Thông tin cơ bản
- Tên tệp đề xuất:
promotion-responsibility-subscription.md - Tiêu đề tạm: Vì sao trưởng nhóm lương 6 triệu yên từ chối thăng chức lên 6.5 triệu yên
- Phụ đề: Nếu chỉ thêm vài chục nghìn yên mỗi tháng mà phải "mua" thêm họp hành, trách nhiệm và việc phối hợp, thì thăng chức không còn là phần thưởng mà trở thành "gói đăng ký trách nhiệm"
- Bài viết dành cho ai:
- Người không hiểu vì sao có người từ chối thăng chức hoặc đợt đánh giá để thăng chức
- Quản lý và nhân sự đang thắc mắc: "Lương tăng mà sao lại không muốn lên chức?"
- Trưởng nhóm, giám sát, trưởng bộ phận nhỏ không thấy lợi ích gì khi lên chức cao hơn
- Người làm kỹ thuật, làm hiện trường, chuyên gia cảm thấy khó chịu khi phải trở thành quản lý
- Từ khóa tìm kiếm:
- lý do không muốn thăng chức
- không muốn làm phó trưởng phòng
- lương trưởng nhóm và phó trưởng phòng
- trách nhiệm tăng nhưng lương không xứng
- từ chối thăng chức
- không muốn làm quản lý
- lên chức rồi họp nhiều hơn
- lương 6 triệu yên từ chối thăng chức
- lương theo giờ thực tế giảm khi thăng chức
- gói đăng ký trách nhiệm
- Mô tả meta:
- Dù có thể từ trưởng nhóm lương 6 triệu yên lên phó trưởng phòng 6.5 triệu yên rồi trưởng phòng 7 triệu yên, vẫn có người từ chối thăng chức. Đằng sau mức lương tăng là họp hành, trách nhiệm, phối hợp và tăng ca cũng tăng theo, nên lương theo giờ thực tế có thể giảm. Bài viết này tổng hợp danh sách kiểm tra cho cá nhân và danh sách kiểm tra thiết kế chế độ cho công ty.
Mở đầu: lương tăng rồi, sao còn từ chối thăng chức?
Trong công ty, thăng chức và đánh giá để thăng chức thường được coi là chuyện tốt.
Chức vụ lên.
Lương tăng.
Được công nhận.
Công ty kỳ vọng.
Sự nghiệp tiến lên.
Nên phía công ty rất dễ nghĩ như thế này:
Lương tăng rồi mà sao lại từ chối?
Khó khăn lắm mới có cơ hội lên cao, sao không nhận?
Hay là không muốn gánh trách nhiệm?
Người trẻ bây giờ ít ý chí cầu tiến hay sao?
Nhưng góc nhìn từ hiện trường lại khác.
Ví dụ, một trưởng nhóm lương 6 triệu yên một năm.
Nếu lên phó trưởng phòng thì được 6.5 triệu yên.
Lên tiếp trưởng phòng thì được 7 triệu yên.
Nhìn con số thì đúng là đang tăng.
Nhưng từ phía người làm, họ thấy thế này:
Lương có tăng.
Nhưng họp tăng.
Trách nhiệm tăng.
Phối hợp tăng.
Việc chuyên môn vẫn còn đó.
Tăng ca cũng tăng.
Càng lúc càng gần với địa ngục "người làm được mọi thứ" mà ai cũng dúi việc thừa vào.
Vậy thì cứ ở mức 6 triệu yên, không đổi gì cả.
Quyết định này không phải vì thiếu động lực.
Đó là một phép tính được mất khá hợp lý.
Trong bài này, chúng ta sẽ xem vì sao con đường từ trưởng nhóm 6 triệu yên, phó trưởng phòng 6.5 triệu yên, rồi trưởng phòng 7 triệu yên lại bị người ở hiện trường nhìn không phải như một "phần thưởng" mà như một gói đăng ký trách nhiệm (giống dịch vụ thuê bao trả theo tháng, chỉ khác là thứ bị thu phí là trách nhiệm, và nó không bao giờ kết thúc).
