「休ませる建前」と「会社を回す本音」の制度設計
有給休暇は、法律上は「労働者の権利」とされている。
しかし現場の感覚では、かなり納得しにくい制度でもある。
「有給は権利です」 「でも2年で消えます」 「買い取りは原則できません」 「会社は年5日だけは取らせなければなりません」 「でもそれ以上は、職場によっては取りにくいです」
こう並べると、普通にこう思う。
それ、本当に労働者のための権利なのか？
この記事では、なぜ有給が2年で消えるのか、なぜ最低取得義務が5日なのか、そしてその裏にある「制度の建前」と「現場の本音」を整理する。
1. まず結論：2年で消える理由は「休ませるため」という建前
有給休暇が2年で消える直接の理由は、労働基準法115条の消滅時効にある。
厚生労働省の説明では、年次有給休暇の請求権の消滅時効は2年とされている。つまり、付与された有給は、原則として翌年度までは繰り越せるが、それを過ぎると時効で消える。
ただし、ここで重要なのは、「2年」という数字が、医学的に最適な休息期間として決められたわけではないことだ。
制度側の理屈はこうである。
有給休暇は、貯めるための権利ではなく、その年に休むための権利である。
だから、無限に貯めさせるのではなく、発生した年、遅くとも翌年までに使わせる。これが公式ロジックである。
2020年に民法改正に合わせて労働基準法の消滅時効も見直されたが、年次有給休暇については2年のまま据え置かれた。厚労省は、年休権は発生年内での取得が望ましく、取得率向上の観点からも賃金請求権と同じように延ばす必要はない、という考え方を示している。
つまり、公式説明としては、
有給は毎年ちゃんと取るべきものだから、時効を長くすると制度趣旨に合わない。
ということになる。
きれいな言葉で言えば、「休ませるため」。
でも、現場目線ではかなりこう見える。
休める職場なら休め。休めない職場なら2年で焼却。