1. Sichtbare Ergebnisse sind nicht die Fähigkeit selbst
Was man bei der Arbeit sieht, hängt nicht allein von den Fähigkeiten einer Person ab.
Beobachtetes Ergebnis
= Fähigkeit
× Schwierigkeit der Aufgaben
× Arbeitsmenge
× Unterstützung
× Häufigkeit von Unterbrechungen
× unsichtbare Nachbesserungen
× Selbstdarstellung
Wer viele schwierige Fälle trägt und nebenbei die Fehler anderer ausbügelt, fällt eher durch Fehler und Verzögerungen auf. Wer nur einen kleinen, geschützten Bereich betreut, wirkt zuverlässig und stabil.
2. Je fähiger jemand ist, desto chaotischer sieht seine Arbeit aus
Wenn dringende Fälle, Aufgaben ohne klare Zuständigkeit, Anfragen und Hilfegesuche aus anderen Abteilungen bei der Person landen, die schnell fertig wird, franst ihr Aufgabenbereich immer weiter aus.
Fähig
→ zusätzliche Aufgaben
→ mehr Unterbrechungen
→ mehr parallele Projekte
→ nach außen hin chaotisch
Arbeitet langsam
→ bekommt kaum etwas dazu
→ Aufgabenbereich bleibt gleich
→ nach außen hin stabil
Wenn die Firma Schwierigkeit und Gesamtmenge der Arbeit nicht herausrechnet, gilt der „stabile" Mensch am Ende als der Leistungsstärkere.
3. Müde auszusehen wird zum Stellvertreter für Einsatz
Wenn Vorgesetzte nicht sehen können, wie die Arbeit tatsächlich erledigt wird, nehmen sie sichtbares Verhalten als Beweis für Einsatz:
- Lange im Büro bleiben
- Immer gehetzt wirken
- In Besprechungen viel reden
- Schnell antworten
- Ständig sagen, wie viel man zu tun hat
Dabei können lange Arbeitszeiten auch von geringer Effizienz, zu vielen Meetings, Nacharbeit oder schlechtem Delegieren kommen. Und wer still und früh fertig wird, wirkt, als würde er nichts tun.
4. Fähigkeiten zu verstecken ist rational – und führt zur „Negativauslese"
Wenn es sich nachteilig auswirkt, Können zu zeigen, gehen fähige Leute auf zwei Wegen.
Fähigkeiten verstecken
oder
Die Firma verlassen
Wer sich dagegen auf Scheinbeschäftigung und Verantwortungsscheu eingestellt hat, bleibt eher. So gerät die Firma in diesen Teufelskreis:
Erkennt Fähige nicht
→ lädt den Fähigen noch mehr auf
→ sie verstecken ihr Können oder kündigen
→ erkennt sie noch weniger
Das ist Negativauslese (englisch: adverse selection): Die Firma behält am Ende die falschen Leute.
5. Was „wenige Fehler" wirklich bedeutet
Selbst wenn man nur Fehlerquoten vergleicht, braucht man einen Nenner.
0 Fehler bei 10 Routineaufgaben
2 Fehler bei 500 komplexen Aufgaben
Die erste Person ist nicht unbedingt die bessere. Worauf man schauen sollte:
- Anzahl der bearbeiteten Aufgaben
- Schwierigkeit
- Finanzielle Auswirkung
- Quote der Aufgaben, die gleich beim ersten Mal stimmen
- Quote der Nacharbeit
- Wie viel andere nachbessern mussten
- Künftige Arbeitsstunden, die durch Verbesserungen wegfallen
6. So bekommt man eine faire Leistungsbeurteilung zurück
- Arbeitsmenge und Schwierigkeit festhalten
- Nicht nur die Bearbeitungszeit, sondern auch Qualität und Nacharbeit messen
- Nachträglich hinzugekommene dringende Aufgaben getrennt erfassen
- Nachbessern, Einarbeiten und Standardisieren für andere als Ergebnis zählen
- „Anwesenheitszeit" aus den Leistungskennzahlen streichen
- Die Gesamtarbeitszeit vor und nach einer Verbesserung vergleichen
- Nicht nur auf Selbstauskünfte hören, sondern auf Prozessdaten schauen
Die Beurteilung muss zurück zur richtigen Frage: nicht „Wer sieht erschöpft aus?", sondern wer unter welchen Bedingungen wie viel Wert geschaffen hat – und zwar wiederholbar.
7. Fazit zu Artikel 3
In einer Firma, in der Scheinbeschäftigung normal geworden ist, verschwinden die Daten selbst, mit denen man Fähige und Unfähige unterscheiden könnte.
Produktivität wird bestraft
→ Fähigkeiten werden versteckt
→ Beurteilung nach dem Anschein
→ Arbeit wird falsch verteilt
→ Fähige brennen aus oder gehen
Wenn die Belohnung für Fähige noch mehr Arbeit ist und der Schutz für Leistungsschwache ein unverändertes Pensum, schafft die Firma selbst einen Zustand, in dem sich nichts mehr messen lässt.
