Pendahuluan: Anda Bisa Naik Jabatan karena Memberi Lebih Banyak—dan Tetap Berakhir dengan Mengundurkan Diri
Ada tempat kerja yang memiliki budaya seperti ini:
Berikan sebanyak yang Anda bisa.
Bantu siapa pun yang sedang kesulitan.
Kalau seseorang meminta bantuan, ambil pekerjaannya.
Pemimpin adalah orang yang mampu memikul lebih banyak.
Kalau Anda bisa mengerjakannya, kerjakan semuanya.
Sekilas, ini terdengar terpuji.
Saling membantu.
Kerja sama tim.
Kontribusi.
Kedermawanan.
Pertumbuhan profesional.
Paket kata-kata yang terdengar sangat indah.
Namun, tempat kerja nyata tidak selalu sesederhana itu.
Orang-orang yang sangat cakap dan mampu menyerap hampir semua pekerjaan pada akhirnya pergi. Orang yang sudah naik jabatan pun pergi. Seorang manajer yang mengambil hampir segala hal juga pergi setelah masa yang relatif singkat. Seorang karyawan tingkat menengah yang kuat secara teknis dan menjadi tumpuan semua orang untuk urusan TI juga pergi.
Pertanyaan pentingnya bukan:
“Apakah mereka naik jabatan?”
Melainkan:
“Apakah kenaikan jabatan itu membuat hidup mereka secara keseluruhan menjadi lebih baik?”
Jika kenaikan jabatan berarti tanggung jawab bertambah tetapi kendali tidak bertambah, menjadi orang yang diandalkan berarti menjadi tukang serba bisa bawaan, membantu berarti pekerjaan baru datang tanpa akhir, dan kehidupan rumah serta hobi menghilang, maka fakta bahwa orang itu naik jabatan tidak membuat jalur tersebut otomatis berhasil.
Artikel ini membahas cara menilai pekerjaan tanpa menelan mentah-mentah “OS kerjakan semuanya” milik tempat kerja.
1. Orang yang Suka Memberi Itu Berharga. Orang yang Memberi Tanpa Batas Bisa Habis Terbakar
Orang yang suka memberi, membantu, dan mendukung orang lain dapat sangat berharga bagi organisasi.
Mereka membantu rekan yang buntu.
Mereka berbagi pengetahuan.
Mereka menangkap pekerjaan yang terlepas.
Mereka melatih karyawan baru.
Mereka menjembatani celah antarbagian.
Organisasi mendapat manfaat yang sangat besar dari orang seperti ini.
Namun, ada jebakannya:
Memberi dapat menghabiskan orang yang memberi jika tidak ada batas.
Adam Grant dan Reb Rebele menulis tentang kelelahan akibat kedermawanan: membantu orang lain memang bernilai, tetapi tanpa batas, orang yang membantu dapat kelebihan beban sampai akhirnya kemampuannya untuk membantu siapa pun justru menurun.
Pola ini mudah dikenali di tempat kerja nyata.
Awalnya:
“Dia paham bidang ini, jadi kita tanya dia.”
“Dia baik, mungkin dia mau membantu.”
“Dia cepat, jadi kasih saja ke dia.”
Lalu berubah menjadi:
“Dia mau mengerjakan apa saja.”
“Lempar saja ke dia, nanti pasti beres.”
“Dia bisa menyerapnya.”
“Dia bisa membereskan kekacauannya.”
Pada titik itu, ini bukan lagi sekadar kepercayaan.
Ini adalah mengubah manusia menjadi infrastruktur.
Listrik. Air. Wi-Fi. Orang itu.
Semua orang menganggap layanan tersebut akan selalu tersedia karena semuanya akan bermasalah ketika layanan berhenti. Perawatan terhadap manusia yang menyediakan layanan? Entah bagaimana, bagian itu justru terlupakan.
2. Memberi yang Membangun Aset Berbeda dengan Memberi yang Habis Dibakar
Pembeda yang berguna bukan apakah seseorang adalah orang yang suka memberi.
Yang penting adalah apakah tindakan memberi itu juga menciptakan aset bagi orang yang memberi.
Memberi yang membangun aset
Memberi yang baik meninggalkan sesuatu, misalnya:
- keahlian,
- rekam jejak karier,
- keleluasaan dan kewenangan mengambil keputusan,
- kompensasi,
- koneksi profesional,
- reputasi,
- sistem yang dapat digunakan kembali, dan
- pilihan masa depan yang lebih baik.
