SNSで、「人手不足ではなく奴隷不足なのでは」という趣旨の投稿が流れてきた。
例として出ていたのは、年収280万円、夜勤手当込み、3交代のような仕事だ。
最初に見たときは、「さすがに派遣フルタイムならもっと行くのでは？」と思った。
しかし、派遣先への請求時給が1,800円で、派遣会社のマージンが30%だと考えると、話が変わってくる。
派遣先が1時間あたり1,800円を払う。
そこから30%がマージンとして差し引かれる。
労働者側に残るのは、ざっくり70%。
つまり、
1,800円 × 70% = 1,260円
労働者の時給は約1,260円になる。
これをフルタイムで計算すると、
1,260円 × 8時間 × 月20日 × 12か月 = 約242万円
1,260円 × 8時間 × 月21日 × 12か月 = 約254万円
ここに深夜割増や夜勤手当、残業が少し乗れば、年収280万円くらいには届く。
つまり、「年収280万円、夜勤込み、3交代」は、かなり現実味のある数字になる。
むしろ怖いのは、夜勤や3交代という身体負荷を足して、やっとその金額に届くということだ。
しかも、派遣先への請求時給1,800円が税込の金額だった場合、実質の税抜単価はさらに下がる。
そこから30%を引くと、労働者側の時給はかなり最低賃金に近づく。
これは「人手不足」というより、かなり正確には「その条件で耐える人不足」だと思う。
1. 派遣は「安い」だけでなく「切られやすい」
さらにきついのは、非正規や派遣の場合、正社員よりも現場から外されやすいことだ。
もちろん法律上、派遣先が派遣労働者を直接「解雇」するわけではない。
雇用主は派遣会社であり、派遣契約が終わったからといって即座に労働者との雇用契約が終わるわけでもない。
ただ、現場の体感としては違う。
派遣先からすれば、
「この人は合わない」
「ミスが多い」
「体力的に厳しそう」
「次回更新しなくていい」
「別の人をお願いします」
という形で、現場から外せてしまう。
夜勤込み、3交代、低賃金、疲労がたまりやすい。
疲れれば集中力は落ちる。
集中力が落ちればミスも増える。
ミスが増えれば「迷惑」と言われる。
そして、「この人は厳しいね」と契約更新の不安が出る。
これがかなり残酷だ。
疲れる構造に置いておいて、疲れた結果だけ本人責任にする。
それでいて、賃金はそこまで高くない。
本来なら、夜勤、3交代、身体負荷、生活リズム破壊、契約不安定性があるなら、その分だけ高くないと割に合わない。
でも現実には、
- 安く使う
- きつい現場に置く
- 疲れたらミスを責める
- 合わなければ更新しない
- それでも「人手不足」と言う
という構造になりやすい。
これはかなりクソだ。
2. 本当に面白いのは、労働者側が買い叩きを始めること
ただ、この話で一番面白くて、一番怖いのはそこではない。
「給料を上げてほしい」
「この条件は安すぎる」
「夜勤込みでこれは割に合わない」
こういう話をすると、なぜか労働者側からこういう声が出る。
「その分の成果を出してるの？」
「給料を上げるなら、もっと結果を出さないと」
「会社も余裕ないんだから仕方ない」
「文句を言う前に自分の価値を上げろ」
これが本当に面白い。
管理職や経営者が言うなら、まだ立場としては分かる。
会社側の人間として、人件費を抑えたいからだ。
しかし実際には、管理職ですらない、普通に労働者側の人がこれを言う。
リーダーポジションくらいの人、現場で少し責任を持っている人、でも雇われている側の人が、思いっきり買い叩きに参加する。
これがすごい。
経営者からすれば、めちゃくちゃ便利だ。
経営者が直接「お前の給料は上げない」と言わなくても、労働者同士で勝手に牽制し合ってくれる。
「その分の成果出してるの？」
「甘えるな」
「みんな我慢してる」
「そんなもんでしょ」
こうして、労働者側が自分たちの賃金交渉力を勝手に下げてくれる。
これは、経営者の無料ガードマンである。
3. 「成果出してるの？」は、賃金を下げる魔法の言葉
もちろん、成果と報酬の関係を完全に無視しろという話ではない。
高い報酬を求めるなら、それに応じた役割、責任、スキル、成果が必要になる場面はある。
それは当然だ。
しかし、問題は「給料を上げてほしい」という話を、すべて「個人の成果不足」に変換してしまうことだ。
