Einleitung: Geht es in diesem Ranking wirklich um gute Arbeit?
In den sozialen Netzwerken tauchen ständig Listen mit den „Merkmalen von Leuten, die gut arbeiten" auf. Du kennst sie bestimmt:
- Antwortet schnell
- Macht sich Notizen
- Hat immer gute Laune
- Plant vom Ziel her rückwärts
- Hört anderen bis zum Ende zu
- Packt viel an
- Alle mögen sie
- Hat Spaß an der Arbeit
Natürlich ist keine dieser Eigenschaften schlecht. Schnell zu antworten ist besser, als sich Zeit zu lassen. Mit jemandem, der gleichbleibend gelaunt ist, arbeitet es sich leichter als mit einem Griesgram. Wer vor einer Besprechung die wichtigen Punkte eingrenzen kann, ist in jeder Firma gern gesehen.
Aber genau hier meldet sich ein ungutes Gefühl.
Geht es da wirklich darum, gut zu arbeiten? Oder geht es um „den, der im Betrieb beliebt ist" und „den, der leicht gute Bewertungen bekommt"?
Und wenn man das Ganze unter dem Gesichtspunkt des Geldverdienens betrachtet, gibt es noch grundsätzlichere Fragen.
Woher kommt das Geld? Wer bezahlt? Wie bleibt am Ende Gewinn übrig? Verdient die Firma selbst überhaupt Geld?
Wenn man das ausblendet und „Leute, die gut arbeiten" allein über Charakter und Haltung beschreibt, liegt man ziemlich daneben.
In diesem Artikel schaue ich mir an, warum solche Rankings schief wirken, und trenne dafür vier Dinge: wie Angestellte im Betrieb bewertet werden, Beliebtheit, Ergebnisse und die Struktur, die tatsächlich Geld einbringt.
Das Fazit vorweg: Aus Rankings der „guten Arbeiter" werden oft Beliebtheitsrankings für Angestellte
Ich schreibe das Fazit gleich an den Anfang.
Viele dieser Rankings sind in Wahrheit Folgendes:
Kein Ranking der Leute, die gut arbeiten, sondern ein Beliebtheitsranking für Angestellte.
Es geht dort nämlich oft um Dinge wie:
- Aus Sicht des Chefs unkompliziert zu führen
- Wird von Kollegen nicht so leicht abgelehnt
- Stört in Meetings nicht
- Berichtet, informiert und fragt zuverlässig nach (die japanische Büro-Gewohnheit namens „Hōrensō")
- Kaum Stimmungsschwankungen
- Wirkt einigermaßen positiv, zumindest nach außen
Es geht also um das Bild innerhalb der Organisation, die Leichtigkeit im Umgang und das angesammelte Vertrauen.
Das ist wichtig.
Aber es ist etwas anderes als die Fähigkeit, Geld zu verdienen.
Im Betrieb beliebt zu sein ist nicht dasselbe, wie dass die Firma Gewinn macht. Intern gut bewertet zu werden ist nicht dasselbe, wie am Markt Geld verlangen zu können. Im Büro als „netter Mensch" zu gelten ist nicht dasselbe, wie eine Gewinnstruktur aufbauen zu können.
Weil all das vermischt wird, verrutscht die Diskussion.
„Gut im Job" kann mindestens vier verschiedene Dinge heißen
Der Ausdruck „gut im Job" wird ziemlich schlampig benutzt.
In der Praxis lohnt es sich, ihn in mindestens vier Arten aufzuteilen.
1. Im Betrieb beliebt sein
Das ist die Fähigkeit, Reibereien zu vermeiden und bei Vorgesetzten und Kollegen einen guten Eindruck zu hinterlassen.
Beispiele:
- Gleichbleibende Stimmung
- Schnelle Antworten
- Wenig Ausreden
- Ruhiger Gesichtsausdruck
- Hört dem Gegenüber zu
- Verdirbt nicht die Atmosphäre
Das ist wichtig, wenn man in einer Organisation arbeitet. Aber es ist noch keine Fähigkeit, Geld zu verdienen.
Selbst wenn du sehr beliebt bist: Macht die Firma selbst keinen Gewinn, wird eine Gehaltserhöhung schwierig. In einer Organisation ohne Gewinn ist, egal wie beliebt du bist, kein Geld zum Verteilen da.
