管理職與組織

推薦先讀

• 最能幹的組長為什麼最累？帶新人、收爛攤子全落在他身上上午忙自己的進度，中午教新人，下午替別人補救失誤。眼看要下班，主管又傳來：「這份報告再改一次。」
• 為什麼組織分不清能幹的人和不能幹的人——裝忙與逆向選擇在職場上，看得見的結果並不只由個人能力決定。
• 老愛問「這工作到底為什麼要做」的員工，有當CEO的潛力嗎？從日本AGC解僱案看提問、決策和執行的差別日本一家大型製造公司裡，有個員工每次拿到任務，都會一路往上追問：「這個流程為什麼要這樣走？」「我們公司到底為什麼要做這門生意？」

本週舊文推薦

每週從這個主題的往期文章中依次輪換推薦幾篇。

• 「一直哄著壞脾氣主管」會讓職場霸凌續命嗎？——情緒外包、組織沉默，以及先離開的人造成的反向篩選有人發火。
• 全公司離職率不高，為什麼這個部門卻不斷有人離開？全公司離職率低，某個部門仍可能接連有人辭職或調動。首先應看的不是全公司的平均值，而是這個部門裡「誰在什麼時候、在怎樣的工作條件下離開」。除了招募是否匹配，還要查核職責不清、工作只增不減、等待決策、相互矛盾的指示，以及員工求助後受到的對待。
• 愈會把事情釐清的人，愈容易被「不做決定」的淺層主管拖後腿工作上真正讓人累的，並不是主管嚴格。主管再嚴，只要決定明確、有輕重緩急、有目標，也講清楚你負責到哪裡，還是做得下去。

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依最新排序

• 在管理者被燒乾的公司裡，往往是看得清結構的人先離開是否走管理者路線，並不只取決於個人能力。
• 問什麼都不回答、只顧講自己的人，和只給責任不給權限的公司有些人你問他什麼他都不回答，只顧著講自己想講的。職場上也有這種主管：不聽第一線的提問和說明，只把自己的結論、情緒或形式硬壓下來。
• 為什麼能幹的兼職也總是領低薪把兼職薪水低歸咎於個人能力或意識問題，說法太草率了。
• 為什麼組織分不清能幹的人和不能幹的人——裝忙與逆向選擇在職場上，看得見的結果並不只由個人能力決定。
• 最能幹的組長為什麼最累？帶新人、收爛攤子全落在他身上上午忙自己的進度，中午教新人，下午替別人補救失誤。眼看要下班，主管又傳來：「這份報告再改一次。」
• 愈會把事情釐清的人，愈容易被「不做決定」的淺層主管拖後腿工作上真正讓人累的，並不是主管嚴格。主管再嚴，只要決定明確、有輕重緩急、有目標，也講清楚你負責到哪裡，還是做得下去。
• 老愛問「這工作到底為什麼要做」的員工，有當CEO的潛力嗎？從日本AGC解僱案看提問、決策和執行的差別日本一家大型製造公司裡，有個員工每次拿到任務，都會一路往上追問：「這個流程為什麼要這樣走？」「我們公司到底為什麼要做這門生意？」
• 「一直哄著壞脾氣主管」會讓職場霸凌續命嗎？——情緒外包、組織沉默，以及先離開的人造成的反向篩選有人發火。
• 全公司離職率不高，為什麼這個部門卻不斷有人離開？全公司離職率低，某個部門仍可能接連有人辭職或調動。首先應看的不是全公司的平均值，而是這個部門裡「誰在什麼時候、在怎樣的工作條件下離開」。除了招募是否匹配，還要查核職責不清、工作只增不減、等待決策、相互矛盾的指示，以及員工求助後受到的對待。