Remarque : cet article est une explication générale, fondée sur le droit du travail japonais et sur les statistiques publiées jusqu'en août 2026. Ce n'est pas un conseil juridique pour un cas précis. Toutes les informations permettant d'identifier une personne, une entreprise ou un lieu ont été rendues générales.
1. Pourquoi écrire « augmentez les salaires » dans la boîte à idées fait passer pour un fou
Dans le programme de suggestions d'amélioration d'une entreprise, un jeune employé a écrit : « Merci d'augmenter les salaires. » Autour de lui, on a réagi ainsi : « Il est fou » et « Comment peut-on écrire ça ? »
Une minute.
Marcher dix mètres de moins. Gagner trois minutes sur la préparation. Réduire le stock de 2 %. Faire baisser le taux de pièces défectueuses de 0,1 point. Tout cela passe pour de « belles améliorations ». Mais dès que quelqu'un propose d'améliorer le prix que reçoit le salarié pour son travail, c'est-à-dire le salaire, on se met soudain à juger son caractère.
Pour l'entreprise, le salaire est un coût. Pour le salarié, c'est la contrepartie de son temps, de ses compétences, de sa responsabilité et de sa fatigue. Les intérêts ne sont pas les mêmes. Et c'est justement pour cela qu'on négocie. Au fond, c'est aussi simple que cela.
Savoir si la demande sera acceptée est une autre question. Demander 10 % ne garantit pas d'obtenir 10 %. Mais « ce n'est peut-être pas accepté » et « demander est anormal » sont deux choses totalement différentes.
2. L'entreprise ne fait rien, et les salariés se musellent entre eux
Le plus intéressant dans cette histoire, ce n'est pas le patron qui écarte une demande d'augmentation. C'est un salarié qui s'en prend à un autre salarié parce qu'il a fait cette demande.
Cela ressemble souvent à ceci :
- « Obtiens d'abord des résultats à la hauteur de ton salaire, après tu parleras. »
- « Tout le monde serre les dents. »
- « L'entreprise a ses contraintes aussi. »
- « Si tu dis ça, ça se verra dans ton évaluation. »
- « Si jeune et déjà si culotté. »
L'entreprise n'a encore rien dit. Pourtant, il est déjà apparu sur le lieu de travail un gardien non rémunéré qui applique d'avance le raisonnement de l'entreprise.
Le résultat tourne presque tout seul :
Les salaires sont bas → quelqu'un demande une hausse → les collègues le regardent de travers → les demandes se raréfient → aucune demande forte n'arrive à l'entreprise → les salaires bougent difficilement → « Pourquoi mon salaire n'augmente-t-il pas ? »
Pour la direction, le coût de la négociation baisse de 100 %. C'est un libre-service si parfait que, présenté comme une suggestion d'amélioration, il mériterait un prix.
Bien sûr, expliquer la longue stagnation des salaires au Japon par un simple « parce que les salariés ne demandaient pas » serait trop grossier. La productivité, la déflation, la répercussion des coûts sur les prix, les bénéfices des entreprises, la structure de l'emploi, la répartition des secteurs et la facilité à changer d'emploi jouent aussi. Mais il n'est pas nécessaire de nier ceci : si les salariés sont faibles pour regrouper leurs demandes et négocier, l'une des forces qui poussent les salaires vers le haut s'affaiblit.
3. Un syndicat, c'est le canal de négociation permanent du côté des salariés
Le ministère japonais de la Santé, du Travail et des Affaires sociales explique qu'un syndicat est une organisation que les travailleurs créent de leur propre initiative pour maintenir et améliorer leurs conditions de travail et relever leur position économique. L'article 28 de la Constitution japonaise garantit le droit de s'organiser, le droit de négocier collectivement et le droit d'agir collectivement. [1]
Cela paraît compliqué, mais, vu à travers ce qu'il fait, c'est simple.
L'entreprise est déjà une organisation dès le départ. Les salariés forment donc eux aussi une organisation.
Seule face à l'entreprise, une personne est facilement désavantagée en pouvoir de négociation, en information et en endurance. Le syndicat rassemble donc les avis de 100 ou 1 000 salariés et transforme « Monsieur A est en colère » en « ○ % des adhérents demandent une amélioration des salaires ».
La valeur d'un syndicat n'est pas seulement de faire entendre sa voix plus fort. Elle est de transformer une demande qui dépendait du caractère, du courage et de l'entente avec le chef d'une seule personne en un système, des données et un point à l'ordre du jour.
De plus, l'entreprise ne peut pas refuser la négociation collective sans motif légitime. Licencier, rétrograder, baisser le salaire ou réserver un autre traitement défavorable à cause de l'adhésion ou d'une activité syndicale légitime, ainsi que contrôler ou entraver le syndicat, sont interdits comme « pratiques de travail déloyales ». [1][3]
Mais il y a un avertissement important : le droit de négociation collective n'est pas le droit de forcer l'entreprise à accepter. L'employeur a l'obligation de négocier de bonne foi, mais il n'est pas obligé de céder. Le syndicat n'est pas un code de triche, c'est un canal de négociation officiel. [3]
4. Qui décide si une entreprise a un syndicat ou non ?
Ce n'est pas qu'une entreprise, en atteignant une certaine taille, voit apparaître un syndicat toute seule.
