Was vor der Schulung festgelegt werden muss
Bevor Führungskräften Zuhören oder psychologische Sicherheit vermittelt werden, muss das Unternehmen zunächst folgende Punkte festlegen.
- Welche Verhaltensweisen verboten sind
- Welche Verhaltensweisen verpflichtend sind
- Wer die Aufzeichnungen prüft
- In welchen Situationen eine dritte Stelle eingreifen muss
- Welche Befugnisse oder Bewertungsanteile eine Führungskraft verliert, wenn sie sich nicht verbessert
- Ob Beschäftigte ohne Angst vor Vergeltung Hilfe suchen können
- Ob Informationen über Kündigungen und längere Ausfälle in die Bewertung von Führungskräften einfließen
Selbst wenn jemand in einer Schulung die richtige Antwort auswählen kann, ändert sich in der Praxis nichts, solange der alltägliche Umgang mit Befugnissen unverändert bleibt.
Mindest-Checkliste für Führungsverhalten
Arbeitsanweisungen
- ☐ Der Zweck wurde erklärt
- ☐ Die Priorität wurde angegeben
- ☐ Die Frist wurde angegeben
- ☐ Die Abschlusskriterien wurden festgelegt
- ☐ Die für die Ausführung erforderlichen Befugnisse wurden geklärt
- ☐ Änderungen wurden dokumentiert
Gespräche und Einzeltermine
- ☐ Die Erklärung der anderen Person wurde bis zum Ende angehört
- ☐ Fakten und Bewertungen wurden getrennt
- ☐ Die Ursache wurde nicht auf Persönlichkeit, Alter oder mangelnden Willen geschoben
- ☐ Faktoren, die das Management verändern kann, wurden geprüft
- ☐ Vereinbarungen und Fristen wurden dokumentiert
- ☐ Ein Termin zur erneuten Überprüfung wurde festgelegt
Anzeichen für Kündigung oder längeren Ausfall
- ☐ Die Arbeitsbelastung wurde geprüft
- ☐ Rollen und Befugnisse wurden geprüft
- ☐ Ähnliche Fälle in derselben Abteilung wurden geprüft
- ☐ Personen außerhalb der unmittelbar beteiligten Führungskraft wurden angehört
- ☐ Eine dringende Entlastung wurde erwogen
- ☐ Der Grund für eine Aufschiebung von Maßnahmen wurde dokumentiert
Wenn künstliche Intelligenz eingesetzt wird, dann als Sicherheitsunterstützung und nicht als Ersatz für Führungskräfte
Künstliche Intelligenz eignet sich zur Unterstützung bei folgenden Aufgaben.
- Verhindern, dass wichtige Gesprächspunkte übersehen werden
- Aufzeichnungen strukturieren
- Mehrere mögliche Ursachen aufzeigen
- Warnen, wenn vorschnell auf eine einzige Ursache geschlossen wird
- Ähnliche Fälle suchen
- Fristen und Verantwortliche ordnen
- Bedingungen prüfen, unter denen ein Fall an eine höhere Stelle oder eine dritte Stelle weitergegeben werden muss
Bewertungen, Sanktionen oder Personaleinsätze sollten jedoch nicht allein von künstlicher Intelligenz entschieden werden.
Sind die Eingabedaten verzerrt, kann das System verzerrte Schlussfolgerungen lediglich schneller erzeugen.
Eine sicherere Aufgabenteilung sieht so aus:
Künstliche Intelligenz und Verfahren verhindern Auslassungen
→ die Führungskraft prüft die Fakten
→ eine dritte Stelle überprüft schwerwiegende Fälle
→ die Ergebnisse werden nachverfolgt
→ die Verfahren werden aktualisiert
Fazit
Kündigungen zu verhindern bedeutet nicht, das „Bewusstsein“ der Beschäftigten zu steigern.
Es bedeutet auch nicht, auf den guten Willen von Führungskräften zu vertrauen.
Auffälligkeiten erkennen, bevor Menschen geschädigt werden
Probleme nicht allein auf die Persönlichkeit der betroffenen Person zurückführen
Klar festlegen, wer worüber entscheidet
Entscheidungen dokumentieren, damit eine dritte Stelle Fehlentscheidungen korrigieren kann
Erkenntnisse aus wiederkehrenden Vorfällen in Verfahren übernehmen
Führungskräften, die sich nicht verbessern, erforderliche Befugnisse entziehen
Diese Grundsätze im Arbeitsalltag umzusetzen, ist die Gestaltung eines Sicherheitssystems.
Wenn ein Unternehmen Qualitätsmanagement auf Kunden und Produkte anwendet, kann es dieselbe Denkweise auch auf Führungsverhalten übertragen.
In einer Organisation, die schädliches Management weiterhin nur als „mangelnde persönliche Passung“, „strengen Führungsstil“ oder „alte Kultur“ behandelt, gehen oft die rationalsten Beschäftigten zuerst.
Ein stiller gewordener Arbeitsplatz darf nicht mit einem tatsächlich verbesserten Arbeitsplatz verwechselt werden.