2. Die Arbeit am Laufen halten
Das ist die Fähigkeit, die eigenen Aufgaben mit wenigen Fehlern zu erledigen.
Beispiele:
- Hält Fristen ein
- Setzt Prioritäten
- Kann berichten und sich abstimmen
- Reduziert Nacharbeit
- Verwaltet seine eigenen Aufgaben
- Sorgt dafür, dass alle den nötigen Kontext haben
Das kommt „gut im Job" schon ziemlich nahe. Trotzdem ist es noch nicht das „Erzeugen von Geld" selbst.
Die Arbeit am Laufen zu halten ist eine Fähigkeit, die innerhalb eines bereits bestehenden Geschäftsmodells wirkt. Anders gesagt: Es ist die Fähigkeit, den Betrieb auf den vorhandenen Produkten, Kunden, Vertriebswegen und Einnahmequellen der Firma stabil zu halten.
3. Ergebnisse liefern
Das ist die Fähigkeit, konkrete Kennzahlen zu bewegen.
Beispiele:
- Umsatz steigern
- Rohertrag steigern (was vom Umsatz übrig bleibt, nachdem die direkten Kosten der verkauften Ware abgezogen sind)
- Mehr Leute einstellen
- Kündigungen verringern
- Arbeitsstunden einsparen
- Die Konversionsrate verbessern (der Anteil der Besucher, die tatsächlich kaufen oder sich anmelden)
- Qualitätsmängel verringern
- Die Antwortzeit auf Kundenanfragen verkürzen
Erst hier kommen wir wirklich in die Nähe von „Ergebnissen".
In dieser Phase zählt weniger der Charakter, sondern:
- Welche Kennzahl wurde bewegt
- Um wie viel wurde sie verbessert
- Lässt sich das wiederholen
- Funktioniert es auch in anderen Umgebungen
4. Eine Struktur aufbauen, die Geld verdient
Und schließlich diese.
Hier geht es nicht nur ums Laufenhalten des Betriebs, sondern um die Fähigkeit, all das zu entwerfen:
- An wen wird verkauft
- Was wird verkauft
- Zu welchem Preis
- Über welchen Weg (der Pfad, der Menschen zum Kauf führt)
- Wie oft wird verkauft
- Wie viel Gewinn bleibt übrig
- Läuft es weiter, auch wenn du nicht mehr da bist
Bei Nebenjobs, Apps, Artikeln, Vorlagen, Vertrieb, Investitionen und Geschäftsentwicklung liegt hier der Kern.
Auf dieser Stufe reichen „gute Laune" und „schnelle Antworten" nicht mehr.
Gebraucht wird der Blick für Markt, Kunden, Produkt, den Weg zum Kunden, Preis, Gewinnspanne und Beständigkeit.
Wenn die Firma selbst kein Geld verdient, bringt Beliebtheit nicht viel
Das ist ziemlich wichtig.
Als Angestellter hat es durchaus einen Wert, im Betrieb beliebt zu sein. Du wirst besser bewertet, die Arbeit läuft glatter und du bekommst leichter Unterstützung.
Aber beim Thema Geld gibt es eine Voraussetzung, die noch eine Ebene höher liegt.
Verdient die Firma selbst Geld?
Egal wie beliebt du im Betrieb bist: Wenn die Firma keinen Gewinn macht, gibt es keine Quelle für dein Gehalt. Wer als „netter Kerl" in einer Firma mit niedriger Gewinnspanne arbeitet, hat wenig Geld, das verteilt werden kann. Wer in einer Firma geschätzt wird, deren Markt schrumpft, hat kaum Spielraum für Gehaltserhöhungen. Wer sich in einer Firma mit schwacher Preissetzungsmacht abrackert, sieht den Einsatz an der Basis nur schwer in Gewinn umgewandelt.
