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元标题
不只是外国人的事：日本人也在被廉价使用的赛道上
元描述
外国劳动者被廉价使用的结构，同样出现在日本的年轻员工、非正式员工、地方中小企业员工和公司里的“万能救火员”身上。这里不谈“都是自己的错”，而是梳理如何看清结构并从中脱身。
搜索意图
读者是这样的人：工资不涨，觉得自己被公司压价，看到外国劳动者的问题后，觉得日本人身上也有同样的结构。他们不只是生气，更想知道怎样才能摆脱。
正文
看外国劳动者的问题，也能看见日本劳动者的问题
在日本工作的外国劳动者越来越多。根据厚生劳动省的发布，截至令和7年（2025年）10月底，外国劳动者约257万人，创历史新高。
一谈到这个话题，经常会冒出这些观点。
外国人被廉价使用。
日语还不够好就被放进了工作现场。
支持不足。
用外国人来填补人手短缺。
制度复杂，本人很容易处在弱势地位。
这些都是重要的问题。
但如果只说到这里，就会漏掉一些东西。
外国劳动者被廉价使用的结构，在日本人身上同样存在。
年轻员工。
非正式员工。
派遣员工。
地方中小企业的员工。
考了证书也不涨工资的人。
提了改善建议也得不到认可的人。
一直在填公司漏洞的“万能救火员”。
因为太认真而不会拒绝，结果只是活越来越多的人。
身份和制度虽然不同，但都被放上了“被廉价使用的赛道”，这一点很相似。
问题不在国籍，而在身价涨不上去的结构
这件事不是简单的“外国人不好”“日本人不好”或者“只怪公司”。
问题在于：一直把能廉价使用的人廉价地使用下去的结构。
比如，从公司的角度看，下面这些人最容易被廉价使用：
- 不容易辞职
- 能跳槽的地方少
- 不谈条件
- 不了解公司的规矩
- 不知道自己的市场价值
- 不抱怨地补窟窿
- 即使有证书和经验，也没有准备好拿到外面去“卖”
- 公司认为“这个人不会跑”
这不只是外国人的事。
日本人里，在地方上没什么跳槽机会的人、因为家庭原因不好动的人、担心年龄的人、写不出工作经历的人、不敢顶撞上司的人、认真过头什么都往身上揽的人，也会落入类似的结构。
一旦在公司眼里成了“就算廉价使用也会留下来的人”，工资就很难涨。
“我是日本人，所以没事”并不成立
看外国劳动者的问题时，日本人往往会在心里觉得“我们不一样”。
但实际上并非如此。
即使是日本人，如果所在的公司评价制度薄弱，努力也不会变成工资。
考了证书，公司如果没有证书补贴或加薪制度，也不会体现出来。
提了改善建议，上司看不懂就得不到评价。
补了现场的窟窿，换来的可能是一句“既然你能做，这个也拜托你吧”，结果只是活变多了。
这跟国籍无关，是公司“操作系统”的问题。
没有培养人的机制。
评价标准含糊。
放任工作只有某个人会做。
让能干的人去吸收各种漏洞。
可是工资不涨。
还用“主动性”“责任感”“成就感”把这一切包装起来。
这样的公司，对外国人和日本人都很难熬。
说白了，就是一座四处漏风的动物园。
笼子和规矩都没配齐，却对动物们说“要主动，要好好干”。
只有同情不够，只讲“自己负责”也不够
谈外国劳动者的问题时，有时会停在“好可怜”“公司不对”“制度不对”上。
另一方面，也有人过于偏向“自我责任论”：“本人努力就行了”“学好日语就行了”“不愿意就回去”。
两种说法都有一部分道理。
但只靠其中一种都不够。
结构确实存在。
制度、在留资格、日语、与公司之间的信息差、跳槽限制、能求助的地方太少。这些光靠个人努力是不容易改变的。
另一方面，个人也不是什么都做不了。
学日语、考证书、积累工作经历、查清求助渠道、增加跳槽的可能性、寻找更好的公司。靠这些行动，选择可以一点一点增加。
日本人也一样。
公司的结构有问题，和自己什么都做不了，是两回事。
公司有问题，就更需要给自己留好退路和选择。
被廉价使用的赛道有哪些信号
你现在待的地方是不是“被廉价使用的赛道”，可以从下面这些信号看出来：
- 活越来越多，工资不涨
- 责任越来越大，权限不变
- 提了改善建议，得不到评价
- 考了证书，待遇没变
- 活只往能干的人身上堆
- 不拒绝的人比会拒绝的人吃亏
- 评价标准含糊
- 评价取决于上司的喜好或现场气氛
- 明明缺人，却不涨工资
- 公司的漏洞靠个人的好心去填
