說明：本文依據日本的勞動法規和截至2026年8月公布的統計資料，屬於一般性介紹，不是針對個別案件的法律意見。能認出特定人物、公司、地區的資訊，都已經模糊處理。
1. 在提案箱寫「加薪」，為什麼會被當成瘋子
公司有個改善提案制度。一位年輕員工寫下：「希望加薪。」周圍的反應是：「瘋了吧」「虧他寫得出來」。
先等一下。
少走10公尺路、準備工作省3分鐘、庫存減2%、不良率降0.1個百分點。這些全都算「很棒的改善」。可是，只要有人提出要改善勞工拿到的價格，也就是薪水，大家馬上開始審查這個人的人品。
對公司來說，薪水是成本。對勞工來說，薪水是自己的時間、技能、責任和辛苦換來的報酬。雙方利益不一樣，所以才要談。本來就只是這麼單純的事。
要求能不能過，是另一回事。說「加10%」，並不保證就會加10%。但是，「不一定會過」和「提出要求本身不正常」，完全是兩回事。
2. 公司什麼都不用做，勞工自己就把嘴巴封住了
這件事最有意思的地方，不是老闆壓下加薪的要求，而是勞工去壓另一個提加薪的勞工。
常聽到的話是這樣：
- 「先做出配得上這份薪水的成績再說。」
- 「大家都在忍。」
- 「公司也有公司的難處。」
- 「講這種話會影響你的考績。」
- 「年紀輕輕，太囂張了吧。」
公司還一句話都沒說。可是職場裡已經冒出一個不領薪水的守門人，搶在前面替公司的想法把關。
結果自動運轉得很順：
薪水低 → 有人提出要求 → 同事白眼 → 要求越來越少 → 公司聽不到強烈的要求 → 薪水很難動 → 「為什麼薪水都不漲呢？」
對管理階層來說，談判成本直接降到零。如果當成改善提案交出去，大概還能拿獎，這就是自助式的省錢。
當然，把日本多年來薪資停滯說成「因為勞工沒有提要求」，說得太簡單了。生產力、通縮、成本轉嫁、企業獲利、僱用結構、產業組成、人員流動等因素都有關。但是，如果勞方集結訴求、跟公司談判的力量弱，推動薪資上漲的力量之一就會變弱，這一點也沒必要否認。
3. 工會就是「員工這一方長期設立的談判管道」
日本厚生勞動省說明，工會是勞工自己主動組成的團體，目的是維持和改善勞動條件、提高經濟地位。日本憲法第28條保障團結權、團體協商權和團體行動權。[1]
聽起來很難，只看功能其實很簡單。
公司一開始就是個組織，所以勞工這邊也要組成組織。
個人面對公司，在談判力、資訊和持續性上很容易處於弱勢。所以工會把100人、1000人的意見收集起來，把「A先生很生氣」變成「百分之幾的會員要求改善薪資」。
工會的價值，不只是讓聲音變大，而是把原本靠個人個性、勇氣、跟主管合不合的訴求，變成制度、資料和議題。
而且，公司沒有正當理由，不能拒絕團體協商。因為加入工會、或因為正當的工會活動，就被解僱、降職、減薪等不利對待，或是公司控制、干涉工會，都屬於「不當勞動行為」，法律禁止。[1][3]
不過有一點要特別注意：團體協商權不是「讓公司一定答應」的權利。雇主有誠實協商的義務，但不一定要讓步。也就是說，工會不是作弊碼，而是一條正式的協商管道。[3]
4. 公司「有工會還是沒有工會」，由誰決定
並不是公司規模大到一定程度，工會就會自動出現。
工會是勞工自己成立的。厚生勞動省說明，幾位勞工聚在一起就可以自由成立，原則上不需要行政機關核准，也不用登記備案。[1][2]
所以基本情況是：
以前的員工成立了工會，而且一代代維持下來 → 有工會的公司
沒有人成立過，或是組織消失了 → 沒有工會的公司
在日本，以一家企業的員工為主組成的「企業工會」是主流。[1] 所以大公司和歷史悠久的製造業比較常見到工會，但這不是說「大公司依法一定要有」。
根據2025年6月底的厚生勞動省調查，單一工會有22,244個，會員約992萬7千人，推估的工會組織率（會員占受僱者的比例）為16.0%。[4] 也就是說，在日本工作的人，大多數不是工會會員。
5. 有工會，具體有什麼不同
最大的不同是：員工這一方也有一個長期存在的協商主體。
薪資、獎金、津貼、工時、假日、福利、人事制度、僱用、工作環境等，工會都可以把訴求集中起來，跟公司協商或進行團體協商。如果簽成書面的團體協約，在某些情況下具有法律效力。[1]
另一方面，沒有工會，也不是勞方完全沒有代表。例如關於加班的「36協定」，如果工作場所有過半數勞工組成的工會，就由這個工會簽；如果沒有，就由民主選出的過半數代表跟公司簽訂。[7]