Wer also über gute Arbeiter nachdenkt, darf nicht nur auf die Eigenschaften des Einzelnen schauen, sondern muss auch auf Folgendes achten:
- Die Gewinnspanne der Firma
- Das Marktwachstum
- Die Preissetzungsmacht (die Fähigkeit, den gewünschten Preis durchzusetzen)
- Die Stärke des Produkts
- Den Umsatz pro Kunde
- Ob es wiederkehrende Zahlungen gibt
- Wie arbeitsintensiv das Geschäft ist
- Wie viel sich automatisieren lässt
- Die Kosten, einen Kunden zu gewinnen
Theorien über „Leute, die gut arbeiten", die das alles ausblenden, enden leicht als Anleitung dafür, wie man bei den Affen in einem löchrigen Zoo gut ankommt.
Selbst wenn die Affen dich lieben: Steckt der ganze Zoo in den roten Zahlen, gibt es trotzdem nicht mehr Bananen.
Schau auf den „Ort, an dem Geld entsteht", nicht auf „Gesten des Geldverdienens"
Wenn über Arbeitstechniken gesprochen wird, landet man schnell bei „Aktivitätsmenge", „positiver Einstellung", „Stimmung" und „Antwortgeschwindigkeit".
Aber das sind Gesten, die beim Geldverdienen helfen können, nicht der Ort, an dem das Geld entsteht.
Zum Beispiel:
- Viel in Bewegung sein
- Schnell antworten
- Aufrichtig mit Menschen umgehen
- Mit sichtbarer Freude arbeiten
- Bei den Leuten beliebt sein
Das kann in manchen Fällen durchaus ein Plus sein.
Aber der Kern liegt nicht dort.
Geld entsteht im Grunde an Stellen wie diesen:
- Ein Kunde hat ein Problem
- Es gibt ein Produkt oder eine Dienstleistung für dieses Problem
- Es gibt einen Preis, den der Kunde zu zahlen bereit ist
- Der Umsatz ist höher als die Kosten der Bereitstellung
- Es verkauft sich mehrmals oder läuft weiter
- Es gibt einen Weg, Kunden anzuziehen
- Es gibt einen Ablauf bis zur Zahlung
- Es bleibt Rohertrag übrig
Worauf man schauen sollte, ist also:
Nicht, ob die Person fröhlich ist, sondern welchen Teil welcher Einnahmestruktur sie bewegt.
Im Vertrieb: Zahl der Verhandlungen, Abschlussquote, Preis pro Abschluss, Verlängerungsquote. Im Marketing: Besucherzahlen, Konversionsrate, Kosten pro gewonnenem Kunden (CPA) und die Gesamteinnahmen, die ein Kunde über die Zeit bringt (LTV). Im Personalwesen: Kosten pro Einstellung, Verbleibquote, Ausbildungskosten, Effizienz bei der Besetzung von Stellen. Bei Prozessverbesserung: eingesparte Arbeitsstunden, vermiedene Fehler, Anteil standardisierter Abläufe, Schulungskosten. Bei Apps: Besucher, Anmeldequote, Zahlungsquote, Bindungsrate, Supportkosten. Bei Artikeln: Besucher aus der Suche, Klickrate, Verweildauer, Werbeeinnahmen, Leserführung und die Stelle, an der das Geld eingesammelt wird.
Wenn man das nicht anschaut, bleibt „gut im Job" nur ein Gefühl.
Auch die Forschung trennt „Arbeitsergebnis" und „Beliebtheit" in verschiedene Ebenen
In der Arbeits- und Organisationspsychologie wird Arbeitsleistung meist nicht als ein einziger Block betrachtet, sondern in mehrere Aspekte aufgeteilt.
Die bekannteste Unterscheidung ist die zwischen Aufgabenleistung und kontextbezogener Leistung.
Aufgabenleistung sind Verhaltensweisen, die unmittelbar zum Ergebnis der Tätigkeit selbst beitragen. Im Vertrieb wäre das der Umsatz, in der Entwicklung das, was gebaut wird, in der Fertigung die Produktion, bei der Personalgewinnung die tatsächlich erreichten Einstellungen.
Kontextbezogene Leistung dagegen sind Verhaltensweisen, die die Arbeit stützen: Zusammenarbeit, Atmosphäre, Unterstützung und das, was man organisatorisches Bürgerverhalten nennt (dem Team aus eigenem Antrieb zu helfen, über die Stellenbeschreibung hinaus). Dinge wie „hört Leuten zu", „arbeitet mit anderen zusammen", „verdirbt nicht die Stimmung" und „hilft Menschen in der Umgebung" gehören eher auf diese Seite.