1. Cảm giác lấn cấn ai cũng có: thăng chức có thật sự đáng không?
Thăng chức về nguyên tắc là một phần thưởng.
Chức vụ lên.
Lương tăng.
Quyền tự quyết nhiều hơn.
Phạm vi công việc rộng ra.
Tầm ảnh hưởng của mình lớn hơn.
Chỉ nhìn vậy thì nghe có vẻ là chuyện tốt.
Nhưng ở hiện trường còn có một cách nhìn khác.
Lương tăng một chút.
Nhưng trách nhiệm tăng rất nhiều.
Họp cũng tăng.
Phối hợp cũng tăng.
Thời gian làm việc chuyên môn giảm đi.
Nhưng trách nhiệm với việc chuyên môn thì vẫn còn.
Vậy thì không lên còn hơn.
Công ty nhìn "thăng chức = chuyện tốt".
Còn người làm việc nhìn "thăng chức = hợp đồng bổ sung gánh nặng và trách nhiệm".
Khoảng cách này rất lớn.
2. Nhìn bằng con số: từ 6 triệu lên 6.5 triệu thì tăng được bao nhiêu?
Từ trưởng nhóm 6 triệu yên lên phó trưởng phòng 6.5 triệu yên, lương năm tăng thêm 500,000 yên.
Tỷ lệ tăng khoảng 8.3%.
Lấy 500,000 yên mỗi năm chia cho 12 tháng, mỗi tháng tăng khoảng 41,700 yên (4.17 đơn vị 10,000 yên).
Mà đây còn là số trước thuế.
Trừ thuế và bảo hiểm xã hội rồi thì cảm giác thực nhận còn nhỏ hơn nữa.
Với bản thân người làm, cảm giác có lẽ chỉ là:
Mỗi tháng thêm vài chục nghìn yên.
Tất nhiên vài chục nghìn yên mỗi tháng không phải nhỏ.
Nó có ý nghĩa với cuộc sống.
Nhưng người lương 6 triệu yên một năm thường đã có nền tảng sinh hoạt khá vững.
Ở giai đoạn này, không chỉ số tiền đơn thuần mà thời gian, sự yên ổn trong lòng, tự do và sức nặng của trách nhiệm cũng quan trọng.
Cho nên phép tính trong đầu họ là thế này:
Mỗi tháng thêm vài chục nghìn yên.
Nhưng họp tăng.
Trách nhiệm tăng.
Phối hợp tăng.
Thời gian làm việc kỹ thuật giảm.
Gánh nặng tinh thần tăng.
Vậy cứ làm trưởng nhóm 6 triệu yên như cũ là đủ.
Đây không phải sự xa xỉ.
Khi thu nhập đã lên đến một mức nhất định, thời gian và khoảng trống trong lòng đáng giá hơn vài chục nghìn yên thêm vào.
3. Dù lên trưởng phòng 7 triệu yên, lương theo giờ thực tế vẫn có thể giảm
Xa hơn nữa, dù lên trưởng phòng và nhận 7 triệu yên, cũng chưa chắc đã thật sự có lợi.
Trưởng nhóm 6 triệu yên.
Phó trưởng phòng 6.5 triệu yên.
Trưởng phòng 7 triệu yên.
Chỉ nhìn con số thì tăng đều đặn.
Nhưng điều cần nhìn không chỉ là lương năm.
- Giờ làm việc có tăng không
- Giờ họp có tăng không
- Tăng ca có tăng không
- Có đang gánh cả việc chuyên môn lẫn quản lý không
- Phạm vi trách nhiệm rộng ra bao nhiêu
- Thời gian nghĩ về công việc vào ngày nghỉ và buổi tối có tăng không
- Thời gian đầu óc bị công việc trói buộc có tăng không
Nếu lên trưởng phòng lương 7 triệu yên mà tăng ca, họp hành, phối hợp và trách nhiệm tăng mạnh, thì lương theo giờ thực tế có thể thấp hơn hồi còn là trưởng nhóm.