但是，過半數代表不等於工會。為36協定這類特定手續選出的代表，和全年圍繞薪資、制度進行有組織協商的常設組織，是兩回事。
就算公司裡沒有工會，也可以加入公司外的合同工會、地區工會等，要求與自己的公司進行團體協商。厚生勞動省也把「只因為工會裡有不在該公司工作的人就拒絕協商」，列為不當勞動行為的例子。[3]
6. 加入工會，可以瞞著公司嗎
答案是：要看情況，不會自動保證匿名。
如果是企業工會，會費從薪水裡扣、入會資格寫進制度、公司和工會平時依名冊辦事，那麼想把入會的事完全瞞住公司，常常不太實際。
另一方面，如果以個人身分向公司外的合同工會等諮詢、加入，並沒有「一入會行政機關就自動通知公司」的制度。成立工會本身，原則上也不需要向行政機關登記。[2]
不過，如果這個工會就你本人的解僱、調職、薪資等問題向公司提出團體協商，你和工會的關係實際上可能就曝光了。以為可以一直匿名、什麼都能談，是很危險的。
另外，過去的行政解釋認為，公司只因為不知道所有會員的姓名就拒絕協商，一般不算正當理由。[8] 但這不等於「會員有絕對的匿名權」。
實際上最聰明的做法，不是賭入會能不能保密，而是用一條不讓公司知道「是誰先講的」的意見收集管道。
例如：匿名問卷 → 工會幹部彙整 → 以「多數會員的意見」提出要求。這樣，「新人A要求加薪」這種針對個人的事，就變成「重新檢討薪資水準」這種制度議題。
7. 「沒有協商」是薪水不漲的原因之一嗎
這裡不要誇大因果關係。
只說「日本薪水沒漲是因為工會變弱了」，解釋不了全部。但「協商力完全無關」也說不通。
2025年推估的工會組織率降到了16.0%。[4] 另一方面，2026年厚生勞動省對民間主要企業春季加薪的統計，對象是資本額10億日圓以上、員工1000人以上、有工會的企業，其中能統計的428家，平均談定金額18,167日圓，加薪率5.18%。[5]
不能因此斷定「因為有工會，所以漲了5.18%」。因為對象只限大企業，企業業績、缺人手等其他因素也很大。
但有一點很清楚：「提要求 → 回覆 → 再協商 → 達成共識」這種價格談判，在現實中確實作為一種制度在運作。
賣商品的時候，通常會看原料成本和供需來談價格。唯獨自己勞動力的價格，說出心願本身就變成「厚臉皮」，這很奇怪。
8. 改善文化最大的毛病：要改善的，永遠只有勞工？
在製造業式的改善文化裡，現場幾乎每天都被追問：
「能不能再快一點？」
「能不能去掉浪費？」
「能不能減少人手，做出同樣的量？」
「能不能降低成本？」
到這裡還可以理解。企業經營，當然需要改善。
可是，當勞工說：
「那麼，考慮到招募競爭力、防止離職、市場薪資和物價上漲，薪資制度是不是也能改善一下？」
改善活動就突然結束了，這就不對了。
改善本來就不該是只永遠優化一方的遊戲。公司可以要求勞工提高效率，那麼勞工要求公司改善待遇和制度，作為利益協調也很自然。
「請提改善提案。但是不准提改善薪水。」作為改善制度，這規則相當有趣。可以改善的範圍：只有你這一邊。
9. 所以「走對管道」最有力
結論不是叫個人單槍匹馬去闖公司政治。
恰恰相反，要建立一套不需要勇者的機制。
如果是要求加薪，理想的做法是：
- 用匿名或保密性高的會員問卷收集訴求。
- 不只停留在「薪水低」的感覺，而是整理成市場薪資、招募困難、離職、人員結構、物價、業績等資料。
- 不用個人名義，而是以工會的正式要求，提出基本薪資、津貼、一次性獎金等具體方案。
- 詢問公司回覆的依據。
- 協商哪些能過、哪些不能過，並向會員說明達成共識的內容。
也就是建立這樣一條流程：
個人的不滿 → 彙整 → 資料化 → 正式要求 → 協商 → 達成共識／談不攏
這樣一來，「年輕人太囂張」「A先生滿腦子都是錢」就都不相干了。議題不再是人，而是制度。
10. 結論：不要製造英雄，要建好管道
寫下「希望加薪」的年輕人是不是真的優秀，要求的金額合不合理，公司有沒有能力支付，這些都可以分別去看。
但是，把開口提要求本身當成瘋子的文化，對勞工非常不利。
公司和勞工的利益不可能100%一致，所以才有協商制度。
個人不需要衝在最前面當英雄。
公司是個組織。
那麼，勞工也可以用組織的身分來談。
而最諷刺的是：同事不斷打壓提加薪的勞工，結果公司一句話都沒反駁，要求卻自己消失了。
公司：「……」
勞工A：「希望加薪。」
勞工B：「別說這種話！」
公司：「……」
自我鎮壓，完成。
避免這種情況的辦法之一，就是工會。
