職場論や新人教育資料、SNSのビジネス投稿を見ていると、かなりの頻度でこう言われます。
- 報連相しましょう
- 主体性を持ちましょう
- 結論から話しましょう
- 嫌われない言葉を選びましょう
- 職場で好かれる人になりましょう
- 自分の受け取り方を変えましょう
- ミスしたら反省しましょう
- お客様目線で考えましょう
- 上司に確認しましょう
- もっと周りを見ましょう
もちろん、これらは完全に間違いではありません。
報連相は大事です。
主体性も大事です。
言い方も大事です。
ミスしたら反省する必要もあります。
しかし、問題は、これらが労働者側の自責に寄りすぎることです。
何か問題が起きたとき、なぜか毎回、
あなたの言い方が悪い あなたの報連相が足りない あなたの主体性が足りない あなたがもっと上手くやればよかった
に回収される。
でも、本当に全部そうでしょうか。
労働者側だけで処理する話ではない
たとえば、職場でよくある問題を分解してみます。
報連相ができていない
本当に部下だけの問題でしょうか。
聞き手側が相談を潰していないか。
判断者は決まっているか。
相談ルートは機能しているか。
報告しても上司が読まない、聞かない、判断しない状態ではないか。
ミスした
本当に本人の注意不足だけでしょうか。
チェックリストはあるか。
手順はあるか。
検知ポイントはあるか。
教育はあったか。
作業量や割り込みが多すぎなかったか。
定時で帰りづらい
本当に本人の協調性不足でしょうか。
残業前提の業務設計になっていないか。
帰りづらい空気を管理側が放置していないか。
「残っている人が偉い」という見た目労働管理になっていないか。
雑談が少なくて低評価
本当に本人のコミュ力不足でしょうか。
評価軸が成果や品質ではなく、職場コミュニティへの馴染み度になっていないか。
雑談量と協調性を混同していないか。
客が怒った
本当に店員や担当者だけが悪いのでしょうか。
客の要求は妥当か。
ルールは明確か。
店側の対応範囲は定義されているか。
カスハラや過剰要求まで、現場の接客力に押し込めていないか。
こうして見ると、労働者側だけで処理する話ではないものが多いです。
報連相は、部下だけの義務ではない
特に気持ち悪いのが、報連相です。
報連相はなぜか、下から上への義務として語られがちです。
部下は報告しろ。
部下は連絡しろ。
部下は相談しろ。
でも、上司側の報連相はなぜか問題にされにくい。
本来、上司にも部下への報連相が必要です。
上司側の報告
- 方針が変わった
- 上層部から指示が出た
- 評価基準が変わった
- 期限が変わった
- 他部署状況が変わった
上司側の連絡
- どの案件を優先するか
- 誰に確認すべきか
- 何を後回しにするか
- 誰が不在か
- どこまで進めていいか
上司側の相談
- この進め方で現場が回るか
- 工数的に可能か
- 実務上の懸念はあるか
- 部下側から見て無理がないか
報連相は、部下が上司にするだけではありません。
上司が部下にするものでもあります。
上司の報連相不足が問題にならないのはおかしい
現実には、こういうことがあります。
部下には、
報連相しろ 主体的に動け 早めに相談しろ 自分で考えてから来い でも勝手に判断するな
と言う。
一方で上司は、
方針変更を言わない 優先順位を伝えない 判断基準を示さない 期限変更を共有しない 上層部との話を降ろさない 部下から聞かれるまで黙っている でも失敗したら「なんで確認しなかったの？」と言う
これはおかしいです。
上司が情報を降ろさないと、部下は動けません。
優先順位が分からない。
判断基準が分からない。
変更点を知らない。
どこまで自分で決めていいか分からない。
それで失敗したら「報連相不足」と言われる。
これは、報連相の片側責任化です。
本来は双方向の情報流通なのに、下から上への奉納儀式になっています。
労働者は会社の供物ではない
ここで一番大事なことがあります。
労働者は、資本家・経営者・会社のために人生を差し出す存在ではありません。
労働は契約です。
契約で決めた時間、役割、対価の範囲で働いています。
会社は生活費を得る手段の一つです。
上司は契約上の指揮命令系統の一部です。
客は取引相手です。
職場は共同作業の場です。
それ以上でも以下でもありません。