Giả sử một người khi làm trưởng nhóm 6 triệu yên làm việc với nhịp khá ổn định. Sau khi lên trưởng phòng 7 triệu yên, họ bị tăng ca và họp hành trói chặt.
Lương năm có tăng.
Nhưng thời gian rảnh giảm.
Gánh nặng tinh thần tăng.
Trách nhiệm nặng hơn.
Việc chuyên môn cũng không hề biến mất hoàn toàn.
Trong trường hợp này, cảm giác của người đó là:
Lương năm có tăng.
Nhưng khoảng thở trong cuộc sống thì giảm.
Nghĩ kỹ lại thì làm trưởng nhóm lại có lợi hơn.
Nói cách khác, không nên đánh giá thăng chức chỉ bằng lương năm.
Cần nhìn vào lương theo giờ thực tế và thời gian rảnh thực tế, chứ không phải lương năm.
4. Họp không chỉ là thời gian, mà là cửa ngõ của trách nhiệm
Thứ tăng lên nhiều nhất sau khi thăng chức, đặc biệt là các cuộc họp.
Họp không chỉ mất 30 phút hay 1 tiếng.
Họp có chi phí ở cả trước lẫn sau:
- Chuẩn bị trước
- Xem lại tài liệu
- Nắm tình hình
- Chịu trách nhiệm về lời mình nói
- Kiểm tra biên bản
- Xử lý việc được giao sau họp
- Phối hợp với bộ phận khác
- Giải thích sau cuộc họp
- Theo dõi tiến độ đến lần họp tiếp theo
Nói cách khác, họp không phải thời gian, mà là cửa ngõ của trách nhiệm.
Khi làm phó trưởng phòng hay trưởng phòng, chỉ cần ngồi trong cuộc họp là trách nhiệm đã tự nhiên tăng lên.
Nghe được trong cuộc họp.
Phát biểu trong cuộc họp.
Mang việc về nhà từ cuộc họp.
Bị chỉ định làm người phụ trách trong cuộc họp.
Trở thành người đầu mối với bộ phận khác trong cuộc họp.
Bị nói một câu "việc đó anh/chị xem giúp nhé" trong cuộc họp.
Những thứ này cứ chồng chất lên.
Với người làm kỹ thuật và hiện trường, họp tăng là chuyện rất lớn.
Vì công việc kỹ thuật và hiện trường cần những khoảng thời gian tập trung liền mạch.
Khi họp tăng:
- Sự tập trung bị cắt đứt
- Công việc bị băm nhỏ
- Việc chuyên môn bị đẩy sang buổi tối
- Tăng ca tăng
- Mệt vì phải chuyển đổi đầu óc
- Việc của mình không tiến triển
- Mà trách nhiệm thì chỉ tăng
Vì vậy họp tăng không chỉ là thêm lịch hẹn.
Đó là một yếu tố lớn gặm mòn lương theo giờ thực tế và khoảng thở trong cuộc sống.
5. Bên trong việc thăng chức: thứ tăng không phải lương, mà là họp và trách nhiệm
Người từ chối thăng chức không chỉ nhìn vào lương.
Họ nhìn xem sau khi lên chức đó, thực tế điều gì sẽ tăng lên.
Họp tăng
Lên phó trưởng phòng, họp sẽ tăng.
Chia sẻ thông tin.
Kiểm tra tiến độ.
Phối hợp giữa các bộ phận.
Báo cáo cấp trên.
Nắm tình hình cấp dưới và đàn em.
Họp định hướng.
Họp ứng phó khi có sự cố.
Họp tăng không chỉ là lịch kín.
Với người làm kỹ thuật và hiện trường, thời gian tập trung bị cắt bớt.
Những khoảng thời gian liền mạch để đẩy việc chuyên môn đi tới giảm đi.
Trước và sau họp đều phải chuyển đổi đầu óc.
Việc được giao sau họp cũng tăng.
Nói gọn lại, họp cướp đi không chỉ thời gian mà cả năng lượng suy nghĩ.
Trách nhiệm tăng
Chức vụ lên thì trách nhiệm cũng tăng.
