前言
談到找工作，常會聽到一句話：「多投幾家，總會有一家中。」
但實際上，毫無選擇地亂投，和有策略地確保投遞數量，是完全不同的兩回事。
這篇文章把求職當成一個「探索問題」，來談談為什麼「不要投入太多感情，平常心地一家一家投」這種做法，在某些情況下確實有幫助。
1. 投履歷就像放下一條釣線
投遞的時候，我們掌握的公司資訊非常有限。
因此有一種想法是：
- 合適就繼續往下走
- 不合適就放棄
在這個前提下，向多家符合最低條件的公司投遞。
這不是「把人生押在15家公司上」，比較像是「放下15條釣線，看哪一條有動靜」。
2. 數量為什麼有意義
投得多、求職活動做得多，並不代表一定能進到好公司。
不過，一項彙整了165,933人、378個樣本的統合分析（把多項研究合併起來重新分析的研究）發現，求職強度與面試次數（校正後相關係數 r=.23）、錄取通知數量（r=.14）、是否順利就業（r=.19）都呈正相關。但是，它與就職後的工作品質無關。[1]
也就是說，增加行動量的意義，在於「多獲得一些面試和錄取通知這類可以拿來比較的機會」，但光靠數量，並不能保證遇到適合的公司或理想的條件。
重要的不是
不加挑選地亂投
而是
在符合最低條件的公司中確保足夠的投遞基數，再一邊觀察回應一邊縮小範圍
3. 把前期投入壓小
如果在投遞階段就過度研究公司、投入感情，就很容易出現這樣的心理：
- 沉沒成本
- 「都研究到這個地步了」
- 「只有這家了」
相反地，如果照下面的順序來：
投遞 → 觀察回應 → 資訊變多後再評估
早期想抽身時的成本就比較容易控制得小。
當然，不同職務需要的應徵文件與公司研究的深度並不一樣。這不是說連最基本的適合度確認都可以省略。
4. 為什麼不容易被消耗殆盡
把期待全放在一家公司身上，每被拒絕一次，心理上的打擊都可能很大。
而如果把它們看成：
- 投遞是向市場發出的詢問
- 面試是蒐集資訊
- 錄取通知是用來比較的材料
就比較容易降低對單一公司結果的依賴。
這不是要把期待降到零，而是
把期待挪到資訊蒐集完成之後的階段
這就是這套設計的概念。
5. 每多一點資訊，就更新一次判斷
剛投遞的時候資訊很少。所以不要一開始就對某一家公司抱有很高的把握，而是依照甄選過程中得到的新資訊，持續更新自己的判斷。
例如，隨著下面這些情況陸續出現：
- 履歷審核通過
- 面試中得知的具體工作內容
- 對方提出的聘僱條件
- 與面試官或未來同事的互動
你就不斷更新「這家公司適不適合我」的看法。
在不確定的狀態下，每得到新資訊就修正判斷——就這層意義而言，這很接近貝氏（Bayesian）思維。這裡說的「貝氏」，並不是指要做嚴謹的機率計算。
照這個順序，等資訊增加、確認某家公司有希望之後，才可以再追加時間與感情的投入。
6. 「多投總會中」的真正意思
這種想法並不是單純把投遞數量最大化。
向符合條件的公司投遞一定數量，在增加可比較的候選與新資訊的同時，越到後期篩選越細
這是一種探索策略。
也就是說，它結合了下面幾件事：
- 分散候選
- 壓低前期成本
- 分階段更新資訊
- 警惕沉沒成本
- 合理分配心理資源
最近針對求職者的研究也觀察到，投遞數量與獲得面試邀請之間存在階梯式的關聯，但依照探索範圍的大小與策略的不同，結果並不一樣。[2]
結語
求職時，不必一開始就對每一家公司懷抱強烈的感情。
投遞只是起點，公司和求職者都在互相評估對方。
正因如此，
「合適就去，不合適就下一家。」
只要守住最低條件、持續增加可比較的材料，這樣的心態就是在容易變成長期抗戰的求職過程中，一種可以運用的設計。
光靠數量，是造不出品質的。數量只是用來增加觀察點、方便比較與學習的手段。
- van Hooft EAJ, et al. Job Search and Employment Success: A Quantitative Review and Future Research Agenda. Journal of Applied Psychology. 2021. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/32658493/
- Buchmann M, et al. Jobseekers' skills and job search behaviour. Swiss Journal of Economics and Statistics. 2025. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC12537773/