賃金は、個人の成果だけで決まるものではない。
実際には、
- 労働市場の相場
- その仕事の身体負荷
- 夜勤や3交代の生活負荷
- 拘束時間
- ミスしたときの責任
- 契約の不安定さ
- 採用難易度
- 離職率
- 会社の価格転嫁力
- 経営側の仕事の取り方
こうした要素で決まる。
それなのに、労働者側が自分から、
「給料を上げてほしいなら、まず個人がもっと成果を出せ」
だけに話を狭めてしまう。
これはかなり危ない。
なぜなら、会社側の責任が消えるからだ。
本来なら問われるべきなのは、労働者だけではない。
会社側にも問いがある。
「その賃金で人が定着する条件を出しているのか？」
「夜勤や3交代に見合う単価を取れているのか？」
「安い仕事を取ってきて、現場に無理を押し付けていないか？」
「採用できない条件を放置して、人手不足と言っていないか？」
「ミスが増える労働条件を作っておいて、本人責任にしていないか？」
ここまで含めて見ないといけない。
でも、「その分の成果出してるの？」という言葉は、これらを全部消す。
そして、問題を労働者個人の努力不足に戻してしまう。
だから強い。
だから怖い。
だから経営者にとって便利なのだ。
4. リーダーポジションの人がこれをやると、さらにきつい
特にきついのは、現場のリーダーポジションの人がこれをやることだ。
その人は経営者ではない。
会社の値付けを決めているわけでもない。
人件費の大枠を決めているわけでもない。
会社の利益配分を決めているわけでもない。
にもかかわらず、現場では小さな管理側の役割を持つ。
すると、少しだけ会社側の目線になる。
「自分も我慢してきた」
「新人が文句を言うのは早い」
「まず成果を出してから言え」
「現場が回らないと困る」
「ミスされるとこっちに負担が来る」
気持ちは分かる。
実際、ミスが増えると現場のリーダーにしわ寄せが来る。
疲れた人のフォローをするのもリーダーだ。
人が辞めると穴埋めするのもリーダーだ。
だから、低賃金の構造に怒るより先に、目の前の労働者に怒りが向きやすい。
「疲れるのは分かるけど、ミスされると迷惑」
「体力ないなら厳しい」
「来なくていいと言われても仕方ない」
こうなる。
しかし、ここでリーダーが労働者側を叩き始めると、結局は自分の首も絞める。
なぜなら、リーダー自身も労働者だからだ。
労働者の立場が上がらなければ、リーダーの立場も上がらない。
現場全体の賃金水準が上がらなければ、リーダーの賃金も上がりにくい。
「安くても我慢しろ」という文化を守れば、自分もその文化の中に閉じ込められる。
つまり、労働者側のリーダーが買い叩きに参加するのは、短期的には現場を守っているように見えて、長期的には自分たち全員の交渉力を下げている。
これが「買い叩きリーダー」の怖さだ。
5. 人を雇うメリットは、「安く従ってくれる人」を持てることでもある
皮肉な話だが、人を雇うメリットの一つはここにある。
自分で全部やるのではなく、人を雇う。
すると、自分の代わりに働いてくれる。
それだけではない。
うまく仕組みを作れば、人は自分の賃金を低く見積もりながら働いてくれる。
「自分はまだ成果を出していない」
「もっと頑張らないと上げてもらえない」
「会社に迷惑をかけている」
「文句を言う前に自分が成長しないと」
「今の待遇でもありがたいと思わないと」
こう思ってくれる。
さらに、リーダーポジションの労働者がいれば、その人が他の労働者にも同じ価値観を広げてくれる。
「その分の成果出してるの？」
「甘えるな」
「みんなそうやってきた」
「まずは会社に貢献しろ」
こうして、買い叩きが自動化される。
経営者から見れば、これは本当に都合がいい。
自分が直接嫌なことを言わなくても、現場の誰かが言ってくれる。
まさに「経営者の無料ガードマン」だ。
もちろん、これは皮肉である。
でも、構造としてはかなり現実味がある。
6. 「成果主義っぽい言葉」は、なぜ労働者に刺さるのか
「成果を出してから言え」という言葉は、なぜここまで強いのか。
それは、一見すると正論っぽいからだ。
たしかに、何もせずに高い給料だけ求めるのは変だ。
役割も責任も増えていないのに、無限に賃金だけ上げろというのも難しい。
だから、「成果」という言葉は強い。
しかし、この言葉には落とし穴がある。
成果を出すには、前提条件が必要だ。
- 裁量があるか