Die Arbeit von Borman und Motowidlo unterschied zwischen Aufgabenaktivitäten und kontextbezogenen Aktivitäten und zeigte, dass bei der Beurteilung durch Führungskräfte beide berücksichtigt werden.
Wenn ein Chef also sagt, jemand sei „gut im Job", fließen nicht nur reine Ergebnisse ein. Auch Haltung, Kooperation und die Leichtigkeit im Umgang vermischen sich.
Das ist völlig natürlich.
Eine Organisation ist eine Gruppe von Menschen, deshalb ist es wichtig, dass man gut zusammenarbeiten kann. Aber das mit der „Fähigkeit, Geld zu verdienen" gleichzusetzen, verschiebt das Bild.
Beliebtheit ist das Schmiermittel innerhalb der Organisation. Die Fähigkeit, Geld zu verdienen, ist der Motor, der die Einnahmestruktur antreibt.
Allein mit Schmiermittel fährt kein Auto. Ohne Motor entsteht, so geschmeidig alles auch läuft, kein Umsatz.
Warum werden abstrakte Rankings so leicht viral?
Warum verbreiten sich diese abstrakten Rankings eigentlich so gut?
Der Grund ist einfach: Jeder kann sich darin wiederfinden.
Schau dir Sätze wie diese an:
„Jemand, der die Rohertragsmarge verbessern kann" „Jemand, der geschäftliche Entscheidungen anhand von LTV und CAC (den Kosten, einen neuen Kunden zu gewinnen) treffen kann" „Jemand, der Kosten pro Einstellung und Verbleibquote gleichzeitig im Blick hat" „Jemand, der den ganzen Weg von der Suchmaschinen-Besucherzahl bis zum Verkauf von Vorlagen aufbauen kann"
So formuliert, passen sie nur auf bestimmte Branchen und Berufe.
Aber bei Sätzen wie
- Gut gelaunt
- Packt viel an
- Plant vom Ziel her rückwärts
- Kann sich über den Erfolg anderer freuen
- Hat Spaß an der Arbeit
kann jeder mitlesen. Man kann kaum widersprechen. Und es klingt, als würde etwas Kluges gesagt.
Deshalb zünden sie in den sozialen Netzwerken so gut.
Außerdem lässt sich der Leser am Ende leicht zu einem Blog, einem kostenpflichtigen Kurs, einem kostenlosen Newsletter oder Selbstoptimierungs-Angeboten weiterleiten.
Eine Liste abstrakter Tugenden sammelt Zustimmung. Sie bringt einen dazu, zu denken: „Stimmt, das ist wichtig." Und zum Schluss führt sie weiter zu „Mehr dazu hier".
Als Mechanik der sozialen Netzwerke ist das clever.
Aber es ist keine „Analyse der Struktur, die Geld verdient".
Wenn du wirklich sehen willst, wer gut arbeitet, schau in dieser Reihenfolge
Wenn du ernsthaft herausfinden willst, wer gut im Job ist, schaust du am besten in dieser Reihenfolge.
1. Wo wird das Geld verdient?
Schau zuerst, woher die Einnahmen kommen.
- Gehalt
- Verkaufsumsatz
- Geschäftsgewinn
- Werbeeinnahmen
- Käufe innerhalb einer App
- Verkauf von Vorlagen
- Anlageerträge
- Beratungseinnahmen
- Kosteneinsparungen durch Prozessverbesserung
Wenn das anders ist, sind auch andere Fähigkeiten gefragt.
Die Fähigkeit, als Angestellter beim Chef gut anzukommen, ist etwas anderes als die Fähigkeit, auf eigene Faust eine App zu verkaufen. Die Fähigkeit, intern gut bewertet zu werden, ist etwas anderes als die Fähigkeit, am Markt Geld zu bekommen.
2. Wer bezahlt?
Als Nächstes schau, wer zahlt.
- Die Firma zahlt ein Gehalt
- Kunden zahlen für ein Produkt
- Werbetreibende zahlen für Werbung
- Man erzielt Erträge von Investoren oder vom Markt
- Ein Unternehmen zahlt für Prozessverbesserung
Wenn sich der Zahler ändert, ändert sich der Bewertungsmaßstab.