Không chỉ lo việc của mình mà còn phải để mắt tới việc của cả nhóm và đàn em.
Phối hợp với bộ phận khác cũng nhiều hơn.
Khi có sự cố, mình là người phải giải thích.
Yêu cầu đổ về từ cả trên lẫn dưới.
Nếu có quyền hạn tương xứng với trách nhiệm ấy thì còn đỡ.
Nhưng ở một số công ty, trách nhiệm tăng mà quyền hạn hầu như không tăng.
Điều này rất nặng nề.
Việc chuyên môn không giảm
Dù đã thăng chức, đôi khi việc chuyên môn cũng không giảm nhiều.
Đây là điều khổ nhất.
Việc chuyên môn vẫn y nguyên.
Họp tăng.
Quản lý tăng.
Trách nhiệm tăng.
Báo cáo tăng.
Trong tình trạng này, thăng chức không phải phần thưởng mà là gánh nặng thêm vào.
6. Nói một câu cho trúng: phó trưởng phòng 6.5 triệu yên có thể là gói đăng ký trách nhiệm
Nếu tóm gọn cấu trúc này trong một câu, thì là câu này:
Nếu chỉ với vài chục nghìn yên mỗi tháng mà bị ép mua họp hành, trách nhiệm và phối hợp, thì thăng chức là gói đăng ký trách nhiệm.
Phía công ty nhìn như thế này:
Lương tăng 500,000 yên.
Chức vụ cũng lên.
Đây là chuyện tốt cho họ.
Nhưng phía người làm nhìn như thế này:
Mỗi tháng thêm vài chục nghìn yên.
Nhưng họp tăng.
Trách nhiệm tăng.
Phối hợp tăng.
Việc chuyên môn cũng còn nguyên.
Một khi đã lên thì khó quay lại.
Vậy thì không mua.
Nói cách khác, công ty đang bán thăng chức như một "phần thưởng".
Còn hiện trường nhìn nó như một "khoản mua trách nhiệm định kỳ".
Khoảng lệch nằm ở chỗ này.
7. Vì sao người làm kỹ thuật càng hay từ chối thăng chức
Vấn đề này đặc biệt dễ xảy ra với người làm kỹ thuật và chuyên gia.
Bởi với họ, thời gian có giá trị không phải là thời gian họp mà là thời gian làm việc tập trung.
Thiết kế.
Kiểm chứng.
Viết code.
Xem bản vẽ.
Truy tìm lỗi.
Chốt thông số.
Nghĩ phương án cải tiến.
Những việc này khó tiến triển nếu thời gian bị chia vụn.
Họp tăng lên thì sự thoải mái của một kỹ sư giảm đi.
Hơn nữa, ở chức vụ cao hơn, thứ tăng không phải bản thân kỹ thuật mà là con người, họp hành, phối hợp và báo cáo.
Nếu bản thân coi trọng kỹ thuật thì điều này khá đau.
Công ty nghĩ:
Anh ấy giỏi kỹ thuật, vậy nâng lên thôi.
Nhưng chính người đó nghĩ:
Chính vì giỏi kỹ thuật nên tôi không muốn bị họp hành và quản lý nuốt chửng.
Khoảng lệch này rất lớn.
8. "Không đáng" không phải thiếu động lực mà là đánh giá của thị trường
Trước người từ chối thăng chức, công ty hay nghĩ rằng:
Không muốn gánh trách nhiệm à?
Không có ý chí phát triển à?
Không muốn lên chức à?
Ý thức đóng góp cho công ty thấp à?
Nhưng trong đầu người đó, mọi chuyện đơn giản hơn nhiều:
Là một sản phẩm, nó không đáng.
Chỉ vậy thôi.
Hãy coi "phó trưởng phòng" là một sản phẩm.
Giá của nó là trách nhiệm, họp hành, phối hợp, gánh nặng tinh thần và thời gian.
Thứ nhận lại là 500,000 yên mỗi năm và một danh xưng.
Người đó nhìn sản phẩm ấy và nói:
Với giá này, tôi không mua.
Họ chỉ nói có vậy.