- 写不进工作经历的杂活越来越多
- 被“主动性”“责任感”“成长”这些说法廉价使用
在这种状态下一直拼命，提高的不是你的市场价值，而只是你对公司的依赖程度。
这很危险。
想脱身，就要把经验“转换成能卖高价的形式”
想从被廉价使用的赛道里出来，光生气是不够的。
必须把自己的经验转换成能卖高价的形式。
比如下面这样的转换。
接手了杂活
不好的写法：帮忙做了各种事。
好的写法：梳理了部门内的固定工作，整理成步骤，并重新调整了分工。
带过后辈
不好的写法：照顾过新人。
好的写法：制作了新人培训资料，减少了入职初期培训的参差不齐。
用 Excel 做过工作
不好的写法：会用 Excel。
好的写法：运用 Excel 函数、汇总和宏，缩短了手工核对的时间。
发现了现场的问题
不好的写法：指出过问题。
好的写法：找出工作流程中没有明确规定的部分，整理了需要确认的事项、负责范围和运行规则。
即使是在公司里被随便对待的经历，换个角度看，也能成为市场价值。
重要的是，别让自己止步于公司的“万能救火员”。
要把它转换成能写进工作经历的语言。
外国人和日本人都需要的是“流动的可能性”
想涨工资，最终关键是流动的可能性。
即使继续留在现在的公司，“能去外面的人”和“只能待在这里的人”处境也不同。
对外国人来说：日语、证书、在留资格、工作经历、求助渠道、跳槽手续。
对日本人来说：工作经历、业绩、技能、证书、跳槽市场、作品集。
形式不同，但要做的事很相似。
去找一个能给自己高评价的地方。
把现在的经验整理成外面看得懂的形式。
不要只让公司来决定自己的价格。
不要在一个不给评价的地方永远等着被评价。
这一点很重要。
总结
外国劳动者被廉价使用的结构，不只是外国人的问题。
日本的年轻员工、非正式员工、地方中小企业的员工、公司里的万能救火员、考了证书也涨不了工资的人、改善了也得不到认可的人，也面临同样的结构。
问题不在国籍。
而在于一条把能廉价使用的人一直廉价使用下去的赛道。
想从中脱身，重要的是：
- 把自己的经验转换成工作经历
- 把证书和技能变成在市场上用得上的形式
- 增加跳槽的可能性
- 不要只对不给评价的公司抱期待
- 不要把填公司的窟窿当成人生的中心
不想被公司压价，就别让公司独自决定自己的价格。
对外国人和日本人来说，这都是相当现实的生存策略。
FAQ
Q. 外国劳动者和日本劳动者面临的是同一个问题吗？
制度和在留资格带来的限制不同。不过，“难跳槽的人”“难谈条件的人”“没法把市场价值展示给外界的人”容易被廉价使用，这一点是相似的。
Q. 既然是公司不好，个人是不是就不需要努力了？
公司的结构有问题，和增加自己的选择，是两回事。越是有问题的公司，个人越需要为自己准备退路和流动的可能性。
Q. 在现在的公司积累经验有意义吗？
有。不过关键在于能不能把它转换成可以写进工作经历的经验。不要让它止步于公司的杂活，而要整理成改善、培训、标准化、管理和成果。
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参考来源
- 厚生劳动省“外国人雇佣状况”申报情况汇总（截至令和7年10月底）
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_68794.html - 内阁府“令和6年度 年度经济财政报告 第2章第2节 劳动流动的现状与课题”
https://www5.cao.go.jp/j-j/wp/wp-je24/h02-02.html - 厚生劳动省“关于劳动市场的现状与课题等”
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/001670967.pdf
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上位分类名称
从被廉价使用的赛道里出来
上位分类说明
明明很努力，工资却不涨。考了证书，也没人认可。无论外国人还是日本人，都可能在公司或制度里被放上被廉价使用的赛道。这个分类不会否定你的努力，而是梳理如何把努力变成市场价值、工作经历和流动的可能性。
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