Es gibt Situationen, in denen es wichtig ist, beim Chef beliebt zu sein. Aber bei einem Produkt, das Kunden bezahlen, zählt es mehr, das Problem des Kunden zu lösen, als die Sympathie des Chefs.
3. Was wird bewegt?
Schau, was diese Person bewegt.
- Umsatz
- Rohertrag
- Kosten
- Arbeitsstunden
- Qualität
- Kundenzufriedenheit
- Bindungsrate
- Zahl der Einstellungen
- Kündigungsquote
- Konversionsrate
- LTV (die Gesamteinnahmen, die ein Kunde über die Zeit bringt)
- CAC (die Kosten, einen Kunden zu gewinnen)
Wenn man das nicht sieht, ist es nur eine Bewertung nach Bauchgefühl.
4. Ist es wiederholbar?
War es nur ein einmaliger Erfolg? Lässt es sich zu einem System machen? Kann man es an andere weitergeben? Läuft es weiter, wenn du gehst?
Erst wenn man bis hierhin schaut, kommt man „wirklich gut" nahe.
5. Bringt es dich deiner Freiheit näher?
Zum Schluss: Hilft es deinem eigenen Leben?
Auch wenn du im Betrieb gut bewertet wirst, gilt: Wenn
- deine Arbeitszeit steigt,
- nur die Verantwortung wächst,
- dein Gehalt nicht steigt,
- du zum Mädchen für alles wirst,
- die Gewinnspanne der Firma niedrig ist,
- dein eigenes Vermögen nicht wächst,
dann kommst du der Freiheit nicht näher.
Deshalb muss man über die Bewertung hinaus auch schauen:
- Wird es zu deinem eigenen Vermögenswert
- Lässt es sich wiederverwenden
- Kann es zu einem Artikel, einer Vorlage, einer App oder einem System werden
- Verringert es deine künftige Arbeitszeit
- Erweitert es deine Möglichkeiten
„Auf die menschliche Qualität kommt es an": halb richtig, halb gefährlich
Der Satz „Am Ende kommt es auf die menschliche Qualität an" ist halb richtig.
Wer mit anderen arbeitet, braucht Vertrauen, Aufrichtigkeit und Kooperationsbereitschaft. Jemand, der launisch und aggressiv ist und ständig die Schuld auf andere schiebt, zerstört sein Umfeld, egal wie fähig er ist.
Aber der Begriff „menschliche Qualität" ist gefährlich.
Denn er löscht das Gespräch über Zahlen und Struktur aus.
- Die Firma verdient kein Geld
- Das Produkt ist schwach
- Der Markt schrumpft
- Keine Preissetzungsmacht
- Arbeitsintensiv mit niedrigem Rohertrag
- Verantwortung ohne Befugnisse
- Kein System, alles hängt an einer Person
Wenn solche strukturellen Probleme mit Sätzen abgetan werden wie
Dir fehlt es an menschlicher Qualität Dir fehlt Eigeninitiative Du hast keinen Spaß an der Arbeit Sei positiver
wird es zu bloßer Durchhalteparole.
Das ist das klassische Beispiel für den „löchrigen Zoo".
Der Zaun des Zoos ist kaputt, und man will es mit dem Lächeln und der menschlichen Qualität der Tierpfleger regeln. Selbst wenn die Affen ausbrechen, heißt es: „Lasst uns proaktiver sein und sie einfangen."
Nein. Reparier zuerst den Zaun.
Wenn du ein Ranking der guten Arbeiter machst, dann so
Wenn du ein Ranking willst, das wirklich nützt, teile nach Struktur ein, nicht nach Persönlichkeit.
Tier C: Beliebtheit und oberflächliches Verhalten
- Antwortet schnell
- Kommt nicht zu spät
- Macht sich Notizen
- Fasst sich kurz
- Ruhiger Gesichtsausdruck
- Bringt keine Unruhe in die Stimmung
Das ist wichtig, aber noch der Eingang.
