พนักงานวัย 30 กว่า ๆ หายไปไหน? จาก “地上の星” สู่ “มังกรเงิน”: ทำไมคนที่เก่งและสารพัดประโยชน์ที่สุดจึงย้ายงาน

1. สรุป: คนวัย 30 ไม่ได้หายไป แต่พวกเขาออกจากบริษัทที่รักษาคนไว้ไม่ได้

คนที่เปลี่ยนงานหลายครั้งอาจเจอภาพเดิม ๆ: มีคนวัย 20 มีคนวัย 50 แต่ชั้นกลางวัย 30 กลับบางผิดปกติ

คำตอบไม่ใช่ว่าญี่ปุ่นไม่มีพนักงานวัย 30 แล้ว ปัจจัยสำคัญคือ แต่ละบริษัทรักษาคนไว้ได้แค่ไหน บริษัทอาจรับคนใหม่ทุกปี แต่ถ้าคนเก่งถูกเพิ่มงาน เพิ่มการประสานงาน เพิ่มการสอนคน เพิ่มการดับไฟ และเพิ่มความรับผิดชอบ โดยงานเดิมไม่ถูกลด อำนาจไม่ชัด และค่าตอบแทนไม่ตาม คนระดับกลางที่มีทางเลือกในตลาดก็ย้ายออก

ดังนั้นบริษัทที่ไม่มีคนระดับกลางอาจไม่ใช่บริษัทที่รับคนไม่ได้ แต่อาจเป็นบริษัทที่ รับคน พัฒนาคน แล้วเสียคนตอนที่คนนั้นเริ่มมีมูลค่าสูงสุด

ฉบับมุก: พวกเขาไม่ได้ระเหยจากโลก แต่เห็นว่าไม่คุ้มแล้วขึ้น “มังกรเงิน” ไปบริษัทถัดไป

2. คนวัยกลางไม่ได้หายจากตลาดแรงงาน

การสำรวจกำลังแรงงานญี่ปุ่นปี 2025 ระบุว่าสัดส่วนผู้มีงานทำที่เปลี่ยนงานอยู่ที่ 4.8% โดยสูงกว่าในกลุ่มอายุน้อยและลดลงในช่วงอายุถัดมา[1]

เดือนมีนาคม 2026 มีผู้มีงานทำอายุ 25–34 ราว 11.50 ล้านคน และอายุ 35–44 ราว 12.41 ล้านคน[2] ช่วงอายุเหล่านี้ไม่เท่ากับ “วัย 30” แบบตรงตัว แต่ชัดเจนว่าคนวัยกลางไม่ได้หายไป

การมีอยู่ในเศรษฐกิจ กับการมองเห็นในบริษัทที่เราสมัคร เป็นคนละเรื่อง

3. คนหางานเห็นตัวอย่างบริษัทที่มีอคติอยู่แล้ว

บริษัทที่รักษาคนดีมักต้องรับคนแทนน้อยกว่า ส่วนบริษัทที่คนออกบ่อยจะกลับมาปรากฏในตลาดงานซ้ำ ๆ

จึงเกิดวงจร: ดูงาน → เจอบริษัทที่มีตำแหน่งว่าง → เข้าไปแล้วพบว่าคนระดับกลางบาง → ออกภายหลัง → กลับมาเจอบริษัทที่ขาดคนอีก

การรับคนมีประสบการณ์ไม่ใช่สัญญาณอันตรายเสมอไป การเติบโตและธุรกิจใหม่ต้องการการรับคนที่ดี แต่ ตลาดงานไม่ใช่ตัวอย่างสุ่มของทุกบริษัท

4. ปัญหาหลักคือ “ภาษีคนเก่ง”

เก่ง Excel? ช่วยแก้อันนี้ด้วย
คุยกับหน้างานได้? ช่วยประสานด้วย
เก่งตัวเลข? ทำเอกสารประชุมด้วย
แก้ปัญหาเก่ง? ดับไฟด้วย
สอนรุ่นน้องได้? รับฝึกอบรมด้วย
ฝ่ายอื่นเชื่อใจ? เป็นจุดติดต่อด้วย

งานใหม่ไม่ใช่ปัญหา ปัญหาคือ เพิ่มงานใหม่โดยไม่เอางานเก่าออก

ความสามารถและความคาดหวังสูงขึ้น แต่จำนวนคน อำนาจ ลำดับความสำคัญ และเงินเดือนไม่ค่อยเปลี่ยน นี่คือ “ภาษีคนเก่ง”

