社内の採用サービス提案は、どう見ればいいのか。
結論から言うと、外部の採用サービスは有効です。
ただし、社内側に課題定義がないまま提案を受けると、かなり危険です。
なぜなら、採用サービス会社は基本的に「採用を増やす」「母集団を作る」「応募者を集める」方向の提案を持ってきます。
でも、社内の本当の課題がそこにあるとは限りません。
採用サービス提案がズレる理由
採用サービスの提案がズレる理由は、外部会社が無能だからではありません。
外部から見える情報に限界があるからです。
たとえば、外部会社は次のようなことを十分に把握できない場合があります。
- 現場で本当に足りない人材
- 入社後に辞める理由
- 上司や現場の受け入れ体制
- 教育の属人化
- 職場の人間関係
- 給与テーブルの限界
- 昇格・評価制度の詰まり
- 求人票に書けない実態
- 採用後に誰が育てるのか
- 現場が求める人と人事が集める人のズレ
この状態で外部提案だけを見ると、「応募者を増やしましょう」「求人票を改善しましょう」「媒体を変えましょう」という話になりがちです。
もちろん、それも必要です。
でも、問題が受け入れ体制や教育や評価制度にあるなら、母集団を増やしてもミスマッチが増えるだけです。
採用サービス提案ガチャにしない
採用サービスの提案を受ける時に危ないのは、提案のうまさで判断してしまうことです。
資料がきれい。
営業担当の話がうまい。
成功事例がある。
費用対効果が良さそうに見える。
これだけで決めると、採用サービス提案ガチャになります。
大事なのは、提案そのものよりも「自社の課題に合っているか」です。
採用サービス提案を受ける前に整理すべきこと
外部提案を受ける前に、社内側で最低限これを整理した方がいいです。
□ 採用したい職種は何か
□ 採用したい人数は何人か
□ いつまでに必要か
□ なぜ今採用が必要なのか
□ その人が入社後に担当する仕事は何か
□ 未経験でもよいのか、経験者が必要なのか
□ 絶対に必要なスキルは何か
□ あれば望ましいスキルは何か
□ 給与条件は市場と合っているか
□ 入社後に誰が教育するのか
□ 教育資料・標準書はあるのか
□ 定着しない理由は何か
□ 現場の受け入れ体制はあるのか
□ 採用成功の定義は応募数なのか、入社数なのか、定着なのか
これがないまま採用サービス会社と話すと、相手の提案に流されます。
良い採用サービス提案の条件
良い採用サービス提案には、次の特徴があります。
1. 応募数だけを成果にしない
応募数が増えても、ミスマッチが増えたら意味がありません。
良い提案は、応募数だけでなく、面接通過率、内定承諾率、定着率、現場負荷まで見ます。
2. 採用後の受け入れまで見ている
採用は入社で終わりではありません。
入社後の教育、オンボーディング、業務標準化、メンター体制まで見ないと、採用しても辞めます。
3. 現場ヒアリングを重視する
人事だけに聞いて提案するサービスは危ういです。
実際に一緒に働く現場、教育する人、管理職、既存メンバーの声を拾う必要があります。
4. 自社でできることと外部に任せることを分ける
何でも外部に任せればよいわけではありません。
求人票改善、スカウト、媒体運用、面接設計、教育資料作成、定着支援。
それぞれ、自社でやるべき部分と外部に任せる部分があります。
ここを分けないと、費用だけ増えます。
採用サービス提案を受ける時の質問
提案を受ける時は、次の質問をするとよいです。
1. この提案は、応募数・入社数・定着率のどこを改善するものですか？
2. 当社の現場課題をどこまで把握した上での提案ですか？
3. 採用後の教育・定着支援は含まれますか？
4. 失敗する場合、どこで失敗しやすいですか？
5. 当社側で準備すべきことは何ですか？
6. 成功事例だけでなく、うまくいかなかった事例はありますか？
7. 契約後、誰が何をどの頻度で確認しますか？
8. 採用単価だけでなく、定着まで含めた費用対効果はどう見ますか？
この質問に答えられない提案は、少し警戒した方がいいです。
採用サービスより先に整えるべきもの
採用サービスを入れる前に、社内で整えるべきものもあります。
- 職務内容の定義
- 必須条件と歓迎条件の分離
- 入社後の業務一覧
- 教育手順
- 標準書
- 面接評価シート
- 定着フォロー
- 現場の受け入れ担当
- 採用後3ヶ月の育成計画
これらがないまま採用だけ増やすと、穴あきバケツに水を入れる状態になります。
採用は入口です。
でも、定着は中の構造で決まります。
まとめ
採用サービスの提案は有効です。
ただし、社内の採用課題が未定義のまま外部提案に乗ると、応募者は増えても現場は楽になりません。
採用で見るべきなのは、応募数だけではありません。
誰を採るのか。
なぜ採るのか。
入社後に何を任せるのか。
誰が育てるのか。
なぜ辞めるのか。
どう定着させるのか。
ここまで整理してから外部サービスを使うべきです。
採用サービスは、社内の採用設計を代わりに考えてくれる魔法ではありません。
自社の課題を定義した上で使えば武器になります。
未定義のまま使えば、きれいな提案書と請求書だけが残ります。
