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- 被主管的壓力牽著走怎麼辦：該整理就整理，但別把責任一併攬下在職場裡，最消耗人的，並不只是工作量大。
- 老愛越界的主管，不必理解，要懂得管理有一種主管，總愛闖進你的界線。
- 「好主管」的標準，是怎麼把中堅員工拖垮的這不是一個職位的工作，而是一個人同時兼著做事的、帶人的、設計工作流程的，再加上一個非正式的管理者。
- 主管事事插手的公司，為什麼改善會停下來※ 本文並非指涉任何特定的公司、部門或個人，只是把職場中常見的結構做了抽象處理，讓人看不出具體情況。
- 為什麼有些主管依賴「媽媽型」部屬——低後設認知的管理者真正需要的是一面鏡子職場裡，有些主管不知為何特別偏愛「媽媽指數」高的人。
- 把職場霸凌和工作糾紛記成日誌後，我看見了什麼在職場遇到不愉快的事，最先留下來的是情緒。
- 拍板的人不只一個，會議該怎麼開開會人一多，話題就容易跑偏。
- 「讓他自己想」，為什麼會變成放手不管主管把工作交給幾位新人，結果失誤不斷，眼看交期也要延誤。為了不讓專案停下來，主管每次都在最後一步把工作接回來自己收尾。問新人原因，他們說：「沒有人好好教過我們」「不知道該依什麼標準來判斷」。
- 靠口頭推卸責任，對會留紀錄的人行不通職場上總有人想靠幾句含糊的口頭話，把責任挪來挪去。
- 沒有決策權時，如何主持會議被安排主持會議，並不代表你手上有拍板的權力。
- 工作做了卻沒人回應，為什麼會覺得自己一無是處我們待在公司，基本上是為了薪水、經驗、實績、技能、穩定的生活，還有替下一步多留幾個選擇。
- 開口的「第一句話」確實重要，但前提是對方願意聽在職場上，開口搭話時的第一句話真的很重要。
- 上班族到底能留下什麼？薪水、資歷、信用、自由的五個檢驗點在公司上班，偶爾會冒出一個念頭。
- 第9部分｜把意識培訓改造成安全設計的實施指南在教管理者「傾聽」或「心理安全」之前，公司首先需要明確以下事項。
- 明明討論了半天，工作為什麼還是沒進展？把結構問題怪到人身上的對話有一種對話，聊了很久，卻什麼都沒決定。
- 當「我理解你的感受」反而造成反效果「我理解你的感受。」