Đây không phải do họ thiếu động lực.
Có thể "sản phẩm thăng chức" mà công ty đưa ra được thiết kế còn yếu.
Nói cách khác, "không đáng" không phải là sự ích kỷ cá nhân mà là đánh giá của thị trường đối với chế độ của công ty.
9. Khung lương và trần lương: không lên chức thì sớm muộn cũng chạm trần
Trong chế độ lương của công ty, thường có khung lương được định sẵn theo chức vụ hay cấp bậc.
Trưởng nhóm có khung của trưởng nhóm.
Phó trưởng phòng có khung của phó trưởng phòng.
Trưởng phòng có khung của trưởng phòng.
Ở lâu trong cùng một chức vụ, dù đánh giá khiến lương nhích lên từng chút, sớm muộn cũng tiến gần trần của khung đó.
Tức là nếu không lên cao, lương có thể chạm trần.
Chính ở đây người ta phân vân:
Lên cao thì lương tăng.
Nhưng trách nhiệm cũng tăng.
Họp cũng tăng.
Không lên thì sớm muộn lương sẽ dừng.
Nhưng lợi ích của việc lên lại yếu.
Tình trạng này rất khó chịu.
Điều công ty lẽ ra phải tạo ra là những lựa chọn như sau:
- Con đường lên cao với tư cách quản lý
- Con đường lên cao với tư cách chuyên gia
- Con đường tăng thù lao với tư cách trưởng nhóm hiện trường
- Con đường được đánh giá bằng đóng góp kỹ thuật mà không phải tăng họp và quản lý
- Lời giải thích thuyết phục, bao gồm cả việc rời chức vụ quản lý khi đến một độ tuổi nhất định (chế độ thường gặp ở các công ty Nhật) và việc lương giảm sau tuổi 60
Nếu không có những thứ này, thăng chức trông như một trò chơi trừng phạt.
10. Dành cho cá nhân: danh sách kiểm tra có nên nhận thăng chức không
Nhận hay không nhận thăng chức không nên quyết định bằng khí thế hay lòng trung thành.
Hoàn toàn có thể nhìn bằng phép tính được mất.
A. Kiểm tra về tiền
| Hạng mục cần xác nhận | Đã kiểm tra |
|---|---|
| Lương năm tăng bao nhiêu | □ |
| Mỗi tháng tăng bao nhiêu (trước thuế) | □ |
| Tiền thực nhận tăng bao nhiêu | □ |
| Phần nào tăng: thưởng, phụ cấp chức vụ hay lương cơ bản | □ |
| Cách tính tiền tăng ca có thay đổi không | □ |
| Có bị tính là quản lý nên tiền tăng ca giảm hoặc mất không | □ |
| Sau 60 tuổi hoặc sau khi rời chức quản lý, lương sẽ giảm thế nào | □ |
| Ở cùng chức vụ, có sắp chạm trần tăng lương không | □ |
B. Kiểm tra về thời gian
| Hạng mục cần xác nhận | Đã kiểm tra |
|---|---|
| Mỗi tuần họp tăng thêm mấy giờ | □ |
| Chuẩn bị họp và việc được giao sau họp tăng thêm mấy giờ | □ |
| Thời gian làm việc chuyên môn giảm bao nhiêu | □ |
| Tăng ca có khả năng tăng không | □ |
| Thời gian nghĩ về công việc vào ngày nghỉ và buổi tối có khả năng tăng không | □ |
| Có giữ được thời gian làm việc tập trung của mình không | □ |
C. Kiểm tra về trách nhiệm
| Hạng mục cần xác nhận | Đã kiểm tra |
|---|---|
| Trách nhiệm quản lý cấp dưới và đàn em có tăng không | □ |
| Việc phối hợp với bộ phận khác có tăng không | □ |
| Trách nhiệm giải trình khi có khiếu nại, sự cố có tăng không | □ |
| Trách nhiệm đánh giá, đào tạo, hướng dẫn có tăng không | □ |
