1. 主張
似た属性の中途社員が短期間で休職・退職しているなら、「最近の若手は弱い」で終わらせるべきではない。見るべきなのは入社後の受け入れ設計、役割の明確さ、教育時間、相談経路、指示の質である。
2. オンボーディング不足の典型
入社日は前から分かっているのに、配属先で教育担当者の時間が確保されていない。現場へ行くと「誰かの後ろについて見ていて」となる。この状態では、新人は作業を見られても、目的、判断基準、例外処理、責任範囲まで理解できない。
3. 能力と定着は別物
話しやすい、頭の回転が速い、行動力がある、生活を楽しんでいる。そう見える人でも休職することはある。能力が高いことと、曖昧な役割や悪い指示に長期間耐えられることは別の能力である。
4. 組織側で見る項目
- 同じ上司や部署へ偏っていないか
- 入社後のどの時点で離脱しているか
- 誰が教える設計だったか
- 質問しても答えが変わらないか
- 役割、責任、権限、判断基準がセットで渡されているか
- 離脱者の仕事が誰へ移ったか
5. 個人側にもできること
本人側も、環境を変えるだけで全て解決するとは限らない。何が毎回つらくなるのか、次は何を確認するのか、どの条件なら働き続けられるのかを言語化する必要がある。ただし、教育不足や不明確な指示まで本人の適応力だけで埋めさせてはいけない。
6. まとめ
定着は採用の後に始まる。人を採っただけで、育つ仕組みを作っていない組織では、採用成功が定着成功にならない。
