Lưu ý: Bài này là phần giải thích chung, dựa trên luật lao động của Nhật Bản và số liệu thống kê được công bố đến tháng 8 năm 2026. Đây không phải lời tư vấn pháp lý cho một vụ việc cụ thể. Mọi thông tin có thể nhận ra một người, một công ty hay một địa phương đều đã được nói chung chung.
1. Vì sao viết "tăng lương đi" vào hòm thư góp ý lại bị coi là điên
Ở chương trình góp ý cải tiến của một công ty, một nhân viên trẻ viết: "Xin hãy tăng lương." Mọi người xung quanh phản ứng: "Điên rồi" và "Sao dám viết thế".
Khoan đã.
Đi bộ ít hơn 10 mét. Rút ngắn việc chuẩn bị 3 phút. Giảm hàng tồn kho 2%. Hạ tỷ lệ hàng lỗi 0,1 điểm phần trăm. Tất cả những việc đó đều được coi là "cải tiến tuyệt vời". Nhưng ngay khi có người đề nghị cải thiện mức giá mà người lao động nhận được, tức là tiền lương, thì bỗng dưng người ta bắt đầu soi xét nhân cách của người đó.
Với công ty, lương là chi phí. Với người lao động, lương là tiền trả cho thời gian, kỹ năng, trách nhiệm và công sức của mình. Lợi ích của hai bên khác nhau. Vì khác nhau nên mới phải thương lượng. Vốn dĩ chuyện chỉ có vậy.
Yêu cầu có được chấp nhận hay không là chuyện khác. Đòi 10% không có nghĩa là chắc chắn được 10%. Nhưng "chưa chắc được chấp nhận" và "đưa ra yêu cầu là bất thường" là hai chuyện hoàn toàn khác nhau.
2. Công ty không làm gì, người lao động tự bịt miệng nhau
Điều thú vị nhất ở đây không phải là sếp gạt yêu cầu tăng lương đi. Mà là người lao động đi dập một người lao động khác vì đã đòi tăng lương.
Thường là những câu như:
- "Làm ra kết quả xứng với lương đã rồi hãy nói."
- "Ai cũng đang chịu đựng cả."
- "Công ty cũng có hoàn cảnh của họ."
- "Nói thế là ảnh hưởng đến đánh giá của cậu đấy."
- "Còn trẻ mà hỗn thật."
Công ty chưa nói gì cả. Vậy mà trong nơi làm việc đã xuất hiện một người gác cổng không ăn lương, áp dụng trước cách nghĩ của công ty.
Kết quả chạy gần như tự động:
Lương thấp → có người đòi → đồng nghiệp nhìn bằng ánh mắt không thiện cảm → yêu cầu ít dần → công ty không nhận được yêu cầu mạnh nào → lương khó nhúc nhích → "Sao lương mãi không tăng nhỉ?"
Với ban quản lý, chi phí thương lượng giảm 100%. Đây là kiểu tự phục vụ hoàn hảo đến mức nếu nộp thành đề xuất cải tiến thì có khi còn được thưởng.
Dĩ nhiên, giải thích việc lương ở Nhật đứng yên nhiều năm chỉ bằng một câu "vì người lao động không đòi" là quá sơ sài. Năng suất, giảm phát, việc chuyển chi phí sang giá bán, lợi nhuận doanh nghiệp, cơ cấu việc làm, cơ cấu ngành và việc dễ hay khó đổi việc đều có ảnh hưởng. Tuy vậy, không cần phủ nhận điều này: nếu người lao động yếu trong việc gom yêu cầu lại và thương lượng, thì một trong những lực đẩy lương lên sẽ yếu đi.
3. Công đoàn là kênh thương lượng thường trực của phía nhân viên
Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản giải thích rằng công đoàn là tổ chức do người lao động tự nguyện lập ra để giữ gìn và cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao vị thế kinh tế. Điều 28 Hiến pháp Nhật Bản bảo đảm quyền đoàn kết, quyền thương lượng tập thể và quyền hành động tập thể. [1]
Nghe có vẻ khó, nhưng nhìn vào việc nó làm thì rất đơn giản.