| Quyền hạn tương xứng với chức vụ có tăng không | □ |
| Có phải tình trạng chỉ trách nhiệm tăng còn quyền hạn không tăng không | □ |
D. Kiểm tra lương theo giờ thực tế
| Hạng mục cần xác nhận | Đã kiểm tra |
|---|---|
| So với mức lương tăng, giờ làm tăng bao nhiêu | □ |
| Nếu quy đổi trách nhiệm và thời gian họp tăng thêm ra lương theo giờ thì có đáng không | □ |
| Nếu cứ làm trưởng nhóm, lương theo giờ thực tế có cao hơn không | □ |
| Nếu lên trưởng phòng, dù lương 7 triệu yên thì thời gian rảnh có giảm mạnh không | □ |
| Tính cả thời gian công việc chiếm trọn đầu óc thì có còn đáng không | □ |
E. Kiểm tra chi phí tâm lý
| Hạng mục cần xác nhận | Đã kiểm tra |
|---|---|
| Có bị biến thành người làm được mọi thứ không | □ |
| Có bị dùng để vá lỗ hổng cho bộ phận khác không | □ |
| Họp và những việc cần tư vấn không thể từ chối có tăng không | □ |
| Có bị xa rời công việc mình thấy có giá trị không | □ |
| Về đến nhà có tiếp tục nghĩ về công việc không | □ |
| Có chế độ để quay lại sau khi đã lên chức không | □ |
Nếu định nhận thăng chức, tối thiểu nên nhìn những điều này:
Lương năm tăng
Tiền thực nhận tăng
Họp tăng
Tăng ca tăng
Trách nhiệm tăng
Quyền hạn tăng
Lương theo giờ thực tế
Thời gian rảnh
Có quay lại được hay không
Không nhìn những điều này mà nhận chỉ vì "lương tăng" là rất nguy hiểm.
11. Dành cho cá nhân: những câu hỏi nên hỏi
Nếu muốn xác nhận với nhân sự hoặc cấp trên, nên hỏi như sau.
Về lương
Nếu làm phó trưởng phòng, phần tăng là lương cơ bản, phụ cấp chức vụ hay đánh giá thưởng ạ?
Nếu ở lâu trong cùng một chức vụ, cùng một cấp bậc, thì chế độ có thiết kế để lương tiến gần trần của khung và việc tăng lương bị chững lại không ạ?
Nếu làm trưởng phòng, tiền tăng ca, các khoản phụ cấp và chế độ đánh giá sẽ thay đổi thế nào ạ?
Về họp và trách nhiệm
Nếu làm phó trưởng phòng, mỗi tuần số cuộc họp bắt buộc tham dự sẽ tăng khoảng bao nhiêu ạ?
Ngoài họp, việc quản lý cấp dưới, phối hợp với bộ phận khác và báo cáo sẽ tăng ở mức nào ạ?
Khối lượng việc chuyên môn dự kiến giảm ở mức nào ạ?
Về quyền hạn
So với trách nhiệm tăng thêm, quyền phê duyệt và quyền về bố trí nhân sự sẽ tăng ở mức nào ạ?
Khi khối lượng công việc tăng, tôi có quyền hạ thấp thứ tự ưu tiên của một số việc không ạ?
Tôi có thể tự quyết định điều chỉnh khối lượng việc của cấp dưới và đàn em không ạ?
Về tương lai
Sau 60 tuổi, chức vụ, cấp bậc và khung lương được xử lý thế nào ạ?
Có con đường tăng lương với tư cách chuyên gia, kỹ thuật mà không cần làm quản lý không ạ?
Nếu lên rồi mà không hợp thì có chế độ để quay lại không ạ?
Những câu này không phải để dò hỏi tâm tư của ai.
Chúng chỉ để xác nhận chế độ.
Vì thế rất dễ hỏi.
12. Dành cho công ty: khi bị từ chối thăng chức thì nên nhìn vào đâu
Phía công ty, khi bị từ chối thăng chức, không nên dừng lại ở:
Nhân viên bây giờ không muốn gánh trách nhiệm.
Không có chí tiến thủ.
Ý chí thăng chức thấp.
