说明：本文依据日本的劳动法规和截至2026年8月公布的统计数据，属于一般性介绍，不是针对具体个案的法律意见。能认出具体人物、公司、地区的信息，都已做模糊处理。
1. 在建议箱里写“涨工资”，为什么会被当成疯子
公司有个改善建议制度。一名年轻员工写下：“希望涨工资。”周围人的反应是：“疯了吧”“亏他写得出来”。
先等一下。
少走10米路，准备工作省3分钟，库存减2%，次品率降0.1个百分点。这些全都算“好的改善”。可是，只要有人提出要改善劳动者拿到的价格，也就是工资，大家马上开始审查这个人的人品。
对公司来说，工资是成本。对劳动者来说，工资是自己的时间、技能、责任和辛苦换来的报酬。双方利益不同，所以才要谈。原本就是这么简单。
要求能不能通过，是另一回事。说“涨10%”，并不保证就涨10%。但是，“不一定能通过”和“提出要求本身不正常”，完全是两回事。
2. 公司什么都不用做，劳动者自己就把嘴堵上了
这件事最有意思的地方，不是老板压下涨薪的要求，而是劳动者去压另一个提涨薪的劳动者。
常见的话是这样的：
- “先拿出配得上这份工资的成绩再说。”
- “大家都在忍。”
- “公司也有公司的难处。”
- “说这种话会影响你的考核。”
- “年纪轻轻，太狂了。”
公司还一句话都没说。可是职场里已经冒出一个不拿钱的守门人，抢在前面替公司的想法把关。
结果自动运转得很顺：
工资低 → 有人提出要求 → 同事白眼 → 要求越来越少 → 公司听不到强烈的要求 → 工资很难动 → “为什么工资不涨呢？”
对管理层来说，谈判成本直接降到零。如果当成改善建议交上去，大概还能拿奖，这就是自助式的省钱。
当然，把日本多年来工资停滞说成“因为劳动者没有提要求”，说得太简单了。生产率、通缩、成本转嫁、企业利润、雇佣结构、产业构成、人员流动等因素都有关。但是，如果劳动者一方集中诉求、跟公司谈判的力量弱，推动工资上涨的力量之一就会变弱，这一点也没必要否认。
3. 工会就是“员工一方长期设立的谈判渠道”
日本厚生劳动省说明，工会是劳动者自己主动组成的团体，目的是维持和改善劳动条件、提高经济地位。日本宪法第28条保障团结权、集体谈判权和集体行动权。[1]
听起来很难，只看作用其实很简单。
公司从一开始就是个组织，所以劳动者这边也要组成组织。
个人面对公司，在谈判力、信息和持续性上很容易处于弱势。所以工会把100人、1000人的意见收集起来，把“A先生很生气”变成“百分之几的会员要求改善工资”。
工会的价值，不只是让声音变大，而是把原来靠个人性格、勇气、和上司关系的诉求，变成制度、数据和议题。
而且，公司没有正当理由，不能拒绝集体谈判。因为加入工会、或因为正当的工会活动，就被解雇、降职、降薪等不利对待，或者公司控制、干涉工会，都属于“不当劳动行为”，法律禁止。[1][3]
不过有一点要特别注意：集体谈判权不是“让公司一定答应”的权利。用人单位有诚实谈判的义务，但不一定要让步。也就是说，工会不是作弊码，而是一条正式的谈判渠道。[3]
4. 公司“有工会还是没有工会”，由谁决定
并不是公司规模大到一定程度，工会就会自动出现。
工会是劳动者自己建立的。厚生劳动省说明，几名劳动者聚在一起就可以自由成立，原则上不需要行政机关批准，也不需要登记备案。[1][2]
所以基本情况是：
以前的员工建了工会，并且一代代维持下来 → 有工会的公司
没人建过，或者组织消失了 → 没有工会的公司
在日本，以一家企业的员工为主组成的“企业工会”是主流。[1] 所以大公司和历史悠久的制造业比较常见工会，但这不是说“大公司法律上必须有”。
根据2025年6月底的厚生劳动省调查，单一工会有22,244个，会员约992.7万人，估计的工会组织率（会员占雇员的比例）为16.0%。[4] 也就是说，在日本工作的人，大多数不是工会会员。
5. 有工会，具体有什么不同
最大的不同是：员工一方也有一个长期存在的谈判主体。
工资、奖金、补贴、工时、假日、福利、人事制度、雇佣、工作环境等，工会都可以把诉求集中起来，与公司协商或集体谈判。如果签成书面的集体合同，在某些情况下具有法律效力。[1]
另一方面，没有工会，也不是劳动者一方完全没有代表。例如关于加班的“36协定”，如果工作场所有过半数劳动者组成的工会，就由这个工会签；如果没有，就由民主选出的过半数代表与公司签订。[7]