Công ty vốn đã là một tổ chức. Vì vậy người lao động cũng lập một tổ chức.
Một cá nhân đối diện với công ty rất dễ yếu thế về sức mặc cả, thông tin và sức bền. Vì thế công đoàn gom ý kiến của 100 hay 1.000 nhân viên, biến câu "anh A đang bực" thành "○% đoàn viên yêu cầu cải thiện lương".
Giá trị của công đoàn không chỉ là làm cho tiếng nói to hơn. Giá trị nằm ở chỗ biến yêu cầu vốn phụ thuộc vào tính cách, lòng dũng cảm và mối quan hệ với sếp của một người thành chế độ, số liệu và một mục trong chương trình nghị sự.
Ngoài ra, công ty không được từ chối thương lượng tập thể khi không có lý do chính đáng. Sa thải, hạ chức, giảm lương hay đối xử bất lợi khác vì ai đó gia nhập công đoàn hoặc tham gia hoạt động công đoàn hợp lệ, cũng như việc chi phối hay can thiệp vào công đoàn, đều bị cấm là "hành vi lao động bất công". [1][3]
Nhưng có một lưu ý quan trọng: quyền thương lượng tập thể không phải là quyền ép công ty phải đồng ý. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thương lượng thiện chí, nhưng không nhất thiết phải nhượng bộ. Công đoàn không phải mã gian lận, mà là một đường dây thương lượng chính thức. [3]
4. Ai quyết định công ty có công đoàn hay không?
Không phải cứ công ty lớn đến một mức nào đó thì công đoàn tự xuất hiện.
Công đoàn do người lao động lập ra. Bộ cho biết khi nhiều người lao động tụ họp lại thì có thể tự do thành lập, và về nguyên tắc không cần cơ quan nhà nước cho phép hay đăng ký thành lập. [1][2]
Vì vậy, bức tranh cơ bản là:
Nhân viên ngày trước lập công đoàn và các thế hệ sau duy trì nó → công ty có công đoàn.
Không ai lập, hoặc tổ chức đã biến mất → công ty không có công đoàn.
Ở Nhật, loại phổ biến là "công đoàn doanh nghiệp", do nhân viên của một công ty lập nên là chính. [1] Vì thế công đoàn dễ thấy ở các công ty lớn và ngành sản xuất lâu đời, nhưng điều đó không có nghĩa là luật bắt công ty lớn nào cũng phải có.
Theo khảo sát của Bộ vào cuối tháng 6 năm 2025, có 22.244 công đoàn đơn lẻ với khoảng 9,927 triệu đoàn viên, và tỷ lệ đoàn viên ước tính trong số người làm công là 16,0%. [4] Nói cách khác, đa số người đi làm ở Nhật không phải là đoàn viên.
5. Có công đoàn thì cụ thể khác gì?
Khác biệt lớn nhất là phía nhân viên cũng có một bên thương lượng thường trực.
Về lương, thưởng, phụ cấp, giờ làm, ngày nghỉ, phúc lợi, chế độ nhân sự, việc làm và môi trường làm việc, công đoàn có thể gom yêu cầu rồi trao đổi hoặc thương lượng tập thể với công ty. Nếu ký được thỏa ước lao động tập thể bằng văn bản, trong một số trường hợp nó có hiệu lực pháp lý. [1]
Mặt khác, không có công đoàn không có nghĩa là phía lao động hoàn toàn không có người đại diện. Ví dụ, với "thỏa thuận Điều 36" về làm thêm giờ, nếu ở nơi làm việc có công đoàn gồm quá nửa số người lao động thì công đoàn đó ký; nếu không có thì người đại diện cho quá nửa số người lao động, được bầu một cách dân chủ, sẽ ký với công ty. [7]
Nhưng người đại diện cho quá nửa số lao động không phải là công đoàn. Người được chọn cho một thủ tục cụ thể như thỏa thuận Điều 36 khác với một tổ chức thường trực thương lượng về lương và chế độ quanh năm.
