善意のある人を便利屋にせず、会社の強みに変える方法
会社には、困っている人を見ると放っておけない人がいる。
新人が詰まっていると声をかける。
外国人材が生活や仕事で困っていると支える。
頑張っている人が評価されていないと「それはおかしい」と感じる。
現場の不公平や理不尽を見ると、内側で心が痛む。
自分が少し動けば丸く収まるなら、つい「やります」と言ってしまう。
こういう人は、会社にとってかなり貴重だ。
言われたことだけをこなすのではなく、現場で起きている不具合を見つける。
人の困りごとを拾う。
頑張っている人を見捨てない。
場が良くなる方向へ自分から動ける。
経営者としては、正直こういう人を雇いたい。
ただし、ここで大事な分岐がある。
良い会社は、こういう人を大事にする。
悪い会社は、こういう人を便利屋にする。
「心が痛む人」は会社の重要資産である
困っている人を見ると心が痛む。
これは弱さではない。
むしろ、現場の異常に気づけるセンサーだ。
誰かが雑に扱われている。
説明されていない人が責められている。
頑張っている人が報われていない。
弱い立場の人にだけ負荷が寄っている。
会社の制度不足を、現場の善意で埋めている。
こういう状況を見た時に、心が動く人がいる。
その人は、単に優しいだけではない。
組織の歪みに気づける人でもある。
会社にとって本当に価値があるのは、問題を見ても何も感じない人ではない。
「これはおかしい」
「この人はもっと評価されるべきだ」
「ここは仕組みにしたほうがいい」
「このままだと優しい人が潰れる」
と気づける人だ。
こういう人は、現場改善・教育・人材定着・組織文化づくりにおいて、かなり重要な存在になる。
ただし、心が痛む人は便利屋にされやすい
問題は、こういう人ほど便利屋にされやすいことだ。
本人は善意で動く。
困っているなら助けたい。
頑張っているなら支えたい。
現場が良くなるならやりたい。
自分が動けば丸く収まるならやる。
これは美しい。
しかし、穴の空いた組織では、この善意がこう変換される。
「あ、この人は自分からやってくれる」
「あの人に頼めば何とかなる」
「あの人は面倒見がいいから大丈夫」
「正式な担当を決めなくても回る」
「評価や報酬を変えなくても、善意で吸収してくれる」
こうして、善意が制度の代わりになる。
これが、善意インフラ化だ。
本来は会社が決めるべき業務範囲、工数、評価、報酬、責任、権限を、個人の優しさで埋めてしまう。
最初は小さな親切だったものが、いつの間にか継続業務になる。
部署をまたいだ支援になる。
休日対応になる。
残業になる。
評価外の仕事になる。
断りにくい無料サブスクになる。
これはかなり危険だ。
自発性は、放置すると無料業務発生装置になる
「自分からやります」と言える人は貴重だ。
会社には、自分から動かない人もいる。
言われたことしかやらない人もいる。
自分の範囲外は一切見ない人もいる。
だから、自発的に動ける人は本当に価値がある。
しかし、その自発性を会社が放置すると、無料業務発生装置になる。
最初は善意で動いた。
でも、次からは「前もやってくれたよね」になる。
本人が得意だから任せる。
本人が面倒見いいから寄せる。
本人が断らないから増やす。
本人が現場を気にするから、制度不足を吸わせる。
これは、本人の優しさに会社が乗っている状態だ。
そして、その状態が続くと、周りも無意識に思い始める。
「あの人に言えばやってくれる」
「あの人なら対応してくれる」
「あの人が見てくれるから大丈夫」
こうなると、もはや個人ではなく、人柄の全社共通備品化である。
優しさが備品扱いされている。
経営者なら、こういう人を雇いたい
それでも、経営者としては、こういう人を雇いたい。
なぜなら、会社を良くする力があるからだ。
困っている人に気づく。
不公平に気づく。
頑張っている人を見ている。
人が動けるように導線を作れる。
現場の空気を整えられる。
言われたこと以上に、組織のために動ける。
こういう人は、単なる作業者ではない。
現場の温度を見られる人だ。
人材定着に効く人だ。
教育やオンボーディングに効く人だ。
制度の穴を見つけられる人だ。
会社の文化を作る人だ。
ただし、経営者がやってはいけないことがある。
それは、こういう人を「勝手にやってくれる便利な人」として扱うことだ。
本当に雇いたいなら、潰してはいけない。
良い経営者は、善意を仕組みに変える
良い経営者は、善意をそのまま吸わない。
善意を、正式な役割・権限・評価・報酬に変換する。
たとえば、誰かが外国人材の生活支援や教育支援をしているなら、それは「いい人だからやっていること」ではなく、会社にとって価値のある業務だ。
ならば、
- その業務の目的は何か