- 権限があるか
- 教育があるか
- 人員が足りているか
- 休息が取れているか
- ミスしにくい仕組みがあるか
- 評価基準が明確か
- その成果が賃金に反映される制度があるか
これがない状態で「成果を出せ」と言われても、ただの根性論になる。
特に、夜勤、3交代、低単価、契約不安定、身体負荷ありの仕事で、疲労によるミスまで本人責任にされるなら、「成果を出せ」の前に「成果を出せる労働条件を作っているのか」が問われるべきだ。
成果主義は、条件が整っている場所では機能する。
しかし、条件が穴だらけの場所で使われると、ただの買い叩きワードになる。
7. 労働者同士で賃金を下げ合うと、最後に全員が苦しくなる
労働者同士が買い叩きを始めると、会社は楽になる。
「給料を上げてほしい」と言う人が出ても、周囲が止める。
「この条件はおかしい」と言う人が出ても、周囲が甘え扱いする。
「人が定着しない」となっても、会社の条件ではなく本人の根性や能力の問題になる。
その結果、会社は変わらなくて済む。
でも、長期的には誰も得をしない。
条件が悪いままなので、人は定着しない。
人が定着しないので、現場はいつも足りない。
足りないから、残っている人の負荷が増える。
負荷が増えるから、ミスが増える。
ミスが増えるから、さらに人を責める。
責められるから、さらに人が辞める。
これが回る。
そして、その場で踏ん張っているリーダーほど苦しくなる。
本来なら怒るべき相手は、目の前の疲れた労働者だけではない。
低単価で仕事を取ってくる構造、疲労前提のシフト、ミスを個人責任にする設計、採用できない条件を放置している会社側にも向けるべきだ。
労働者の立場を上げないと、自分の立場も上がらない。
ここを見失うと、労働者同士で首を絞め合うことになる。
8. 健全な言い方に変えるなら
では、「給料を上げてほしい」と言われたとき、どう返すのが健全なのか。
「その分の成果出してるの？」で終わらせるのではなく、こう整理した方がいい。
今の役割・責任・負荷に対して、今の報酬が合っているかを確認しよう。
報酬を上げるには、どの役割・成果・スキルが評価対象になるのかを明確にしよう。
一方で、夜勤・3交代・契約不安定性・身体負荷があるなら、それ自体も報酬に反映されるべきだ。
つまり、個人の成果だけでなく、仕事の条件も見る。
リーダーなら、こう言った方がまだ建設的だ。
ミスが出るのは困る。
でも、疲労が原因なら、本人の気合いだけでなく、シフト・人員・教育・作業設計も見直す必要がある。
給料についても、現場負荷に対して妥当かは別で考えるべき。
これなら、現場の困りごとも見ている。
労働者の立場も下げていない。
会社側の設計問題も消していない。
「成果出してるの？」は、話を閉じる言葉だ。
「何が評価され、何が報酬に反映されるべきか確認しよう」は、話を開く言葉だ。
この違いは大きい。
9. まとめ：人手不足ではなく、低条件でも黙って耐える人不足
年収280万円、夜勤込み、3交代。
派遣先請求時給1,800円、マージン30%。
労働者側の時給は約1,260円。
数字としては成立する。
しかし、条件としてはかなり渋い。
しかも、非正規や派遣は現場から外されやすい。
疲れる仕事で疲れ、疲れた結果ミスをし、そのミスで評価を下げられる。
そのうえ、「給料を上げてほしい」と言うと、労働者側から「その分の成果出してるの？」と叩かれる。
これは本当に面白い。
そして、本当に怖い。
経営者にとっては都合がいい。
労働者同士で勝手に買い叩いてくれるからだ。
でも、それを続けると、労働者全体の立場が下がる。
現場リーダーも例外ではない。
むしろ一番しわ寄せを受ける。
労働者の立場を上げないと、自分の首も締まる。
だから、賃金の話をするときに必要なのは、「その分の成果出してるの？」という門番ではない。
必要なのは、
- 仕事の負荷に見合う報酬か
- 契約不安定性に見合う単価か
- 夜勤や3交代の身体負荷が反映されているか
- ミスを生む労働条件を放置していないか
- 会社側もちゃんと値段を取る努力をしているか
- 労働者同士で買い叩きに加担していないか
を見ることだ。
「人手不足」ではない。
「安く、きつく、不安定でも黙って耐える人」が足りないだけかもしれない。
そして、それを労働者側が守ってしまうと、穴あき動物園はずっと穴あきのままだ。