Điều cần nhìn là thiết kế của "sản phẩm thăng chức".
Danh sách kiểm tra phía công ty
| Hạng mục cần xác nhận | Đã kiểm tra |
|---|---|
| Mức lương tăng sau thăng chức có tương xứng với trách nhiệm tăng không | □ |
| Có nói rõ họp, báo cáo, phối hợp sẽ tăng bao nhiêu không | □ |
| Có thiết kế để giảm khối lượng việc chuyên môn không | □ |
| Có trao quyền hạn tương xứng với trách nhiệm không | □ |
| Có hỗ trợ gánh nặng quản lý, đánh giá, đào tạo cấp dưới không | □ |
| Người ở chức cao hơn trông có vui và có lợi không | □ |
| Phó trưởng phòng, trưởng phòng có bị biến thành người làm mọi thứ không | □ |
| Tăng ca và việc phải xử lý ngày nghỉ có tăng không | □ |
| Lương theo giờ thực tế của người giữ chức quản lý có giảm không | □ |
| Có con đường riêng cho người làm kỹ thuật và chuyên gia không | □ |
| Có chế độ hoặc kênh tư vấn để quay lại sau thăng chức không | □ |
| Có đánh giá quá thấp người đã từ chối thăng chức không | □ |
Việc bị từ chối thăng chức không chỉ là vấn đề của riêng người đó.
Có thể sự thăng chức mà công ty đưa ra, nhìn từ hiện trường, đã trở thành một sản phẩm không đáng.
13. Công ty nên làm gì
Điều công ty thật sự nên làm không phải chỉ là khuyên người ta thăng chức.
1. Làm cho công việc sau thăng chức nhìn thấy được
Thăng chức rồi thì cái gì sẽ tăng?
- Họp
- Báo cáo
- Trách nhiệm ra quyết định
- Quản lý cấp dưới
- Phối hợp với bộ phận khác
- Xử lý sự cố
- Đánh giá, đào tạo
- Khối lượng việc chuyên môn còn lại
Hãy làm cho những điều này nhìn thấy được.
Nếu cứ để mờ mịt rồi nói "lên rồi sẽ biết", người ta sợ nên không dám nhận.
2. Trao trách nhiệm đi kèm quyền hạn
Không được chỉ tăng trách nhiệm.
Nếu tăng trách nhiệm thì phải tăng cả quyền hạn.
- Quyền quyết định thứ tự ưu tiên
- Quyền giảm bớt công việc
- Quyền yêu cầu thêm người
- Quyền điều chỉnh lịch trình
- Quyền từ chối họp
- Quyền chỉ đạo cấp dưới
- Quyền chính thức nhờ bộ phận khác hỗ trợ
Không có những thứ này thì chức vụ cao chỉ là cái thùng hứng trách nhiệm.
3. Giảm việc chuyên môn
Nếu thăng chức làm công việc quản lý tăng thì phải giảm việc chuyên môn.
Việc chuyên môn giữ nguyên, cộng thêm quản lý, họp và trách nhiệm thì chỉ là địa ngục của người làm mọi thứ.
4. Xây dựng con đường chuyên gia
Không phải ai cũng muốn làm quản lý.
Đặc biệt trong giới kỹ thuật và chuyên gia, có những người muốn đóng góp bằng chuyên môn hơn là bằng quản lý.
Nếu áp đặt cho họ kiểu thiết kế:
Không làm quản lý thì lương không tăng.
thì người càng giỏi càng bỏ đi.
Cần có những con đường tăng lương ngoài ngạch quản lý, như chức chuyên gia, chức chuyên viên cao cấp, chức trưởng nhóm kỹ thuật.
5. Đừng biến chức vụ cao thành trò chơi trừng phạt
Nhân viên trẻ và nhân viên trung kiên đang nhìn những người ở chức vụ cao.
Nếu những người đó
- lúc nào cũng trông bận rộn
- toàn họp
- hay bực bội
- tăng ca
- trông như chỉ có trách nhiệm nặng
- trông như không có quyền hạn
- trông như chênh lệch lương không đáng kể
- trông không vui vẻ gì
thì chẳng ai muốn thăng chức.