Sebagai contoh, upaya perbaikan proses dapat meninggalkan prosedur standar. Melatih karyawan baru dapat menghasilkan alur pelatihan yang bisa digunakan kembali. Dukungan TI dapat menghasilkan alat otomasi dan rancangan operasional. Koordinasi lintasbagian dapat memperjelas pemilik tanggung jawab dan alur kerja.
Itulah memberi yang produktif. Ada sesuatu yang tersisa bagi organisasi maupun bagi orang yang mengerjakannya.
Memberi yang habis dibakar
Kebalikannya terlihat seperti ini:
- gangguan semakin banyak,
- pekerjaan serabutan semakin banyak,
- pekerjaan membereskan masalah semakin banyak,
- permintaan tanpa pemilik yang jelas semakin banyak,
- tanggung jawab semakin banyak,
- kompensasi tidak meningkat secara berarti,
- pekerjaan sulit dijelaskan sebagai pencapaian karier yang dapat dibawa ke tempat lain, dan
- pada akhirnya, kelelahan lalu mengundurkan diri.
Dari luar hal ini mungkin tampak seperti kedermawanan, tetapi pada praktiknya bisa tidak lebih dari menjadikan seseorang sebagai kapasitas cadangan murah.
Jika dikatakan bahwa “menjadi orang yang suka memberi akan membuat Anda naik jabatan”, tanyakan kenaikan jabatan itu benar-benar berubah menjadi apa.
Jika hasilnya adalah:
gaji lebih tinggi,
kewenangan lebih besar,
dukungan staf lebih banyak,
kebebasan lebih besar,
riwayat karier yang lebih kuat,
nilai yang lebih tinggi di luar perusahaan,
dan masih ada cukup kehidupan untuk keluarga dan hobi,
maka kenaikan jabatan itu mungkin sepadan.
Namun jika hasilnya adalah:
pekerjaan lebih banyak,
tanggung jawab lebih besar,
lebih banyak urusan membereskan kekacauan,
semakin sulit berkata tidak,
waktu di rumah semakin sedikit,
hobi menghilang,
lalu pada akhirnya mengundurkan diri,
maka sebenarnya Anda tidak benar-benar naik.
Anda hanya pindah ke rak yang lebih tinggi di dalam insinerator.
3. Jika Orang Naik Jabatan tetapi Tetap Pergi, Jalur Mereka Tidak Otomatis Menjadi Contoh Keberhasilan
Tempat kerja sering membuat kekeliruan seperti ini:
“Orang itu naik jabatan, berarti caranya benar.”
“Dia memikul semuanya, jadi dia hebat.”
“Dia mengerjakan apa pun yang diperlukan, jadi Anda harus menirunya.”
Namun jika orang itu pada akhirnya pergi, pertanyaan yang relevan berubah.
Jangan hanya bertanya apakah dia naik jabatan.
Tanyakan apakah hidupnya menjadi lebih baik karena kenaikan jabatan tersebut.
Kenaikan jabatan yang membuat seseorang lebih baik biasanya menambah hal-hal seperti:
- kompensasi,
- keleluasaan,
- dukungan staf,
- kewenangan untuk memilih dan memprioritaskan pekerjaan,
- kemampuan melindungi kehidupan keluarga,
- pencapaian karier yang mudah dipahami di luar perusahaan,
- nilai pasar, dan
- pilihan masa depan.
Kenaikan jabatan yang justru membuat seseorang lebih buruk dapat terlihat seperti ini:
- pekerjaan bertambah,
- tanggung jawab keputusan bertambah,
- jumlah staf tidak bertambah,
- kompensasi hampir tidak berubah,
- pekerjaan tanpa pemilik terus menumpuk,
- pekerjaan tetap memenuhi kepala bahkan pada hari libur,
- kehidupan keluarga dan hobi menyusut, dan
- pada akhirnya orang itu mengundurkan diri.
Jika seseorang menyuruh Anda meniru karyawan yang naik jabatan tanpa memeriksa hasil akhirnya, nasihat itu belum lengkap.
Jika jalurnya berakhir dengan pengunduran diri, orang tersebut mungkin bukan sekadar panutan, melainkan contoh salah satu masa depan yang mungkin menanti Anda.
Terkadang pelajaran yang paling berguna cukup sederhana: “Itu bukan gunung yang ingin saya daki.”