Tier B: Aufgabenerledigung
- Hält Fristen ein
- Setzt Prioritäten
- Klärt die Voraussetzungen
- Reduziert Nacharbeit
- Fängt sich nach Fehlern schnell wieder
- Versteht den eigenen Verantwortungsbereich
Hier läuft die Arbeit vor Ort endlich.
Tier A: Ergebniskennzahlen bewegen
- Steigert den Umsatz
- Senkt die Kosten
- Spart Arbeitsstunden
- Verbessert die Qualität
- Steigert die Effizienz bei Einstellungen
- Steigert die Kundenzufriedenheit
- Verbessert Konversions- und Bindungsrate
Ab hier geht es um Ergebnisse.
Tier S: Die Struktur entwerfen, die Geld verdient
- Erkennt, wer zahlt
- Entwirft, wofür gezahlt wird
- Behält Preis und Rohertrag im Blick
- Baut den Weg, der Kunden anzieht
- Entwirft Dauerhaftigkeit, Wiederkäufe und Weiterempfehlungen
- Sorgt dafür, dass es auch ohne einen selbst läuft
Hier liegt die wirkliche Stärke.
Tier SS: In Freiheit umwandeln
- Wandelt die Ergebnisse der Firma auch in eigene Vermögenswerte um
- Macht daraus Artikel, Vorlagen, Apps, Lehrmaterial und Systeme
- Nutzt KI und Automatisierung, damit es wiederverwendbar wird
- Hinterlässt Ergebnisse bei weniger Arbeitszeit
- Erhält Anerkennung vom Markt, nicht nur innerhalb der Firma
Ab hier gehst du über „gut im Job" hinaus, und deine Freiheit im Leben wächst.
Checkliste: Ist dieses „gut im Job" wirklich die Fähigkeit, Geld zu verdienen?
Wenn du in sozialen Netzwerken Arbeitstipps oder Rankings siehst, prüf Folgendes.
- Geht es um Beliebtheit?
- Geht es um Aufgabenerledigung?
- Geht es um Ergebniskennzahlen?
- Geht es um die Struktur, die Geld verdient?
- Steht da, von wem das Geld kommt?
- Gibt es Zahlen wie Umsatz, Rohertrag, Kosten und Arbeitsstunden?
- Wird vorausgesetzt, dass die Firma selbst Gewinn macht?
- Liegt es im Bereich dessen, was Einzelne mit eigenem Einsatz verändern können?
- Lässt es sich in Freiheit oder eigene Vermögenswerte umwandeln?
- Wird mit „menschlicher Qualität" ein strukturelles Problem überdeckt?
Wenn du das prüfst, lässt du dich von einer Liste abstrakter Tugenden nicht so leicht verschlucken.
Zusammenfassung: Beliebtheit ist ein Mittel, keine Struktur, die Geld verdient
Beliebt zu sein ist nichts Schlechtes. Gute Laune, schnelle Antworten und die Fähigkeit zuzuhören sind wichtig.
Aber allein damit jemanden als „gut im Job" zu bezeichnen, ist schlampig.
Wer mit Arbeit Geld verdienen will, für den liegt der Kern viel konkreter.
Wo wird das Geld verdient? Von wem bekommt man es? Was wird verkauft? Warum wird es gekauft? Wie bleibt Gewinn übrig? Läuft es auch ohne dich weiter?
Theorien über „Leute, die gut arbeiten", die das nicht beachten, werden leicht zu Beliebtheitsrankings für Angestellte.
Auch wenn du im Betrieb beliebt bist: Macht die Firma keinen Gewinn, wächst das Geld zum Verteilen nicht. Auch bei hoher menschlicher Qualität bleibt kaum Geld hängen, wenn Produkt, Markt, Preis und Gewinnstruktur schwach sind. Auch wenn dein Chef dich hoch bewertet: Kannst du das nicht in Freiheit und eigene Vermögenswerte umwandeln, endest du womöglich als Mädchen für alles.
Wer also darüber nachdenkt, wer gut im Job ist, sollte nicht nur auf die Person schauen, sondern auf die Struktur.
Schau nicht darauf, wer beliebt ist, sondern darauf, wer wo und wie Geld schafft.
Das ist meiner Meinung nach der beste Blickwinkel, um die Schieflage in den Theorien über gute Arbeiter aufzulösen.
