ไหน ถ้ามีแต่ความวุ่นวายเพิ่มขึ้นแล้วเก็บเกี่ยวอะไรไม่ได้ ก็ไม่เอา
ไปยังฝั่งที่เลือกได้ว่าจะทำงานหรือไม่ทำงาน
สิ่งที่เราต้องการในท้ายที่สุด ไม่ใช่การเติบโตในบริษัท
แต่คือการไปให้ถึงฝั่งที่เลือกได้ว่าจะทำงานหรือไม่ทำงาน
ทำงานก็ได้
ไม่ทำงานก็ได้
เปลี่ยนงานก็ได้
อยู่ต่อก็ได้
ย้ายแผนกก็ได้
ทำงานเสริมก็ได้
ปกป้องตัวเองด้วยการลงทุนก็ได้
ไม่ปล่อยให้บริษัทกุมชีวิตทั้งหมดของเราไว้
ถ้าการเป็นพนักงานบริษัททำให้เราเข้าใกล้สภาพนี้ ก็ถือว่าใช้ได้
เงินเดือนกลายเป็นเงินทุนลงทุน
ประวัติการทำงานเอาติดตัวออกนอกบริษัทได้
ประสบการณ์ปรับปรุงงานใช้ได้ในบริษัทถัดไป
ผลงานเรื่อง AI, VBA และการทำให้เป็นมาตรฐาน อธิบายได้แม้อยู่นอกบริษัท
ความเข้าใจหน้างานโรงงานอุตสาหกรรมเชื่อมไปสู่งานอื่นได้
ถ้าเป็นแบบนี้ การเป็นพนักงานบริษัทก็มีความหมาย
แต่ถ้าทำงานต่อไปแล้ว ผลคือชีวิตพัง งานอดิเรกหายไป สร้างครอบครัวยากขึ้น ยิ่งนานยิ่งเหมือนหัวหน้า และพอแก่แล้วก็ยังต้องทำงานเพราะไม่มีทางเลือก อย่างนั้นไม่ใช่
สรุป: ในที่ทำงานที่ไม่มีใครให้เอาเป็นแบบอย่าง ไม่ต้องไต่สุดแรง
ในที่ทำงานที่ไม่มีใครที่เราอยากเป็น ไม่ต้องฝืนฝัน
ไม่ต้องสร้างความรักต่อบริษัทขึ้นมา
ไม่ต้องกุความอยากเลื่อนตำแหน่งขึ้นมา
ไม่ต้องบั่นทอนตัวเองมากเกินไปเพื่อให้หัวหน้ายอมรับ
แต่ให้เก็บเกี่ยวอย่างใจเย็นแทน
เก็บเกี่ยวเงินเดือน
เก็บเกี่ยวประวัติการทำงาน
เก็บเกี่ยวโอกาสย้ายแผนก
เก็บเกี่ยวผลงานการปรับปรุงงาน
เก็บเกี่ยววัตถุดิบที่ใช้ได้ในตลาดงาน
รักษาพื้นที่ว่างในชีวิต
สะสมการลงทุนและทรัพย์สินส่วนตัว
ที่ทำงานที่ไม่มีใครที่เราอยากเป็น ไม่ใช่ภูเขาที่ต้องปีน
แต่เรานำมันมาใช้เป็นจุดผ่านได้
ไม่ใช่เพื่อเติบโตในบริษัทนี้
แต่เพื่อไปให้ถึงฝั่งที่ตัวเราในอนาคตเลือกได้
พอคิดแบบนี้ วิถีการเป็นพนักงานบริษัทก็จะดูเปลี่ยนไปเล็กน้อย
ไม่ใช่การฝากชีวิตไว้กับบริษัท แต่คือการใช้บริษัทเพื่อให้ชีวิตของเราเป็นบวก
เพื่อสิ่งนั้น วันนี้ก็เก็บเกี่ยวเท่าที่จำเป็นอีกวัน
แหล่งอ้างอิงและเบื้องหลังที่ใส่ไว้ในเนื้อหา
"รายงานขาวว่าด้วยสังคมสูงวัย ฉบับเรวะ 7 (ปี 2025)" ของสำนักคณะรัฐมนตรีญี่ปุ่น แสดงให้เห็นว่าคนจำนวนมากยังทำงานอยู่แม้ในช่วงปลาย 60 ปีและต้น 70 ปี การทำงานยาวนานไม่ใช่เรื่องแปลกอีกต่อไป จึงจำเป็นต้องแยกให้ออกระหว่างการทำงานเพราะเลือกเอง กับการทำงานเพื่อป้องกันการดำรงชีพ
https://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/w-2025/html/zenbun/s1_2_1.htmlสถิติอนุกรมเวลาของ JILPT (สถาบันนโยบายและการฝึกอบรมแรงงานแห่งญี่ปุ่น) แสดงว่าครัวเรือนที่สามีภรรยาทำงานทั้งคู่เพิ่มขึ้น ส่วนครัวเรือนที่มีแม่บ้านเต็มเวลาลดลง เมื่อคิดถึงครอบครัวและความมั่นคงยามชรา แบบจำลองพนักงานบริษัทในอดีตที่คนเดียวหาเลี้ยงได้พอ ต่างจากสมมติฐานในปัจจุบัน