5. บทบาทไม่ชัดไม่ใช่แค่บ่น แต่เป็นแนวคิดทางความเครียดจากงานอย่างเป็นทางการ

กระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการของญี่ปุ่นมีหัวข้อ “role ambiguity” และ “role conflict” ในชุดประเมินความเครียดจากงาน[3]

หัวข้อถามถึงความชัดเจนของหน้าที่ ความคาดหวัง อำนาจ เป้าหมาย และการแบ่งงาน รวมถึงการได้รับงานโดยไม่มีความช่วยเหลือเพียงพอหรือได้รับคำสั่งที่ขัดแย้งกัน

ดังนั้น “ทำทุกอย่าง แต่ไม่มีอำนาจ และต้องรับผิดชอบ” ไม่ใช่แค่มุกออฟฟิศ แต่เป็นปัญหาการออกแบบองค์กร

6. ผู้นำแบบไม่เป็นทางการอาจเสี่ยงที่สุด

งานวิจัยปี 2026 ใน Organizational Science ศึกษาผู้นำแบบไม่เป็นทางการ คือคนที่นำผู้อื่นแม้ไม่มีตำแหน่งผู้จัดการอย่างเป็นทางการ[4]

ความไม่สมดุลระหว่างพฤติกรรมผู้นำกับการได้รับคำขอบคุณสัมพันธ์กับความเหนื่อยล้าทางอารมณ์ที่มากขึ้น และความไม่สมดุลกับโอกาสเลื่อนตำแหน่งสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงานที่ลดลง โดยผลหลังแรงกว่าในคนอายุน้อย

ตำแหน่ง: พนักงานทั่วไป
งานจริง: ประสาน สอน แก้ปัญหา ทำหน้าที่แทนหัวหน้า
เงิน: ระดับพนักงาน
ความรับผิดชอบ: เกือบผู้จัดการ

สำหรับบริษัทคือ “เอซ” สำหรับเจ้าตัวคือฟังก์ชันผู้จัดการที่ถูกติดตั้งเป็น DLC ฟรี

7. คนระดับกลางขึ้นกับการไหลเข้าและออก ไม่ใช่จำนวนรับเข้าอย่างเดียว

จำนวนคนระดับกลางปีหน้า = ปีนี้ + คนที่เติบโตขึ้นมา + คนรับใหม่ − คนออก − ย้าย/เลื่อนตำแหน่ง

รับปีละ 10 คนก็ไม่ช่วย หาก 8 คนออกตอนที่เริ่มทำงานได้เต็มที่

จากนั้นเกิดวงจร: คนหนึ่งออก → งานตกกับคนที่เหลือ → ภาระเพิ่ม → อีกคนออก → งานและการสอนคนใหม่ตกกับคนเดิมมากขึ้น

บริษัทอาจพูดว่า “ต้องรับเพิ่ม” ทั้งที่ปัญหาจริงอาจไม่ได้อยู่ที่ท่อเข้า แต่อยู่ที่ท่อระบาย

8. วิกฤตการเงินยังทิ้ง “รอยบุ๋มของรุ่น” ไว้ด้วย

ข้อมูล Recruit Works Institute แสดงว่าจำนวนตำแหน่งสำหรับบัณฑิตมหาวิทยาลัยลดจากราว 948,000 สำหรับรุ่น 2009 เป็น 725,300 ใน 2010, 581,900 ใน 2011 และ 559,700 ใน 2012 อัตราตำแหน่งต่อผู้สมัครลดจาก 2.14 เป็น 1.62, 1.28 และ 1.23[5]

คนรุ่นนี้ในปี 2026 ส่วนใหญ่อยู่ช่วงปลายวัย 30

ดังนั้นชั้นอายุที่บางอาจมาจากทั้งการรับเข้าน้อยตั้งแต่ต้น การลาออกภายหลัง การรับทดแทนไม่พอ หรือการย้ายภายในองค์กร

9. บริษัทแบ่งเป็น “มีคนกลาง/ไม่มีคนกลาง” หรือไม่? มีความต่าง แต่ไม่ควรสรุปเกินข้อมูล

สมุดปกขาว SME ปี 2025 แสดงว่าบริษัทที่ไม่ขาดคนมีสัดส่วนมากกว่าที่รักษาพนักงานใหม่ในสามปีก่อนได้อย่างน้อย 70% ขณะที่บริษัทที่ขาดคนมีกรณีต่ำกว่า 30% มากกว่า[6]

การขึ้นค่าจ้าง การพัฒนา ระบบประเมิน สภาพแวดล้อมการทำงาน และการสื่อสารก็สัมพันธ์กับการรักษาคน[6]