なのに、いつの間にか、労働者側に次のものまで求められます。
- 上司の機嫌取り
- 客の過剰要求の吸収
- 職場の空気読み
- 好かれる努力
- 休日の反芻
- 脳内無償残業
- 赤字ギブ
- 責任転嫁の処理
- ハラスメント気質の人への適応
- 不機嫌な人の感情処理
- 会社の設計不足の穴埋め
これはおかしいです。
契約上の労働だったはずのものが、人生支配に拡張されています。
労働者は会社の供物ではありません。
会社の穴を、自分の神経で埋めるな
会社には穴があります。
手順がない。
教育がない。
判断者が不明。
優先順位がない。
報連相が片側通行。
上司が忙しいを免罪符にする。
ミス分析が人格攻撃になる。
定時退社が踏み絵になる。
職場の好き嫌いで評価が歪む。
こうした穴を、労働者が自分の神経で埋める必要はありません。
もちろん、自分の仕事はちゃんとやるべきです。
自分がミスしたなら直す。
伝え方が悪かったなら改善する。
確認不足だったなら次回から工夫する。
しかし、会社・上司・客・制度・環境の穴まで、自分の心身で埋める必要はありません。
それをやると、燃え尽きます。
自分が直すところと、会社が直すところを分ける
大切なのは、全部を他責にすることではありません。
自分が直すところは直します。
たとえば、
- 必要な報告をしていなかった
- 確認が遅かった
- 記録を残していなかった
- 言い方が雑だった
- 自分の案を出していなかった
- 期限を明記していなかった
こういうものは、自分側で改善できます。
しかし、次のようなものは、労働者一人だけで背負うものではありません。
- 上司が判断しない
- 会社が優先順位を決めない
- 客の要求が過剰
- 業務量が多すぎる
- ハラスメント気質の人が放置されている
- 報連相しても見ない
- 未返信時の扱いがない
- ミスを仕組みに落とさず人格攻撃する
- 雑談量や好き嫌いで評価が変わる
ここを分ける必要があります。
これが責任分界です。
自責論が多い理由
なぜ職場論は、労働者側の自責に寄りやすいのでしょうか。
理由は、楽だからです。
構造を直すより、個人に改善を求める方が簡単です。
会社が制度を直すより、
あなたが変わりましょう
と言う方が早い。
上司が判断責任を持つより、
もっと報連相して
と言う方が楽です。
評価制度を見直すより、
もっとコミュニケーションを取って
と言う方が簡単です。
ミスの仕組みを直すより、
気をつけましょう
と言う方が早いです。
つまり、自責論は便利です。
構造問題を個人問題に圧縮できます。
だから、職場論は労働者側の自責に寄りやすいのです。
自責論は「本人のため」という顔をする
自責論が厄介なのは、それっぽく見えることです。
- 成長のため
- 主体性のため
- 社会人として
- 評価されるため
- 信頼されるため
- いい人間関係のため
こういう顔をしてきます。
もちろん、成長は大事です。
主体性も大事です。
信頼されることも大事です。
しかし、それを使って、会社側・上司側・客側・制度側の問題まで全部、労働者側の努力不足にするのは違います。
「本人のため」という言葉で、労働者の神経を無限に使わせてはいけません。
必要なのは、職場サバイバル
だから必要なのは、きれいごとの新人教育ではなく、職場サバイバルです。
職場サバイバルとは、
自分が直すことは直す でも、会社・上司・客・制度の問題まで背負わない ログを取る 責任分界を見る 境界線を引く 退避ルートを持つ
という考え方です。
たとえば、
- 報連相しても聞き手側が壊れていたら、相談ルートを変える
- 上司がメールを見ないなら、期限と未返信時の扱いを記録する
- ミスを人格攻撃されたら、工程・チェックリスト・再発防止へ戻す
- 定時退社が踏み絵なら、本日分完了と追加有無を確認して帰る
- 休日まで反芻するなら、ログ化・ラベル化して閉じる
- 無差別ギバーになっているなら、ギブの行き先を選ぶ
- 上司が猿なら、ログ・相談・異動・転職準備に切り替える
これが実務的な防衛です。
ログ・ラベル・責任分界
労働者が自分を守るために必要なのは、主に3つです。
1. ログ
日時、場所、発言、指示、自分の対応、業務への影響を記録します。
感情だけで抱えると、自責に戻りやすくなります。
ログにすると、事実と構造が見えます。