但是，过半数代表不等于工会。为36协定这类特定手续选出的代表，和全年围绕工资、制度进行有组织谈判的常设组织，是两回事。
即使公司里没有工会，也可以加入公司外的合同工会、地区工会等，要求与自己的公司进行集体谈判。厚生劳动省也把“仅仅因为工会里有不在该公司工作的人就拒绝谈判”，列为不当劳动行为的例子。[3]
6. 加入工会，能瞒着公司吗
答案是：要看情况，不会自动保证匿名。
如果是企业工会，会费从工资里扣、入会资格写进制度、公司和工会平时按名册办事，那么想把入会的事完全瞒住公司，往往不现实。
另一方面，如果以个人身份向公司外的合同工会等咨询、加入，并没有“一入会行政机关就自动通知单位”的制度。成立工会本身，原则上也不需要向行政机关备案。[2]
不过，如果这个工会就你本人的解雇、调岗、工资等问题向公司申请集体谈判，你和工会的关系实际上可能就暴露了。以为可以一直匿名、什么都能谈，是危险的。
另外，过去的行政解释认为，公司仅仅因为不知道所有会员的姓名就拒绝谈判，一般不算正当理由。[8] 但这不等于“会员有绝对的匿名权”。
实际中最聪明的做法，不是赌入会能不能保密，而是用一条不让公司知道“是谁先提的”的意见收集渠道。
比如：匿名问卷 → 工会执行部门汇总 → 作为“多数会员的意见”提出要求。这样，“新人A要求涨工资”这种针对个人的事，就变成“重新审视工资水平”这种制度议题。
7. “没有谈判”是工资不涨的原因之一吗
这里不要夸大因果关系。
只说“日本工资没涨是因为工会变弱了”，解释不了全部。但“谈判力完全无关”也说不通。
2025年估计的工会组织率降到了16.0%。[4] 另一方面，2026年厚生劳动省对民间主要企业春季加薪的统计，对象是注册资本10亿日元以上、员工1000人以上、有工会的企业，其中能统计的428家，平均谈定金额18,167日元，涨薪率5.18%。[5]
不能由此断定“因为有工会，所以涨了5.18%”。因为对象只限大企业，企业业绩、缺人手等其他因素也很大。
但有一点很清楚：“提要求 → 回复 → 再谈判 → 达成一致”这种价格谈判，在现实里确实作为一种制度在运转。
卖商品，通常要看原材料成本和供需来谈价格。唯独自己劳动力的价格，说出愿望本身就成了“不要脸”，这很奇怪。
8. 改善文化最大的毛病：要改善的，永远只有劳动者？
在制造业式的改善文化里，现场几乎每天都被追问：
“能不能再快一点？”
“能不能去掉浪费？”
“能不能减少人手，做同样多的东西？”
“能不能降低成本？”
到这里还能理解。企业经营，当然需要改善。
可是，当劳动者说：
“那么，考虑到招人竞争力、防止离职、市场工资和物价上涨，工资制度是不是也能改善一下？”
改善活动就突然结束了，这就不对了。
改善本来就不该是只永远优化一方的游戏。公司可以要求劳动者提高效率，那么劳动者要求公司改善待遇和制度，作为利益协调也很自然。
“请提改善建议。但是不许提改善工资。”作为改善制度，这规则相当有趣。可以改善的范围：只有你这一边。
9. 所以“走对渠道”最有力
结论不是让个人去独自闯公司政治。
恰恰相反，要建立一套不需要勇士的机制。
如果是要求涨工资，理想的做法是：
- 用匿名或保密性高的会员问卷收集诉求。
- 不只停留在“工资低”的感觉，而是整理成市场工资、招人困难、离职、人员结构、物价、业绩等数据。
- 不用个人名义，而以工会的正式要求，提出基本工资、补贴、一次性奖金等具体方案。
- 询问公司回复的依据。
- 谈判哪些能通过、哪些不能通过，并向会员说明达成一致的内容。
也就是建立这样一条流程：
个人的不满 → 汇总 → 数据化 → 正式要求 → 谈判 → 达成一致／谈不拢
这样一来，“年轻人太狂”“A先生满脑子都是钱”就都不相干了。议题不再是人，而是制度。
10. 结论：不要制造英雄，要建好渠道
写下“希望涨工资”的年轻人是不是真的优秀，要求的数额合不合理，公司有没有能力支付，这些都可以分别去看。
但是，把开口提要求本身当成疯子的文化，对劳动者非常不利。
公司和劳动者的利益不可能100%一致，所以才有谈判制度。
个人不需要冲在最前面当英雄。
公司是个组织。
那么，劳动者也可以以组织的身份来谈。
而最讽刺的是：同事不断打压提涨薪的劳动者，结果公司一句话都没反驳，要求却自己消失了。
公司：“……”
劳动者A：“希望涨工资。”
劳动者B：“别说这种话！”
公司：“……”
自我镇压，完成。
避免这种情况的办法之一，就是工会。