4. “OS Kerjakan Semuanya” Milik Perusahaan Belum Tentu Membuat Hidup Anda Lebih Baik
Ada tempat kerja yang pada praktiknya menjalankan sistem operasi seperti ini:
Kalau Anda bisa melakukannya, kerjakan semuanya.
Kalau seseorang meminta, terima.
Kalau seseorang kesulitan, bantu.
Jangan menolak.
Orang yang mampu menyerap pekerjaan paling banyak adalah karyawan terbaik.
Orang yang memikul paling banyak adalah pemimpin.
Semakin cakap Anda, semakin berbahaya pola ini.
Mengapa? Karena pekerjaan mengalir menuju kompetensi.
Anda memproses tugas dengan cepat.
Anda memahami TI.
Anda bisa menangkap maksud orang.
Anda bisa melengkapi persyaratan yang belum didefinisikan.
Anda bisa membaca situasi.
Anda bisa membuat pekerjaan terus bergerak tanpa menciptakan konflik.
Tak lama kemudian, permintaannya menjadi:
“Bisa kerjakan ini juga?”
“Sekalian yang ini juga.”
“Bisa lihat masalah itu?”
“Tanyakan ke TI.”
“Koordinasikan dengan bagian pemiliknya.”
“Buat materinya.”
“Sekalian latih karyawan baru.”
Ini bisa terasa seperti pertumbuhan, padahal Anda mungkin hanya menyerap pekerjaan orang lain yang belum didefinisikan.
Hal yang penting bukan mengerjakan semuanya.
Hal yang penting adalah pekerjaan Anda berubah menjadi apa.
5. Penelitian Juga Menunjukkan bahwa Tuntutan Tinggi Tanpa Sumber Daya yang Memadai Berisiko Menimbulkan Kelelahan Kerja
Salah satu kerangka yang banyak digunakan untuk memahami kelelahan kerja adalah model Tuntutan–Sumber Daya Pekerjaan atau model JD-R.
Secara sederhana, tuntutan pekerjaan tinggi yang terus-menerus, ketika digabungkan dengan sumber daya yang tidak memadai, dapat berkontribusi terhadap kelelahan dan burnout.
Tuntutan pekerjaan dapat mencakup beban kerja, tuntutan emosional, ketidakjelasan peran, dan tekanan. Sumber daya pekerjaan dapat mencakup otonomi, dukungan, umpan balik, imbalan, dan kesempatan berkembang.
Jadi pola seperti ini merupakan tanda peringatan:
Pekerjaan terus bertambah.
Otonomi tidak bertambah.
Staf tidak bertambah.
Kompensasi tidak bertambah.
Tanggung jawab tetap kabur.
Ucapan terima kasih hanya bertahan sesaat.
Lalu tugas berikutnya datang.
Penelitian yang terkait dengan Christina Maslach dan Michael Leiter juga menjelaskan enam bidang ketidakcocokan antara manusia dan pekerjaan yang dapat berkontribusi terhadap burnout: beban kerja, kendali, imbalan, komunitas, keadilan, dan nilai.
Jika diterapkan pada “OS kerjakan semuanya”, ketidakcocokannya terlihat jelas:
| Bidang | Yang dapat terjadi di bawah “OS kerjakan semuanya” |
|---|---|
| Beban kerja | Pekerjaan terkonsentrasi pada orang yang cakap |
| Kendali | Orang tersebut hanya memiliki sedikit keleluasaan untuk menerima atau menolak |
| Imbalan | Pekerjaan tambahan tidak diimbangi kompensasi atau pengakuan |
| Komunitas | Saling membantu berubah menjadi ketergantungan satu arah |
| Keadilan | Orang yang menyerap pekerjaan menanggung biaya terbesar |
| Nilai | Prioritas pribadi seperti kebebasan, kesehatan, atau keluarga tersisih |
Kesimpulannya bukan “jangan pernah membantu orang”.
Masalahnya adalah membantu menjadi berbahaya secara struktural ketika tuntutan terus naik sementara sumber daya untuk menanganinya tidak ikut bertambah.
6. “Saya Lembur 100 Jam untuk Melatih Karyawan Baru” Bisa Menjadi Kegagalan Desain, Bukan Lencana Kehormatan
Misalkan seseorang berkata:
“Saya melatih karyawan baru dan akhirnya lembur 100 jam.”
Kita mudah tergoda untuk lebih dulu memuji usahanya.