Dù công ty bạn không có công đoàn, bạn vẫn có thể gia nhập công đoàn bên ngoài như công đoàn liên ngành hay công đoàn địa phương, rồi yêu cầu thương lượng tập thể với công ty mình. Bộ cũng nêu ví dụ về hành vi bất công: công ty từ chối thương lượng chỉ vì trong công đoàn có người không làm việc ở công ty đó. [3]
6. Có thể giấu công ty chuyện mình vào công đoàn không?
Câu trả lời là: tùy trường hợp. Việc ẩn danh không được bảo đảm tự động.
Ở công đoàn doanh nghiệp mà phí đoàn bị trừ thẳng vào lương, điều kiện gia nhập được quy định thành chế độ, hoặc công ty và công đoàn hằng ngày làm việc dựa trên danh sách đoàn viên, thì việc giấu hoàn toàn chuyện gia nhập thường không thực tế.
Ngược lại, nếu bạn tự mình tư vấn hay gia nhập một công đoàn bên ngoài, không có chế độ nào khiến cơ quan nhà nước tự động báo cho công ty ngay khi bạn gia nhập. Về nguyên tắc, việc thành lập công đoàn cũng không cần đăng ký với cơ quan nhà nước. [2]
Tuy nhiên, nếu công đoàn đó yêu cầu công ty thương lượng về chuyện bạn bị sa thải, điều chuyển hay lương của chính bạn, thì mối liên hệ giữa bạn và công đoàn có thể lộ ra trên thực tế. Nghĩ rằng cứ ẩn danh mà vẫn thương lượng được mọi thứ là nguy hiểm.
Ngoài ra, theo cách hiểu của cơ quan quản lý trước đây, công ty nói chung không thể từ chối thương lượng chỉ vì không biết tên của tất cả đoàn viên. [8] Nhưng điều đó không có nghĩa là đoàn viên có quyền ẩn danh tuyệt đối.
Trong thực tế, cách khôn ngoan nhất không phải là đặt cược tất cả vào việc giữ bí mật chuyện gia nhập, mà là dùng một đường gom ý kiến không để lộ cho công ty biết ai là người nói đầu tiên.
Ví dụ: khảo sát ẩn danh → ban chấp hành công đoàn tổng hợp → đưa ra yêu cầu với tên gọi "ý kiến của đa số đoàn viên". Như vậy, chuyện cá nhân "nhân viên mới A đòi tăng lương" biến thành vấn đề chế độ "xem xét lại mức lương".
7. "Không thương lượng" có phải là một lý do khiến lương không tăng?
Ở đây không nên thổi phồng quan hệ nguyên nhân và kết quả.
Chỉ nói "lương ở Nhật không tăng vì công đoàn yếu đi" thì chưa giải thích được hết. Nhưng nói "sức thương lượng hoàn toàn không liên quan" cũng nghe không hợp lý.
Tỷ lệ đoàn viên ước tính đã giảm xuống 16,0% vào năm 2025. [4] Mặt khác, cuộc khảo sát của Bộ về đợt tăng lương mùa xuân 2026 ở các doanh nghiệp tư nhân lớn bao gồm những công ty có vốn từ 1 tỷ yên trở lên, từ 1.000 nhân viên trở lên và có công đoàn. Trong 428 công ty có thể tổng hợp, mức tăng bình quân đã thỏa thuận là 18.167 yên, tức 5,18%. [5]
Từ đó không thể khẳng định "nhờ có công đoàn mà lương tăng 5,18%". Vì đối tượng chỉ giới hạn ở các công ty lớn, và các yếu tố khác như kết quả kinh doanh hay thiếu nhân lực cũng rất lớn.
Nhưng có một điều rõ ràng: cuộc thương lượng giá theo trình tự yêu cầu → trả lời → thương lượng lại → thỏa thuận đang thực sự vận hành như một chế độ.
Với hàng hóa bán ra thị trường, bình thường người ta thương lượng giá dựa trên chi phí nguyên liệu và cung cầu. Thật lạ khi chỉ riêng giá của sức lao động của mình thì ngay cả việc nói ra mong muốn cũng bị coi là trơ trẽn.