- 担当者は誰か
- 工数はどれくらいか
- 勤務時間扱いになるのか
- 評価にどう反映するのか
- 手当や報酬はあるのか
- どこまでが本人の役割で、どこからは会社・上司・専門部署の役割なのか
- 本人が断れる範囲はどこか
を決める必要がある。
これをやらずに「助かる」「ありがとう」「面倒見いいね」で終わらせるのは危険だ。
ありがとうは大事だ。
でも、ありがとうだけでは生活できない。
ありがとうだけでは残業40時間は回収できない。
ありがとうだけでは昇格も報酬も権限も増えない。
善意を会社の強みにしたいなら、善意を無料サブスクにしてはいけない。
「やってくれる人」を潰さないためのルール
やってくれる人を大事にするには、ルールが必要だ。
まず、継続するなら業務にする。
1回だけの親切なら、善意でいいかもしれない。
でも、毎月・毎週・毎日のように発生するなら、それは業務だ。
次に、工数を見える化する。
どれくらい時間がかかっているのか。
残業になっていないか。
休日対応になっていないか。
本来業務を圧迫していないか。
見えない善意は、簡単に搾取される。
そして、評価に入れる。
人の面倒を見る。
教育する。
現場を調整する。
困っている人を支える。
制度の穴を埋める。
これらは立派な仕事だ。
評価に入れないなら、会社は「重要」と言っているだけで、実際には重要扱いしていない。
最後に、断れるようにする。
優しい人ほど断れない。
だからこそ、断っても悪者にならない仕組みが必要だ。
「ここから先は担当外です」
「これは正式な業務として整理してください」
「休日対応は勤務扱いにしてください」
「継続するなら担当者と工数を決めてください」
こう言える会社にする必要がある。
悪い会社は、優しさを無料インフラ扱いする
悪い会社は、優しい人を見つけると吸う。
「あなたならできるよね」
「面倒見いいから助かる」
「みんなのためだから」
「そのくらい普通だよね」
「自分からやるって言ったよね」
「係長なら当然だよね」
「リーダーなら全体を見てよね」
こういう言葉で、善意を吸う。
しかし、その裏側を見ると、
- 権限は渡さない
- 報酬は増やさない
- 評価も曖昧
- 工数も見ない
- 責任範囲も決めない
- でも仕事だけ増やす
になっている。
これは、優しさを会社の強みにしているのではない。
優しさを消耗品にしているだけだ。
猿山で人間性を消耗品にするな、という話である。
心が痛む人は、冷たくならなくていい
では、心が痛む人はどうすればいいのか。
冷たくなる必要はない。
困っている人を見て心が痛む。
頑張っている人を報わせたい。
人を雑に扱う構造が嫌い。
この価値観は大事にしていい。
ただし、自分の水筒を全部差し出す必要はない。
助けたいなら、まず構造に戻す。
「個人として助けたい気持ちはあります。
ただ、継続的に発生するなら、正式な業務範囲・担当者・工数・評価として整理したほうがいいと思います。」
この考え方が大事だ。
助けないのではない。
善意で全部吸わないだけだ。
本当に相手を助けたいなら、個人の優しさではなく、会社の仕組みに戻す必要がある。
経営者が言うべき言葉
もし本当に良い経営者なら、こう言うべきだ。
「それは重要な仕事なので、正式な役割として扱います。」
「ただし、全部あなた一人に背負わせません。」
「権限・範囲・工数・評価をセットで決めます。」
「継続対応になるなら、勤務時間・手当・評価に反映します。」
「あなたの善意に会社がタダ乗りしないようにします。」
こう言える会社は強い。
なぜなら、心が痛む人を潰さず、ちゃんと活かせるからだ。
優しい人は、会社の重要資産になり得る。
でも、資産として扱うなら、メンテナンスが必要だ。
権限が必要だ。
報酬が必要だ。
休息が必要だ。
断れる境界線が必要だ。
それがないなら、会社はただ善意を食いつぶしているだけだ。
まとめ：善意を無料サブスクにしない会社が強い
困っている人を見ると心が痛む人。
自分から現場を良くしようとする人。
頑張っている人を見捨てない人。
不公平に反応できる人。
こういう人は、会社にとって本当に貴重だ。
経営者としては、こういう人を雇いたい。
でも、雇ったら終わりではない。
その人を便利屋にしない。
無差別ギバーとして消耗させない。
人柄を全社共通備品にしない。
善意を無料サブスクにしない。
優しさは、正式な業務・権限・評価・報酬に変換する。
それができる会社は、強い。
逆に、それができない会社は、優しい人から順番に燃え尽きる。
心が痛む人を雇いたいなら、心が痛む人を守る仕組みも必要だ。
善意にタダ乗りする会社ではなく、善意が仕組みになる会社にする。
それが、本当に人を大事にする経営だ。