Namun ada pertanyaan lain yang layak diajukan:
Mengapa melatih satu orang sejak awal membutuhkan pekerjaan tambahan sebanyak itu?
Jika penjelasan yang sama diulang secara manual, kesalahan yang sama dikoreksi satu per satu, dan pelatih harus memeriksa sendiri setiap langkah kecil, masalahnya mungkin bukan kemampuan karyawan baru atau komitmen pelatih.
Bisa jadi proses pelatihannya sendiri dirancang dengan buruk.
Desain yang lebih berkelanjutan dapat mengubah penjelasan berulang menjadi aset:
- Rekam penjelasan yang akan diulang.
- Siapkan contoh yang jelas tentang apa yang benar dan salah.
- Ubah pemeriksaan umum menjadi daftar periksa.
- Minta peserta melakukan pemeriksaan mandiri terlebih dahulu.
- Biarkan orang berpengalaman berfokus pada perbedaan, pengecualian, dan penilaian tingkat tinggi.
Tujuannya bukan menghilangkan pengajaran oleh manusia.
Tujuannya adalah berhenti membakar pengajar sebagai bahan bakar untuk setiap pengulangan.
Jika organisasi hanya belajar bahwa “orang ini mampu bertahan dengan lembur ekstrem”, organisasi dapat tanpa sengaja memberi penghargaan kepada proses yang rusak alih-alih memperbaikinya.
7. Jadilah Orang yang Memberi Sambil Membangun Aset, Bukan Orang yang Memberi Tanpa Batas
Orang yang suka memberi secara berkelanjutan bukanlah orang yang menerima semuanya selamanya.
Model yang lebih baik adalah orang yang memberi sambil membangun aset.
Contohnya:
- Berikan saran, tetapi jangan otomatis menjadi pemilik permanen pekerjaan tersebut.
- Buat templat pertama, tetapi jangan otomatis menjadi operator permanennya.
- Ajarkan metodenya, lalu kembalikan tanggung jawab utama kepada pemilik yang semestinya.
- Rapikan proses yang kacau, tetapi jangan diam-diam menyerap setiap pengecualian di masa depan.
- Bantu menyelesaikan masalah sekaligus kurangi kemungkinan masalah yang sama kembali kepada Anda tanpa perubahan.
Dengan cara ini, Anda dapat membantu orang lain tanpa menjadikan hidup Anda sendiri sebagai sumber daya yang dikonsumsi.
Ujiannya sederhana:
Setelah membantu, apakah ada sesuatu yang tersisa selain rasa lelah?
Jika jawabannya adalah keahlian, sistem yang dapat digunakan kembali, kepemilikan yang lebih jelas, kisah karier yang lebih kuat, kewenangan yang lebih besar, atau pilihan yang lebih baik, pekerjaan tersebut mungkin sedang bertumbuh secara kumulatif.
Jika jawabannya hanya “sekarang semakin banyak orang tahu bahwa mereka bisa membuang pekerjaan kepada saya”, pertumbuhan itu tidak menguntungkan Anda.
8. Lima Pertanyaan Sebelum Anda Menerima Pekerjaan Tambahan
Sebelum berkata ya, saring permintaan itu dengan lima pertanyaan.
1. Apakah ini akan meningkatkan nilai profesional saya?
Apakah pekerjaan ini memperdalam kemampuan yang penting bagi karier yang Anda inginkan—misalnya pengadaan, perbaikan proses, AI, VBA, standardisasi, atau pemahaman operasi manufaktur?
Tugas yang sulit dapat sepadan jika membangun keterampilan yang memang sengaja ingin Anda kembangkan.
2. Apakah ini akan meninggalkan sistem yang dapat digunakan kembali?
Apakah hasilnya akan menjadi templat, otomasi, standar, daftar periksa, materi pelatihan, basis data, alur kerja terdokumentasi, atau aset lain yang dapat digunakan kembali?
Jika masalah yang sama kembali bulan depan dalam bentuk yang sama persis, pekerjaan Anda mungkin menghilang alih-alih terakumulasi.
3. Apakah ini akan menambah kebebasan atau pilihan saya?
Apakah pekerjaan tersebut menambah keleluasaan, pendapatan, nilai pasar, mobilitas, daya tawar, atau jumlah pilihan masa depan yang tersedia bagi Anda?
Tanggung jawab yang lebih besar tidak otomatis berarti kebebasan yang lebih besar.