8. Lỗi lớn nhất của văn hóa cải tiến: người phải cải thiện luôn chỉ là người lao động?
Trong văn hóa cải tiến kiểu nhà máy, người làm ở hiện trường gần như ngày nào cũng bị hỏi:
"Làm nhanh hơn được không?"
"Bỏ bớt lãng phí được không?"
"Giảm người mà vẫn làm ra số lượng như cũ được không?"
"Hạ chi phí được không?"
Đến đây thì còn hiểu được. Doanh nghiệp thì cần cải tiến.
Nhưng khi người lao động nói:
"Vậy thì xét đến cạnh tranh tuyển dụng, giữ chân nhân viên, mức lương thị trường và giá cả tăng, có thể cải thiện cả chế độ lương không?"
mà hoạt động cải tiến bỗng dừng lại, thì có gì đó không ổn.
Cải tiến vốn không phải là trò chơi chỉ tối ưu một phía mãi mãi. Nếu công ty có thể đòi người lao động nâng năng suất, thì việc người lao động đòi công ty cải thiện đãi ngộ và chế độ cũng là điều tự nhiên, như một cách cân bằng lợi ích.
"Hãy gửi đề xuất cải tiến. Nhưng đừng đề xuất cải thiện lương." Là một chế độ cải tiến, quy định này khá buồn cười. Phạm vi được cải thiện: chỉ phía bạn.
9. Vì vậy, đưa yêu cầu qua đúng đường là mạnh nhất
Kết luận không phải là mỗi người tự mình lao vào chính trị công ty.
Ngược lại, hãy tạo ra một cơ chế không cần đến người hùng.
Với yêu cầu tăng lương, hình mẫu lý tưởng là:
- Gom yêu cầu bằng khảo sát đoàn viên ẩn danh hoặc được giữ bí mật tốt.
- Đừng dừng ở cảm giác "lương thấp", mà chuyển thành số liệu: lương thị trường, khó khăn khi tuyển dụng, tình trạng nghỉ việc, cơ cấu nhân sự, giá cả, kết quả kinh doanh.
- Đưa ra phương án cụ thể về lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng một lần dưới tên yêu cầu chính thức của công đoàn, chứ không phải tên cá nhân.
- Hỏi căn cứ trả lời của công ty.
- Thương lượng phần nào được, phần nào không, rồi giải thích kết quả thỏa thuận cho đoàn viên.
Nói cách khác, hãy xây dựng một đường đi như sau:
Bất mãn cá nhân → gom lại → chuyển thành số liệu → yêu cầu chính thức → thương lượng → thỏa thuận hoặc không thỏa thuận
Như vậy, những câu như "người trẻ mà hỗn" hay "anh A chỉ nghĩ đến tiền" không còn quan trọng. Chủ đề không còn là con người, mà là chế độ.
10. Kết luận: đừng tạo thêm người hùng, hãy xây một đường dây
Nhân viên trẻ viết "tăng lương đi" có thật sự giỏi không, số tiền đòi có hợp lý không, công ty có khả năng trả không: tất cả đều có thể xem xét riêng từng việc.
Nhưng một văn hóa coi việc chỉ cần nói ra yêu cầu là điên thì rất bất lợi cho người lao động.
Lợi ích của công ty và người lao động không bao giờ giống nhau 100%. Vì vậy mới có cơ chế thương lượng.
Không cần cá nhân nào đứng mũi chịu sào để thành người hùng.
Công ty là một tổ chức.
Vậy thì người lao động cũng có thể nói chuyện với tư cách một tổ chức.
Và điều mỉa mai nhất là: đồng nghiệp cứ dập người đòi tăng lương, công ty không phản bác một lời nào mà yêu cầu vẫn tự biến mất.
Công ty: "..."
Người lao động A: "Tôi muốn tăng lương."
Người lao động B: "Đừng nói thế!"
Công ty: "..."
Tự đàn áp, hoàn tất.
Một trong những công cụ được lập ra để tránh chuyện đó chính là công đoàn.