จึงสมเหตุผลที่จะพูดว่าบริษัทต่างกันมากในความสามารถสะสมคนมีประสบการณ์ แต่ยังไม่ใช่หลักฐานของการกระจายแบบสองยอดอย่างชัดเจน ข้อสรุปที่ระมัดระวังคือ ความต่างด้านการรักษาคนสะสมตามเวลาและทำให้บางบริษัทมีชั้นกลางหนา บางบริษัทบาง

10. อย่าดูแค่ว่ามีคนวัย 30 กี่คน

สิ่งที่ดู	สัญญาณอันตราย
โครงสร้างอายุ	คนวัย 20 และ 50 เยอะ แต่ตรงกลางหาย
อายุงาน	รับคนมีประสบการณ์แล้วหายซ้ำ ๆ ใน 3–5 ปี
การแบ่งงาน	“ทุกคนทำทุกอย่าง” แปลว่าไม่มีขอบเขต
การลดงาน	งานใหม่เข้า แต่งานเก่าไม่ออก
อำนาจ	ความรับผิดชอบเพิ่ม แต่อำนาจตัดสินใจไม่เพิ่ม
การประเมิน	การประสาน สอน และดับไฟถูกมองไม่เห็น
เงินเดือน	บทบาทโตเร็วกว่าค่าตอบแทน
การจัดการ	พนักงานเอซรู้มากกว่าผู้จัดการ
หลังคนออก	งานถูกแจกให้คนที่เหลือทันที
เหตุผลรับคน	ไม่รู้ว่าเพิ่มคนหรือแทนคนที่ออกซ้ำ ๆ

ประกาศงานบอกทางเข้า ไม่ค่อยบอกหลุมศพ

11. ถ้าอยากรักษาคน ให้ “ลบ” ก่อน “เพิ่ม”

สมุดปกขาวปี 2025 เชื่อมโยงการรักษาคนกับค่าจ้าง การพัฒนา ระบบประเมิน และสภาพแวดล้อม[6] ในแบบสำรวจ doda ปี 2025 เหตุผลอันดับหนึ่งของคนวัย 30 ที่เปลี่ยนงานคือ “เงินเดือนต่ำ/มองไม่เห็นโอกาสขึ้นเงินเดือน” 36.9%[7]

แนวทางคือ:

• เพิ่มงานใหม่ ต้องกำหนดว่างานใดจะถูกเอาออก
• ทำหน้าที่ อำนาจ และลำดับความสำคัญให้ชัด
• ประเมินงานประสาน การสอน และการแก้เหตุฉุกเฉิน
• หากนำทีมจริง ให้ตำแหน่ง อำนาจ และค่าตอบแทนตรงกัน
• ทำมาตรฐานงานที่มีเพียงเอซคนเดียวรู้
• อย่าแจกงานคนลาออกให้ผู้รอดทั้งหมดโดยอัตโนมัติ
• อย่าใช้ “ให้คนเก่งทำ” แทนแผนกำลังคน

ถ้ารางวัลเดียวของคนเก่งคือ “งานเพิ่ม” บริษัทกำลังสร้างเหตุผลให้คนลาออกเอง

12. คำตอบสุดท้าย: ดาวไม่ได้หาย หลายคนขึ้นมังกรเงินไปแล้ว

คนวัย 30 ระดับกลางไม่ได้หายไป

พวกเขาอยู่ในบริษัทที่รักษาคนได้ ในบริษัทที่โต ในงานผู้เชี่ยวชาญ และในฝ่ายบริหาร และออกจากสถานที่ที่อยู่ต่อแล้วไม่คุ้ม

งานเพิ่ม ไม่ลด ความรับผิดชอบเพิ่ม อำนาจไม่ชัด บทบาทไม่ชัด เงินไม่ตาม แต่บริษัทบอกว่า “เราพึ่งคุณมาก”

คนที่มีมูลค่าในตลาดจะถามว่า: ฉันจำเป็นต้องเป็นพนักงานสารพัดประโยชน์เลเวล 99 ที่นี่ต่อจริงหรือ?

ถ้าไม่ ก็ย้ายงาน

บริษัทจึงพูดว่า “เราไม่มีคนระดับกลาง” ส่วนคนหางานพูดว่า “ทำไมฉันมาเจอบริษัทที่ไม่มีคนระดับกลางอีกแล้ว?”

ตอนทุกคนยังหาดาวอยู่บนพื้น คนมีประสบการณ์ก็ขึ้นมังกรเงินไปบริษัทถัดไปแล้ว