管理与组织

推荐先读

• 别卡着急件：为什么“选择性微观管理”会拖垮效率工作中最让人心累的，不一定是大事故。
• 超人部长为什么要辞职？靠谱的人先走的职场职场里偶尔会有这样一个人，大家都说“有他在，这里才转得起来”。
• 为什么靠“训斥”带人总是不管用？在商业杂志或培训广告里，我们常会看到这样的字眼：“让下属成长的批评方法”“如何正确提醒年轻员工”“不被说成职场霸凌的指导技巧”。

本周旧文推荐

每周从这个主题的往期文章中依次轮换推荐几篇。

• 为什么有些主管依赖“妈妈型”下属——低元认知的管理者真正需要的是一面镜子职场里，有些主管不知为何特别偏爱“妈妈指数”高的人。
• 全公司离职率只有4%，为什么某个部门却在3年内换光了人只看公司整体的年度离职率，有时会觉得一切正常。假设全公司离职率约为4%，单看这个数字，很容易把它评价为“人员稳定”“很少有人离职”。
• 越会把事情理清楚的人，越容易被浅层管理者拖后腿工作中真正让人累的，并不只是上司严厉。
• “说到底，这工作有必要做吗？”算CEO能力吗——当“为什么”很强，但执行仍然决定结果某大型制造企业里，有一名员工每次接到任务，都会不断往更高层级追问：“为什么是这个流程？”“说到底，公司为什么要做这个业务？”
• 年薪600万日元的股长，为什么拒绝650万日元的副课长在公司里，晋升和晋升考核常常被当成“好事”。

“管理与组织”的全部文章（按最新排序）

按最新排序

• 嫌员工能力不行之前，先看看工作本身设计得对不对“干不好活就开掉”这种想法行不通，并不只是因为劳动者受到的保护比较强。
• 领导甩锅又抢功：责任、能力、业绩的“三重洗白”在某家公司的晋升者培训上，老板列出了五种“不希望大家变成的员工”的特点。
• 为什么组织分不清能干的人和不能干的人——装忙与逆向选择在职场上，看得见的结果并不只由个人能力决定。
• 年薪600万日元的股长，为什么拒绝650万日元的副课长在公司里，晋升和晋升考核常常被当成“好事”。
• 为什么靠“训斥”带人总是不管用？在商业杂志或培训广告里，我们常会看到这样的字眼：“让下属成长的批评方法”“如何正确提醒年轻员工”“不被说成职场霸凌的指导技巧”。
• 别卡着急件：为什么“选择性微观管理”会拖垮效率工作中最让人心累的，不一定是大事故。
• 领导总爱事事插手的公司，为什么改进会停下来※ 本文不指向任何特定的公司、部门或个人，只是把职场里常见的结构做了抽象处理，让人看不出具体情况。
• 总说“汇报联络商量”的领导，自己却从不汇报日本职场里有个常挂在嘴边的词，叫“报联商”（报连相）。
• 超人部长为什么要辞职？靠谱的人先走的职场职场里偶尔会有这样一个人，大家都说“有他在，这里才转得起来”。
• 越会把事情理清楚的人，越容易被浅层管理者拖后腿工作中真正让人累的，并不只是上司严厉。
• “说到底，这工作有必要做吗？”算CEO能力吗——当“为什么”很强，但执行仍然决定结果某大型制造企业里，有一名员工每次接到任务，都会不断往更高层级追问：“为什么是这个流程？”“说到底，公司为什么要做这个业务？”
• 电话一响就全接：信息不共享的销售电话“现在没必要马上跳槽。先在现岗位积累成果，真正需要的时候再来聊。”
• 全公司离职率只有4%，为什么某个部门却在3年内换光了人只看公司整体的年度离职率，有时会觉得一切正常。假设全公司离职率约为4%，单看这个数字，很容易把它评价为“人员稳定”“很少有人离职”。
• 为什么有些主管依赖“妈妈型”下属——低元认知的管理者真正需要的是一面镜子职场里，有些主管不知为何特别偏爱“妈妈指数”高的人。