Jangan berhenti di “cobalah menikmati pekerjaan” — pisahkan cara individu bertahan dari masalah perusahaan
Saat seseorang bilang pekerjaannya melelahkan, saran sering muncul cepat:
“Cari cara untuk menikmatinya.”
“Waktu muda memang perlu pengalaman keras.”
“Lebih proaktif dong.”
Kadang saran itu berguna.
Tetapi kalau instruksi kabur, wewenang tidak ada, standar berubah belakangan, dan pertanyaan tidak dijawab, artinya berubah.
Jadinya: tutup lubang perusahaan dengan tekad karyawan.
Kalau hujan, membawa payung memang masuk akal. Bukan berarti orang yang membawa payung menyebabkan hujan.
1. Pekerjaan bisa menyenangkan karena kegiatannya atau karena ada sesuatu yang dikejar
Ada orang yang memang suka berbicara, menulis, melihat angka, atau membuat sesuatu.
Ada juga yang bertahan karena mengejar pendapatan, pertumbuhan, kebebasan, pengalaman yang bisa dipakai lagi, atau hasil yang tetap ada setelah tugas selesai.
Sedikit pekerjaan yang menyenangkan setiap menit. Jadi selain “apakah saya suka kegiatan ini?”, tanyakan juga: kalau saya terus melakukannya, apa yang tersisa?
Tidak harus langsung tahu jawabannya. Coba kecil-kecilan dan lihat kegiatan apa yang terus ingin Anda lakukan.
2. Tahan dimarahi tidak sama dengan mampu memikul tanggung jawab
Setidaknya ada tiga jenis tekanan:
- Takut: dimarahi, dipermalukan, diancam
- Tanggung jawab: hasil kita memengaruhi orang lain
- Risiko: harus memutuskan tanpa tahu jawaban yang benar
Terbiasa menghadapi bos yang marah tidak otomatis membuat seseorang lebih baik dalam keputusan yang tidak pasti.
Atasan: “Lebih proaktif!”
Karyawan: “Baik, saya putuskan.”
Atasan: “Jangan memutuskan sendiri!”
Kalau sudah begini, game proaktif ganti aturan setiap giliran.
Yang terlatih justru kemampuan mendeteksi ranjau.
3. Kalau memberi tanggung jawab, jangan hanya memberi tanggung jawab
Jelaskan juga:
- hasil yang harus dicapai
- apa yang boleh diputuskan sendiri
- informasi yang dibutuhkan
- siapa yang bisa dimintai bantuan
- apa yang dianggap berhasil
- tenggat dan prioritas
- waktu, orang, anggaran, dan alat yang tersedia
Memberi tanggung jawab tanpa wewenang dan informasi, lalu menyalahkan saat gagal, bukan pengembangan.
Itu seperti formulir pemesanan untuk dimarahi nanti.
4. Jangan menerjemahkan setiap masalah kerja menjadi “sikap yang buruk”
Instruksi kabur, prioritas tersembunyi, standar yang berubah, tanggung jawab tanpa wewenang, bos yang tidak memutuskan, informasi kurang, orang kurang, dan pekerjaan yang terus menumpuk pada orang paling bisa diandalkan adalah masalah nyata.
Kalau semuanya disebut “kurang inisiatif”, penyebabnya hilang.
Orang bisa memperbaiki perilaku sendiri. Mereka tidak bisa memperbaiki jumlah staf, wewenang, dan sistem penilaian hanya dengan mengubah kepribadian.
5. Dulu banyak kelemahan manajemen tersembunyi di balik “nanti ada yang membereskan”
Senior mengajari orang baru secara informal. Orang yang bisa diandalkan menutup kekurangan staf. Rekan kerja menerjemahkan instruksi yang kabur. Orang berpengalaman mengoordinasikan semuanya tanpa dokumentasi.
Bisa berjalan sementara.
Tapi mungkin perusahaan tidak benar-benar mengelola pekerjaan. Karyawan mungkin sedang menambal fitur organisasi yang tidak pernah dibuat.
Saat orang berkurang dan pekerjaan makin rumit, tambalan itu lebih mudah pecah.
Tidak selalu berarti generasi baru tiba-tiba melemah. Utang manajemen lama mungkin baru terlihat sekarang.
Tagihannya datang terlambat.
6. Walau perusahaan penyebabnya, langkah berikut tetap kita pilih
Pastikan peran, tenggat, prioritas, dan ukuran keberhasilan. Catat kalau wewenang atau dukungan kurang. Coba hal kecil untuk mencari pekerjaan yang lebih cocok. Kalau lingkungan tidak berubah, pindah bagian atau pindah kerja juga bisa masuk akal.
Tetapi orang yang menangani masalah belum tentu orang yang menyebabkan masalah.
Jangan ubah semua kegagalan organisasi menjadi sidang karakter diri sendiri.
7. Jangan hanya bertanya “bisakah saya lebih berusaha?”, tanyakan juga “apakah ada kondisi untuk bekerja dengan baik?”
Karyawan bisa memastikan apa yang ingin didapat, apa yang boleh diputuskan, apa batas lulus, dan siapa yang bisa membantu.
Manajer bisa memastikan apakah tujuan dan prioritas sudah jelas, wewenang sesuai tanggung jawab, informasi tersedia, dan jawaban benar tidak diubah belakangan.
Satu pertanyaan yang sangat berguna:
Apakah saya mengatakan “pikirkan sendiri” dan “kenapa kamu memutuskan sendiri” pada saat yang sama?
Usaha individu penting. Desain kerja juga penting.
Karyawan membawa payung. Perusahaan memperbaiki lubang di atap. Lakukan keduanya.