Le syndicat est créé par les salariés. Le ministère explique que, dès que plusieurs travailleurs se rassemblent, ils peuvent le former librement, et qu'en principe aucune autorisation de l'administration ni déclaration de création n'est nécessaire. [1][2]
Le schéma de base est donc le suivant :
Des salariés d'autrefois ont créé un syndicat et les générations suivantes l'ont entretenu → une entreprise avec syndicat.
Personne n'en a créé, ou l'organisation a disparu → une entreprise sans syndicat.
Au Japon, le type dominant est le « syndicat d'entreprise », formé surtout par les salariés d'une seule société. [1] C'est pourquoi on voit facilement des syndicats dans les grandes entreprises et dans l'industrie ancienne, mais cela ne veut pas dire que la loi impose un syndicat à toute grande entreprise.
Selon l'enquête du ministère de fin juin 2025, il y avait 22 244 syndicats uniques, avec environ 9,927 millions d'adhérents, et le taux de syndicalisation estimé parmi les salariés était de 16,0 %. [4] Autrement dit, la plupart des personnes qui travaillent au Japon ne sont pas syndiquées.
5. Concrètement, qu'est-ce qui change quand il y a un syndicat ?
La plus grande différence est que les salariés ont aussi un interlocuteur permanent pour négocier.
Sur les salaires, les primes, les indemnités, le temps de travail, les jours de repos, les avantages sociaux, les règles de gestion du personnel, l'emploi et le cadre de travail, le syndicat peut rassembler les demandes et discuter ou négocier collectivement avec l'entreprise. Quand un accord collectif est conclu par écrit, il peut avoir un effet juridique dans certains cas. [1]
À l'inverse, ne pas avoir de syndicat ne veut pas dire que les travailleurs n'ont aucun représentant. Par exemple, pour l'« accord de l'article 36 » sur les heures supplémentaires, s'il existe sur le lieu de travail un syndicat regroupant la majorité des salariés, c'est lui qui signe ; sinon, c'est un représentant de la majorité, choisi démocratiquement, qui signe avec l'entreprise. [7]
Mais un représentant de la majorité n'est pas un syndicat. Une personne choisie pour une procédure précise, comme l'accord de l'article 36, n'est pas la même chose qu'une organisation permanente qui négocie les salaires et les règles toute l'année.
Même si votre entreprise n'a pas de syndicat, vous pouvez adhérer à un syndicat extérieur, comme un syndicat interprofessionnel ou local, et demander une négociation collective avec votre entreprise. Le ministère cite aussi, comme exemple de pratique déloyale, le refus de négocier de l'entreprise au seul motif que le syndicat compte des personnes qui ne travaillent pas chez elle. [3]
6. Peut-on cacher à l'entreprise qu'on est syndiqué ?
La réponse est : cela dépend. L'anonymat n'est pas garanti automatiquement.
Dans un syndicat d'entreprise où la cotisation est prélevée sur le salaire, où les conditions d'adhésion sont fixées par les règles, ou bien où l'entreprise et le syndicat traitent chaque jour des démarches à partir de listes d'adhérents, cacher complètement son adhésion est souvent peu réaliste.
En revanche, si vous consultez ou adhérez à titre personnel à un syndicat extérieur, il n'existe pas de système par lequel l'administration préviendrait automatiquement votre employeur au moment de l'adhésion. Et en principe, la création d'un syndicat n'exige pas non plus de déclaration à l'administration. [2]
Cependant, si ce syndicat demande à l'entreprise de négocier sur votre licenciement, votre mutation ou votre salaire, le lien entre vous et le syndicat peut devenir évident dans les faits. Penser qu'on peut tout négocier en restant anonyme est dangereux.
Par ailleurs, selon une interprétation administrative ancienne, l'entreprise ne peut en général pas refuser de négocier au seul motif qu'elle ne connaît pas le nom de tous les adhérents. [8] Mais cela ne veut pas dire que les adhérents ont un droit absolu à l'anonymat.
Dans la pratique, le plus malin n'est pas de tout miser sur le secret de l'adhésion, mais d'utiliser un circuit de recueil des avis qui ne livre pas à l'entreprise le nom de celui qui a parlé le premier.
Par exemple : sondage anonyme → le bureau du syndicat fait le décompte → la demande est présentée comme « l'avis de la majorité des adhérents ». Ainsi, l'événement personnel « le nouveau A a demandé une augmentation » devient la question de fond « revoir le niveau des salaires ».
7. « Ne pas avoir négocié » est-il l'une des raisons pour lesquelles les salaires n'augmentent pas ?
Ici, mieux vaut ne pas exagérer le lien de cause à effet.