Ở một công ty mà chức vụ cao trông như trò chơi trừng phạt, đòi hỏi mỗi ý chí thăng chức là điều không thể.
14. Dành cho công ty: danh sách kiểm tra cách cải thiện
Kiểm tra cải thiện chế độ thăng chức
| Hạng mục cải thiện | Thực hiện |
|---|---|
| Ghi rõ bằng văn bản nội dung công việc sau thăng chức | □ |
| Đưa ra dự kiến mức tăng thời gian họp | □ |
| Quyết định sẽ giảm khối lượng việc chuyên môn bao nhiêu | □ |
| Trao quyền hạn đi kèm với trách nhiệm tăng | □ |
| Xem lại phụ cấp chức vụ có tương xứng với mức trách nhiệm không | □ |
| Kiểm tra thực trạng tăng ca của phó trưởng phòng và trưởng phòng | □ |
| Tính thử lương theo giờ thực tế của người giữ chức quản lý | □ |
| Xây dựng cơ chế giảm họp hoặc ủy quyền cho người khác | □ |
| Hoàn thiện con đường chuyên gia | □ |
| Thiết kế sao cho từ chối thăng chức cũng không làm tắc nghẽn sự nghiệp | □ |
| Giải thích được chức vụ và việc giảm lương sau tuổi 60 | □ |
| Định kỳ xem xét gánh nặng của người ở chức vụ cao | □ |
Kiểm tra cải thiện khi giải thích về thăng chức
| Hạng mục cải thiện | Thực hiện |
|---|---|
| Không giải thích chỉ bằng lương tăng | □ |
| Giải thích cái gì tăng và cái gì giảm | □ |
| Giải thích cụ thể về họp, trách nhiệm và quyền hạn | □ |
| Nói rõ cả cách đối xử nếu từ chối | □ |
| Xác nhận giá trị quan của bản thân người đó | □ |
| Đưa ra cả lựa chọn ngoài ngạch quản lý | □ |
| Giải thích hệ thống hỗ trợ sau thăng chức | □ |
| Không trách móc kiểu "không muốn gánh trách nhiệm à" | □ |
Việc công ty cần làm không phải thuyết phục người ta thăng chức.
Mà là xem lại xem
thăng chức đó đã thực sự trở thành sản phẩm đáng mua đối với bản thân họ chưa
rồi sửa nếu chưa.
15. Tổng kết: người từ chối thăng chức có thể chỉ đang nhìn thẳng vào thực tế
Từ trưởng nhóm 6 triệu yên lên phó trưởng phòng 6.5 triệu yên.
Rồi lên trưởng phòng 7 triệu yên.
Chỉ nhìn con số thì thăng chức có vẻ có lợi.
Nhưng người ở hiện trường không chỉ nhìn lương năm.
Họp.
Trách nhiệm.
Phối hợp.
Tăng ca.
Việc chuyên môn còn lại bao nhiêu.
Quyền hạn ít ỏi.
Sự trói buộc về tinh thần.
Lương theo giờ thực tế.
Thời gian rảnh.
Mức lương giảm sau tuổi 60.
Người ở chức vụ cao trông có vui không.
Họ nhìn đến tận từng ấy thứ.
Cho nên người từ chối thăng chức không phải là thiếu động lực.
Có thể họ chỉ đơn giản phán đoán rằng:
Với điều kiện đó, không đáng.
Cuối cùng xin nói một câu.
Thăng chức lẽ ra là phần thưởng, nếu từ hiện trường nhìn lại thấy giống gói đăng ký trách nhiệm, thì nên xem lại thiết kế chế độ.
Và thêm một câu nữa.
Nếu chỉ lương năm tăng mà lương theo giờ thực tế giảm vì họp, trách nhiệm và tăng ca, thì đó không phải thăng chức mà là cửa vào địa ngục của người làm mọi thứ.
Trước khi trách người từ chối thăng chức, công ty nên xem bên trong sản phẩm thăng chức mà mình đang bán có gì.