https://www.jil.go.jp/kokunai/statistics/timeseries/html/g0212.htmlความปลอดภัยทางใจ (psychological safety) ถูกศึกษาในฐานะความเข้าใจร่วมกันในทีมว่าการเสี่ยงในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลนั้นปลอดภัย ในที่ทำงานที่ข้อเสนอปรับปรุงหรือคำถามกลายเป็นการป้องกันตัวหรือการโจมตีตัวบุคคล การเรียนรู้และการปรับปรุงจะเดินหน้าได้ยาก
https://journals.sagepub.com/doi/10.2307/2666999ตามทฤษฎี Job Demands-Resources (ความต้องการของงานและทรัพยากร) แม้งานจะเรียกร้องสูง การมีทรัพยากรอย่างอำนาจตัดสินใจ การสนับสนุน ค่าตอบแทน และโอกาสเติบโตหรือไม่ จะแยกให้เห็นว่าคนจะหมดไฟหรือมีส่วนร่วมอย่างกระตือรือร้น
https://www.annualreviews.org/content/journals/10.1146/annurev-orgpsych-120920-053933
ตัวเลือกลิงก์ภายใน
- เกณฑ์ตัดสินใจว่าควรเปลี่ยนงานหรือไม่ เมื่ออยากลาออก
- บทความสำหรับตอนอายุประมาณ 30 แล้วสงสัยว่า "อยู่แบบนี้ไปเรื่อยๆ จะดีไหม"
- เส้นแบ่งเพื่อไม่ให้คนที่เก่งการปรับปรุงงานกลายเป็นคนที่ช่วยแก้ปัญหาให้ทุกเรื่อง
- แนวคิดการใช้ชีวิตพนักงานบริษัทเป็นเครื่องป้อนเงินทุน
- ในที่ทำงานที่ไม่มีหัวหน้าที่อยากเป็น ควรตั้งเป้าเลื่อนตำแหน่งไหม
- เหตุผลที่ไม่ควรเสนอการปรับปรุงในที่ทำงานที่ไม่มีความปลอดภัยทางใจ
- วิธีป้องกันตัวไม่ให้หมดแรงในงานปัจจุบันระหว่างหางานใหม่
ไอเดียบทความที่เกี่ยวข้อง
- สินทรัพย์ความไว้ใจกับหนี้ความไว้ใจ: คนที่ถูกพึ่งพาในบริษัทจะไม่กลายเป็นคนที่ช่วยแก้ปัญหาให้ทุกเรื่องได้อย่างไร
- ความวุ่นวายของสตาร์ทอัปคือการเติบโต หรือการดับไฟไม่รู้จบ
- พนักงานบริษัทหาเงินไม่ได้จริงหรือ วิธีทำงานที่เปลี่ยนเงินเดือนเป็นเงินทุนลงทุน
- ที่ทำงานที่ไม่มีผู้ใหญ่ที่อยากเป็นแบบ ไม่ใช่ภูเขาที่ต้องปีน เป็นแค่จุดผ่านก็พอ
- ที่ที่ความลำบากในงานกลายเป็นสินทรัพย์ชีวิต กับที่ที่มีแต่ถูกบั่นทอน
ข้อควรระวังเมื่อเผยแพร่
- ตัดถ้อยคำที่อาจทำให้เดาบริษัท แผนก หรือบุคคลจริงได้ออกให้มากขึ้นอีก
- ไม่ใช้คำติดปากหรือเหตุการณ์ที่ระบุตัวหัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงานได้
- ถ้อยคำแรงที่ใช้ภายใน ให้แทนที่ในฉบับเผยแพร่ด้วย "หัวหน้าที่ตั้งป้อมป้องกันตัว" และ "คนที่ใช้การข่มคนอื่นเพื่อให้ได้การยอมรับ"
- ไม่ให้เป็นการวิจารณ์ที่ทำงานปัจจุบัน แต่ปรับให้เป็นเรื่องทั่วไปว่า "อัตราการเก็บเกี่ยวจากชีวิตพนักงานบริษัทเปลี่ยนไปตามสถานที่"
- เล่าประสบการณ์ส่วนตัวอย่างคลุมเครือแค่ระดับ "คนที่อายุมากกว่า" "ที่ทำงานแห่งหนึ่ง" "หัวหน้าคนหนึ่ง"
- ไม่ใส่ชื่อบริษัท ชื่อบริษัทดัง หรือชื่อเครือในฉบับเผยแพร่
- ระหว่างหางาน ไม่แนะนำให้เผยแพร่เป็นบทความเกี่ยวกับบริษัท ควรเก็บไว้เป็นร่างหรือในคลังรอเผยแพร่