Dire seulement que « les salaires japonais n'ont pas augmenté parce que les syndicats se sont affaiblis » ne suffit pas à tout expliquer. Mais dire que « le pouvoir de négociation n'y est pour rien » paraît tout aussi étrange.
Le taux de syndicalisation estimé est tombé à 16,0 % en 2025. [4] D'un autre côté, l'enquête du ministère sur les hausses de salaire du printemps 2026 dans les grandes entreprises privées portait sur les entreprises dotées d'un capital d'au moins 1 milliard de yens, d'au moins 1 000 salariés et d'un syndicat. Sur les 428 entreprises dont les données ont pu être comptées, l'augmentation moyenne convenue était de 18 167 yens, soit 5,18 %. [5]
On ne peut pas en conclure que « c'est grâce aux syndicats que les salaires ont augmenté de 5,18 % ». L'enquête se limite aux grandes entreprises, et d'autres facteurs, comme les résultats des entreprises et le manque de main-d'œuvre, pèsent aussi beaucoup.
Mais une chose est claire : une négociation de prix du type demande → réponse → nouvelle négociation → accord fonctionne réellement comme un système.
Pour les produits vendus sur le marché, il est normal de négocier le prix en regardant le coût des matières premières et l'offre et la demande. Il est étrange que, pour le seul prix de son propre travail, même exprimer ce que l'on souhaite soit jugé effronté.
8. Le plus gros défaut de la culture de l'amélioration : seuls les salariés devraient s'améliorer ?
Dans la culture d'amélioration de type industriel, on interroge presque chaque jour les gens de terrain :
« Peut-on aller plus vite ? »
« Peut-on supprimer le gaspillage ? »
« Peut-on produire la même quantité avec moins de personnes ? »
« Peut-on baisser les coûts ? »
Jusque-là, on comprend. Une entreprise doit s'améliorer.
Mais quand le salarié dit :
« Alors, compte tenu de la concurrence pour recruter, de la prévention des départs, des salaires du marché et de la hausse des prix, ne peut-on pas améliorer aussi le système de rémunération ? »
et que l'activité d'amélioration s'arrête net, quelque chose cloche.
L'amélioration n'est pas censée être un jeu où l'on optimise un seul côté pour toujours. Si l'entreprise peut exiger de la productivité des salariés, il est naturel que les salariés demandent à l'entreprise d'améliorer leur traitement et les règles, comme manière d'équilibrer les intérêts.
« Envoyez des suggestions d'amélioration, mais ne proposez pas d'améliorer les salaires. » Comme système d'amélioration, c'est une règle assez drôle. Domaine où l'on peut s'améliorer : votre côté seulement.
9. C'est pourquoi la voie la plus solide est de présenter la demande par le bon canal
La conclusion n'est pas que chacun se lance seul dans la politique interne.
C'est le contraire. Il faut créer un système qui n'a pas besoin de héros.
Pour une demande d'augmentation, la forme idéale serait la suivante :
- Recueillir les demandes par un sondage des adhérents anonyme ou bien protégé.
- Ne pas en rester à l'impression que « le salaire est bas », mais la transformer en données : salaires du marché, difficulté de recrutement, départs, composition des effectifs, prix et résultats de l'entreprise.
- Présenter des propositions concrètes sur le salaire de base, les indemnités et les primes ponctuelles comme demande officielle du syndicat, et non au nom d'une personne.
- Demander sur quoi l'entreprise fonde sa réponse.
- Négocier ce qui peut passer et ce qui ne peut pas passer, puis expliquer aux adhérents ce qui a été conclu.
Autrement dit, il faut construire ce parcours :
Mécontentement individuel → regroupement → mise en données → demande officielle → négociation → accord ou absence d'accord
Ainsi, des phrases comme « le jeune est culotté » ou « Monsieur A ne pense qu'à l'argent » n'ont plus d'importance. Le sujet n'est plus une personne, mais un système.
10. Conclusion : ne fabriquez pas plus de héros, créez un canal
Le jeune qui a écrit « augmentez les salaires » est-il vraiment brillant, la somme demandée est-elle raisonnable, l'entreprise peut-elle payer : tout cela peut être examiné séparément.
Mais une culture qui traite comme une folie le simple fait d'énoncer une demande désavantage beaucoup les salariés.
Les intérêts de l'entreprise et des salariés ne coïncident jamais à 100 %. C'est pour cela que les systèmes de négociation existent.
Personne n'a besoin de monter en première ligne pour devenir un héros.
L'entreprise est une organisation.
Alors les salariés peuvent eux aussi parler en tant qu'organisation.
Et le plus ironique, c'est ceci : les collègues continuent d'attaquer celui qui a demandé une augmentation et, sans que l'entreprise ait dit un mot contre, la demande disparaît.
Entreprise : « … »
Salarié A : « J'aimerais une augmentation. »
Salarié B : « Ne dis pas ça ! »
Entreprise : « … »
Auto-répression, terminée.
L'un des dispositifs conçus pour éviter exactement cela est le syndicat.