4. Apakah tanggung jawabnya jelas?
Setidaknya, identifikasi:
- pemilik pekerjaan,
- pengambil keputusan,
- tenggat,
- hasil yang harus diserahkan, dan
- cakupan.
Ketika semua ini tidak didefinisikan, orang yang cakap sering akhirnya menyediakan bukan hanya tenaga kerja, tetapi juga struktur manajemen yang seharusnya sudah ada.
5. Apakah ini membangun kredibilitas sebagai spesialis atau hanya kredibilitas sebagai tukang serba bisa?
Dikenal sebagai “orang yang bisa menyelesaikan apa saja” memang terasa berharga.
Namun ada perbedaan antara:
“Dia kuat dalam bidang yang bernilai.”
dan:
“Dia mau mengambil apa pun yang tidak diinginkan orang lain.”
Keduanya dapat meningkatkan permintaan terhadap waktu Anda. Hanya salah satunya yang secara andal memperkuat posisi profesional Anda.
9. Kenaikan Jabatan Adalah Sarana. Tujuannya Adalah Memperbanyak Pilihan
Kenaikan jabatan bukan hal buruk.
Dipercaya bukan hal buruk.
Membantu orang lain bukan hal buruk.
Mengambil tanggung jawab bukan hal buruk.
Kesalahannya adalah memperlakukan kenaikan jabatan itu sendiri sebagai skor akhir.
Kenaikan jabatan yang baik dapat menambah:
- gaji,
- kewenangan,
- keleluasaan,
- akses ke orang dan sumber daya,
- nilai riwayat karier,
- daya tawar, dan
- pilihan masa depan.
Itu berguna karena memperluas apa yang dapat Anda pilih setelahnya.
Namun ketika kenaikan jabatan hanya menambah beban kerja dan pertanggungjawaban, sementara dukungan, kendali, kompensasi, dan waktu pribadi hampir tidak berubah, gelar jabatan dapat berubah menjadi label yang mahal.
Pertanyaan sebenarnya bukan:
“Seberapa tinggi saya bisa naik di dalam organisasi ini?”
Melainkan:
“Apakah naik di sini memberi saya lebih banyak kendali atas hidup saya sendiri?”
Itu adalah ukuran yang jauh lebih sulit dirayakan oleh perusahaan—tetapi jauh lebih berguna bagi individu.
10. Kesimpulan: Jangan Jalankan “OS Kerjakan Semuanya” Milik Perusahaan di Dalam Hidup Anda Sendiri
Kedermawanan itu berguna.
Membantu itu berguna.
Kepercayaan itu berguna.
Kenaikan jabatan bisa berguna.
Namun, tidak satu pun seharusnya dinilai secara terpisah.
Pertanyaan yang lebih baik adalah usaha Anda terakumulasi menjadi apa.
Jika pekerjaan Anda menciptakan keahlian, sistem yang dapat digunakan kembali, kompensasi, kewenangan, reputasi, dan pilihan, usaha Anda sedang membangun aset.
Jika pekerjaan Anda hanya menciptakan gangguan, pekerjaan membereskan masalah, tanggung jawab yang tidak jelas, dan kelelahan, usaha Anda sedang dikonsumsi.
Jadi jangan memasang begitu saja “OS kerjakan semuanya” milik tempat kerja ke dalam hidup Anda sendiri.
Gunakan OS pembangun aset sebagai gantinya:
Bantu orang.
Berkontribusi.
Ambil tantangan yang bermakna.
Namun pastikan ada sesuatu yang tersisa—untuk organisasi dan untuk Anda.
Orang yang paling kuat dalam memberi bukanlah orang yang mampu terus terbakar selamanya.
Melainkan orang yang mampu menciptakan nilai tanpa menjadikan dirinya sendiri sebagai bahan bakar.
Referensi (5)
- Adam Grant & Reb Rebele, “Beat Generosity Burnout,” Harvard Business Review (2017): https://hbr.org/2017/01/beat-generosity-burnout
- Evangelia Demerouti, Arnold B. Bakker, Friedhelm Nachreiner & Wilmar B. Schaufeli, penelitian mengenai model Tuntutan–Sumber Daya Pekerjaan: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/11419809/
- Christina Maslach & Michael P. Leiter, penelitian mengenai bidang kehidupan kerja dan burnout: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/10621016/
- Tinjauan penelitian mengenai burnout: https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC4911781/
- Tang dkk., “Role Overload and Work Performance” (2021): https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC8176030/
